面試提問，捕捉含金量

馬曉雯

很多HR都有過類似經歷：因工作原因，需要在有限的時間內迅速開啟一段交流訪談。這些對話有時是為了在面試中篩選候選人，有時是為企業培訓尋找講師，有時還可能是發生在部門間的業務溝通。這些對話有一個共同點：常常以問答的形式出現，且溝通時間非常有限。特別是在招聘過程中的面試環節，HR常常面對陌生的候選人而且候選人極有可能隱瞞一些不利于求職的個人信息。那么問題來了，如何在面試過程中最大限度地獲取真實、有效的信息，為企業選出合適的候選人呢？

注意提問方式

提問方式決定了接下來進行的談話將會以怎樣的基調開展下去。面試開始的環境都是相對陌生的，可我們沒時間熱場，沒時間鋪墊，必須在一開始的時候就迅速將基調定準。

筆者有時候會聽到其他HR提問：你好，請問你是哪所大學畢業的？什么專業？為什么應聘這個崗位？……如果不是必須要的“壓力測試”，這種問法和開場白并不可取。這種提問方式只會營造緊張氣氛，讓接下來的談話呈現一種無法放松、無法釋放更多信息的局面。所以，面試的開場白要盡力表現得親和力十足，比如：

您好！今天我們大概利用40分鐘時間交流一下。先簡單介紹一下，我是本公司xx部門的xx，主要負責招聘，希望我們能在談話中互相了解，我們也希望了解一下你之前的經歷和對未來的一些想法。下面用兩分鐘時間，簡單說一下您的學業經歷和職業經歷好嗎？

平等和分享，會讓對方感到這是一次平等的交流，而不是居高臨下的審問。其實，招聘是個雙向選擇的過程。在企業挑選候選人時，候選人也在通過HR這個窗口挑選著企業。

營造愉悅氛圍

如果雙方都板起面孔，HR什么信息也無法獲取，即便能夠獲取，大都是一些無效信息。對于公事公辦的通用式回答，我們是沒有辦法分析出個人特點的。有時候，進行面試僅僅成為了HR在履行工作職責，當然笑容也就變得鮮見了。HR沒有了笑容，候選人又怎么會放松得了呢？

所以，要從對方感興趣的話題入手，讓他有話可說。舉例說，對于即將新進入企業的大學生，我們就要從關心脫離校園生活到邁入職場的適應性入手，比如：

你預想過自己進入職場是什么樣子嗎？你覺得學校和職場可能會有哪些不一樣的地方呢？

這其實是初入職場的大學生最想跟他人表達的一個話題，這個問題會讓他們覺得可能找到知音，因此也會一吐為快，這樣就建立了“愉快聊天”的氛圍，雖然面試并不是聊天。

對于有一定工作經驗的技術人員，他們在企業可能一待就是三五年，埋頭專攻技術問題，不擅長或不樂意與人交流，他們最大的優點是善于鉆研有韌勁。因此，營造愉快氛圍可從欣賞角度展開。比如：

我最欣賞技術專家的執著和堅韌，這么多年您一直在這個領域內工作，該領域最吸引你或者最令你感到有收獲的因素有哪些呢？

居功自傲的管理者最難對付，他們中有些企業中的功勛員工，能力和水平都極高，甚至有些是和前企業一起成長起來的，他們事務繁忙，不想浪費時間在所謂的“面試”中，所以往往顯得不夠耐心。這種心態決定了面試開場氣氛一定不是愉快的。但要迅速扭轉這種氛圍，就要試圖讀懂人心。比如：

您走到今天這個階段，一定在工作和生活中付出了許多，能夠想象在過去的那些日子里，您曾經經歷了與企業一同成長的過程，這個過程必定艱難又令人回味。您能跟我們分享一下這些年您的職業生涯中，最重要的關注點在哪里嗎？

切記，一定要帶著請教和學習的心態與他們進行面試溝通，一定事半功倍。

著重問題設計

這里提到的是“問題設計”，為什么不是“設計問題”？因為設計問題的重點在于“問題”，而筆者想說，重點應在于“設計”。我們要問什么問題，想了解哪些信息，這些都是在我們面試開始前早就應該準備妥當的內心戲。但這些問題要怎么問出來，就需要設計。我們來看幾類問題的示例：

●類別1：如何看待職場和校園生活的差異

問法A：“從學校到職場，你還適應嗎？”

回答：“嗯，很適應。”

問法B：“從學校跨入職場，你感覺你克服了哪些心理和外部環境的不適應？”

回答：“我覺得我主要是從生活作息上和逐漸開始接受沒有寒暑假這個現實上，克服了自己心理的不適應，也慢慢克服了身體上的不適應。”

●類別2：如何平衡超時工作和生活空間的矛盾

問法A：“公司這么忙，有很多加班，那你愿意加班嗎？”

回答：“嗯，愿意啊！”

問法B：“現在是公司創業期，很多事在工作時間可能無法做完，但我們還需要在工作之余做一些自己喜歡的事，這種工作和個人生活之間的矛盾，應該怎么平衡？”

回答：“是呀，說實話這也正是我的矛盾之處，可我畢竟還年輕，現在多努力學點東西，對自己來說也是好事吧！”

●類別3：自我提升和學習

問法A：“你平時看書嗎？參加過專業培訓嗎？”

回答：“是呀，當然要看書，我覺得自己還差得很遠，也會在工作之余參加一些專業學習和培訓。”

問法B：“你理想中的自己是什么樣的？現在和理想中那個自己之間的差距，可以試圖通過什么方式和渠道走過去呢？”

回答：“我理想中的自己就是成為這個領域的專家；現在和理想中的自己差距還有很大，我想我可以通過……方式慢慢實現。”endprint

●類別4：個人價值觀與企業價值觀的適配性

問法A：“你崇尚狼性文化嗎？”

回答：“當然啊，狼性文化讓大家都充滿了競爭力。”

問法B：“你認為企業應該提倡一種怎樣的文化，才能讓大家既和諧相處，還保持工作積極性？”

回答：“現在社會上有一種說法是狼性文化，我個人認為這個文化的營造可能更偏向于營銷隊伍的建設，而不適用于我們企業的客服部，我認為企業內部不應單純宣揚競爭和激進，還應該灌輸人文主義和柔性管理，讓大家感受到工作氛圍是溫馨和受到關注的。”

以上各類問題的兩種問法以及基于不同問法的回答，獲得的信息可以說有著天壤之別，各位HR可以細細品味。

提問必須講究邏輯

高質量的對話，往往產生在棋逢對手的交流中。很多對企業管理者的面試失敗的原因都在于，面試者和管理者的語境差距懸殊。所以，一般管理者不屑于和HR交流，他提供的信息，基本上都是公開信息，最后只能流于公事公辦，草率結束。這樣的對話，HR無法獲取任何關于個人特點的信息，更別提通過對管理者個人的判斷，延伸到他將對整個團隊帶來怎樣的狀態了。

所以，跟高手過招，就要找準與高手對路的基礎門檻。至少，HR要具備嚴密的提問邏輯。HR的提問，不應讓對方馬上就知道如何回答，而應該是真正可以引發思考，是需要具有深度和經過梳理的。當對方發現或者感受到，你和他的思維在同一個層次上，善于歸納總結，善于發現事物內部聯系，善于琢磨運行規律的時候，他就為你打開了話匣子。

筆者曾見過提問者東一榔頭西一棒子的提問，搞得對方暗自搖頭，不悅之情溢于言表，剛回答了一個問題就開始不停地看表。

一個思維散亂的毫無邏輯可言的提問者，能從對方那里問出什么信息呢？如果無法獲取信息，接下來的工作要如何開展？

盡量啟發思考

一般來說，普通的面試截止到這里就已經可以了，如果能做到第五點，那么面試就從一份職責升華成為了HR自身的一種思考和成長了。

溝通這事，其實并不是一場單純和簡單的信息置換。作為被面試者，他不僅僅是遵從流程安排，被動地坐在了我們面前，反饋給我們相關的信息；而HR，也不僅僅是按照工作流程完成了一項工作任務，拿著面試記錄回去研究跟崗位的匹配性。一場花了時間，花了精力，甚至花了心思的溝通交流，最后的收獲應該是雙方都有所得。

在面試中，建議HR根據對方的講述，拋出一些爭議性問題，引發雙方的共同思考，并對爭議性問題進行進一步探討，一方面可以補充我們對面試對象其人的價值觀判斷；另一方面，也激發我們共同再去想多一些，想深一些。 責編/寇斌endprint