企業經濟性裁減人員合法性審查的法律問題探討

劉思文

江蘇博事達律師事務所，江蘇 南京 210019

所謂企業經濟性裁員而言，主要是用人單位一次性辭退勞動者，并將其作為改善生產經營的狀況基本手段，核心目的是為了保證自身的市場經濟價值，保存自身的經濟競爭力。從法律規定上來看，我國的經濟性裁員強調的是挽救企業經濟，企業通過此形式減負、更好發展，并以“其他企業發生重大變化”作為兜底條款，德國《企業組織法》將此統稱歸納為企業變更(Betriebsanderung)中的一種方式[1]。現實中除個別大型知名企業的裁員被網絡報端披露外，大部分企業對裁員事項都諱莫如深，操作通常也都是秘密進行，為的是把裁員對企業的影響降到最低。但從各勞動與人事爭議仲裁委員會及各級法院受理此類案件的比例大幅增加即可看出，勞動爭議從以往簡單的要求支付工資報酬類型轉向更為復雜的企業管理決策性型案件。作者也曾參與過幾起企業裁員的案例操作，就這幾起案例而言企業也確實有萬不得已的苦衷，裁員的目的是為了企業減負、轉型，更好的適應時代發展的需要，增強逐漸提高企業的競爭能力，在企業進入到裁員程序之后，所涉及到的員工相對較多，而且社會影響結果也相對較大，在這種背景下會產生較為嚴重的法律后果，因此，企業在裁員問題分析中，應該正確認識相關因素，以保障企業運行的穩定性。作者結合自身的實踐，現就企業經濟性裁員所涉及的許可條件、禁止條件、必經程序、經濟補償等方面法律問題歸納闡述。

一、我國在1994年頒布的《勞動法》第二十七條中就已經對經濟性裁員作出過規定，同年勞動部也出臺了《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)，之后各地方也就此出臺了相關細則規定，如上海市《本市企業實施經濟性裁減人員辦法》、《北京市企業經濟性裁減人員規定》、《江蘇省勞動合同條例》等。2008年開始實施的《勞動合同法》第四十一條、第四十二條進一步從法律層面對企業經濟性裁員予以明確細化。企業經濟性裁員不僅牽扯企業的生產經營，同時也牽扯諸多勞動者的就業，更可能關乎到社會秩序的穩定，因此《勞動合同法》對企業有嚴格的具體要求，企業經濟性裁員必須符合下列四種法定情形方能裁減人員：

(一)通過對《企業破產法》的內容分析發現，在企業裁員的過程中，用人單位通過對法律規定的分析，法院宣告企業進入到整頓或是生產經營嚴重困難的階段，而且，當地政府結合企業運行狀況宣布為嚴重困難企業，需要裁員。研究中發現，在企業瀕臨破產的狀況下，在債務人以及債權人依照法律的規定，可以直接向人民法院申請對債務企業進行挑戰，等企業宣告破產之后，需要結合企業的狀況，進行裁員。實踐中，此種情形由于有明確的法律依據和標準，實施和判定時較清晰及無爭議，企業只需提供受理法院依法出具的企業進行重整《民事裁定書》即可作為裁員依據。

(二)對于一些生產經營嚴重困難的企業，我國現行法律中沒有對企業的“嚴重苦難”狀況進行明確，而且也沒有明確的量化執行標準。這增加了企業操作的難度，造成了各地方仲裁裁決和法院判決的尺度不統一。《江蘇省實施<中華人民共和國就業促進法>辦法》規定，省勞動保障行政部門應當制定并組織實施裁減人員周期計算辦法及用人單位生產經營發生嚴重困難等清晰的界定標準。然而，江蘇省及大部分省市均未出臺相關統一規定。通過對《北京市企業經濟性裁減人員規定》中規定標準的分析，其內容對企業經營狀況進行明確，“連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債，80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的”的規定這種狀況下，需要結合地方規定的狀況，進行企業標準的節點，所以，在企業裁員的過程中，企業需提供近年來反映企業連續虧損的財務報表(最好是第三方財務機構出具的財務報告、審計報告)，以及其他企業生產經營陷入困境的證明材料，或者達到當地政府規定的困難企業的標準，由勞動與人事爭議仲裁委員會、人民法院綜合具體情況作出判定，因此此情形對企業的要求較高，實踐中要結合法律內容構建經濟性的裁員策略。

(三)企業轉讓以及重大技術中的經營調整方式，通過對企業經營狀況的分析，在經營變更勞動合同之后，仍然需要裁員的狀況。對于這種狀況，我國法律對于企業轉產、重大技術的內容沒有明確性的規定，但是，在字面意思分析中，轉產企業主要是改變以往的產品生產形勢，并從事另外一種生產業務的轉變。對于技術革新而言，主要是企業將生產社會以及生產硬件改造升級，形成了高難度、高水平的生產流程；經營方式調整主要是通過對企業經營銷售產品狀況的分析，在產品項目生產中，進行自產自銷、代購代銷、批發零售等業務。

而且，在企業日常經營管理工作構建的過程中，應該通過對市場經濟變化以及企業內部變化因素的分析，進行企業轉產、重大技術的革新等，并通過經營方法的創設，提升企業內部的核心動力，轉變企業以往的發展狀況。在整個背景下應該注意的是，在該種調整狀態下，會導致企業出現經濟性裁員，企業可以通過對員工培訓、崗位調整等，進行人員管理策略的優化，以提升企業的核心競爭力，為企業的發展提供支持。

從該條款的法律規定即可看出，采用此情形進行經濟性裁員，對企業的舉證要求和程序要求都非常高，企業不但要舉出企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的相關證據，而且還需要提供已經與員工就勞動合同進行變更的證據。雖然相關法律未規定此種“勞動合同變更”是企業單方面、強制性的，還是需與勞動者協商一致后方能變更，但按照我國的勞動法的精神和原則，此種變更必須爭得勞動者同意，具備合理性和可操作性、不得侵害勞動者的合法權益。在經過變更勞動合同后，仍有部分員工不能勝任新工作或能力有限的員工，企業方可實施經濟性裁員。因此，在實踐中真正運用此條款進行經濟性裁員的企業少之又少。

作者認為，由于對于企業舉證的要求、程序性的要求過于嚴格，使得該條款在實踐中很難被操作執行，一定程度是限制了我國企業的轉型和技術革新，降低了市場的競爭性，限制了企業經營自主權。在德國，基于經營上的必要之解雇，雇主對于經營上的必要性必須舉證，但是基于經營上必要性的有關措施，法院在什么程度、如何進行事后審查，法院的立場是，尊重企業廣泛的裁量權，不能對雇主作為企業責任人進行的各種經濟的、組織的、技術的決定的目的性和必要性進行審查，這被稱為“企業自主決定原則”，原來由勞動法院審查雇主決定的目的性和必要性，被指缺乏專業能力，法院僅對被解雇者人選選擇的合理性及是否為社會的不當事由，作為審查的重點[2]。

(四)由于其他合同簽訂的過程中，由于客觀經濟情況的轉變，發生勞動合同無法履行的問題。在這種問題分析的過程中，應該通過對《勞動合同法》第四十條第3項的規定進行區分。例如，在企業勞動合同簽訂的過程中，通過客觀變化因素發生所出現的重大變化，導致合同內容無法履行的問題，需要在單位人員以及勞動者協商的背景下，沒有達成協議的問題進行分析。在這種問題分析的過程中，應該通過協商進行合同變更條款的確定，用人單位可以通過預告接觸的方式進行裁員。

而本條關于經濟性裁員的法定情形的程序則，主要在接觸合同確定中，需要向拉動行政部門進行報備，并通過對立法目的的分析，進行提前協商，并針對限制性的行為及問題，進行合同方案的分析，展現經濟性裁員工作的法定價值。而且，在裁員問題分析的過程中，對于就經濟性裁員而言，主要是裁員達到了二十人以上或是裁員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，若在分析中達到了這種標準，也就需要進行經濟性裁員程序，如果未達到則可以在與勞動者協商變更勞動合同不成后解除勞動合同。

二、我國勞動法律對于關于企業經濟性裁員的程序性要求較高。在實踐中即便企業的現狀完全符合經濟性裁員的法定條件，但違反了程序性規定，依然會被判定為違法解除。根據《勞動合同法》第四十一條的規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。結合實踐及《勞動法》第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(一)企業股東會或董事會已就裁員事宜達成一致意見，并形成股東會或董事會決議，國有企業需經過其主管部門的審批。

(二)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關企業現狀的資料值得注意的是，企業既可以選擇向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，企業可以進行二選一，而不是二者同時進行。在有工會組織的企業，究竟哪種選擇更有利于獲得員工的理解和具有可操作性，筆者建議100人以下的企業以直接向全體職工進行說明為佳，100人以上可選擇與工會說明情況。在說明情況的過程中，建議進行文字記錄、與會人員簽字確認，必要時還應錄音錄像。

(三)提出裁減人員方案。根據江蘇省人力資源和社會保障廳于2012年發布的《企業裁減人員報告受理工作規范》的規定，方案內容需包括：說明企業用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經濟補償金準備情況和支付方式，企業職工名冊和裁減人員名冊等。同時，企業應當事先制定統一、科學、合理的選擇裁減人員標準，切勿根據個人喜好或隨意選擇。

(四)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。前述裁減人員的選擇必須有統一的標準，企業所制定的標準是否合理，此時工會應當發揮重要的審查和協商作用，在我國工會的作用一直沒有得到有效的發揮，經常夾在企業和員工中間，這有一大部分原因是在于法律要求企業對于工會的意見和建議是“聽取”，而非“完全接受”，這就使得企業征求工會意見的程序流于形式。工會的意見是否合理，哪些意見企業必須聽取，法院和仲裁委員會在實踐判例中應當多予以明確和引用，更大的發揮其作用。在德國，關于被解雇者選擇的基準問題上，企業委員會擔負重要的技能。根據德國《企業組織法》第95條的規定，雇主作為有關人事選擇方針之一，制定被解雇者的選定方針，必須得到企業委員會的同意，違反該方針的解雇，當然不被認為具有社會正當性。我們可以考慮借鑒這一做法，加強工會在經濟性裁員中的干預作用。

(五)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。2008年12月出臺的《江蘇省實施<中華人民共和國就業促進法>辦法》第十六條明確規定：“用人單位裁減人員的，應當依法制定裁減人員方案，并向所在地勞動保障行政部門報告。”江蘇省人力資源和社會保障廳于2012年發布的《企業裁減人員報告受理工作規范》，該規范對企業裁減人員的相關工作流程和裁員報告書樣式予以明確規定，“要求用人單位應當填寫《企業裁減人員報告書》，并同時提交相關資格證明材料、裁員條件證明材料(如勞動工資、人工成本、財務、固定資產、產品供銷等報表資料)、裁員實施方案、已履行程序的材料(企業向工會或職工方意見的情況等及相關材料，國有企業要出具主管部門對裁員的意見)”同時也要求“引導企業通過采取減少工作實踐適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免或減少裁員”。因此，企業在向勞動行政部門的提交裁員報告時，必須有書面材料證明實際采取了相應的補救措施，否則，企業的裁員方案可能會被要求糾正甚至是被退回。

(六)用人單位在裁員之前，正是公布了裁員方案，并及時與被裁減人員簽訂了接觸勞務合同的手續，通過對有關制度規定的分析，企業需要向裁剪人員只支付一定的經濟賠償，在這種解除勞務合同分析中，應該認識到以下問題：

在該種問題分析的過程中，應該合理界定禁止裁減的人員，對于這些人員需要優先留用，通過對《勞動合同法》第四十二條的規定，分析發現，企業在進行經濟性裁員的過程中，不能進行從事接觸職業病危害作業的勞動者且未進行離崗前職業健康檢查，以及疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的人員進行裁員等，針對這種裁員狀況，如果雙方沒有達到協議規定的標準，不能進行強制性的經濟裁員。作者認為還應明確增加對于工會主席、副主席及核心成員的禁止裁員保護，德國從1920年的《工廠委員會法》開始，就存在著對工廠委員會成員的特別解雇保護，工廠委員會成員對勞動者利益的維護不應因擔心被解雇而遭到妨礙，原則上也不允許對于《解雇保護法》第15條保護的人在其任職期間以及任職結束后一年內進行正常解雇。這樣的規定切實保護了工會主要領導和成員在與企業協商和談判過程中，不應外界因素導致壓力而放棄抗爭，才能切實的發揮工會的實際作用，我國應予以借鑒。

經濟性裁員的限制性條件主要表現在優先留用與優先招用制度。所以，在優先招用制度明確的過程中，企業應該對以下人員進行優先留用。第一，對于與本單位簽訂加長的、固定勞務合同的員工，不能進行裁減；第二，在本單位認知的過程中，尚未與本單位簽訂固定合同的勞務人員；第三，家庭中沒有其他就業人員，而且需要扶持老人或是未成年人的員工不能裁員。所以，在企業裁員的過程中，應該按照制度規定，對以上群體優先留用。而且，在部分裁員工作結束之后，企業需要通過對企業經營及發展需求的分析，仍然需要裁員的，可以對上述人員采取緊急性裁員。

而且，在用人單位裁員之后，對于六個月內重新招用的員工，應該告知被裁減人員，在這種條件下，需要優先招聘裁減人員。這里的優先錄用必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。同時還須注意企業的通知義務，如企業未能履行通知義務，造成員工不能享受優先錄用權的，則應當承擔一定的責任。但遺憾的是，對員工權益因優先錄用受損害，法律并未規定明確的賠償責任，有待于以后的立法中逐步完善。根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第19條的規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

三、企業經濟性裁員依據《勞動合同法》第46條第4項的規定，應支付經濟補償金，經濟補償金的標準按照《勞動合同法》第97條第3款的規定分兩段計算：

前一時間段為2008年1月1日之前的工作年限，該時間段內的計算標準按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第9條的規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿1年，發給相當1個月工資的經濟補償金。”當時的標準對最高年限和月工資標準均未規定上限與封頂。

在后一時間分析的過程中，其時間為2008年1月1日之后的工作年限，通過對《勞動合同法》的47條規定發現，需要對不同工資條件、工作年限的員工進行裁員分析，并結合法律內容給予相關人經濟補償。根據我國法律法規對于經濟性裁員的規定，企業確因經濟性的問題需要裁員時，需要通過對我國現行法律以及法律步驟的分析，進行裁員工作的構建。對于裁員工作而言，并不是企業發展中必然工作，若在裁員的過程中發生問題，會由于裁員理由不成立，面臨解除勞動合同的風險，從而為企業的發展造成嚴重影響。所以，我國需要建立企業、員工、工會、政府各方主體在企業經營過程中的作用，加強企業的自主經營權、給企業減負，同時加強對于員工的保護力度、培養高素質的員工，政府加強管理和投入建立完善的社會保障制度，促進我國經濟更加穩健的發展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]荒木尚志.雇傭體系與勞動條件變更法理[M].上海：上海人民出版社，2016-12-01.

[2][德]雷蒙德.爾特曼.德國勞動法，1899-12-30：396.