洞察之眼

陳春花（著名企業文化與戰略專家）：2018年，經營選擇關注四個關鍵詞

2018年，我們最需要的依然是如何認知與選擇，如何創造與創新，如何用面向未來的能力來提升自己。我用四個關鍵詞來表達新的經營選擇：

●顧客界面

崛起的企業之所以引領世界，因為他們更了解并代表著有消費能力的大多數人的生活感知，代表著對于美好生活的向往，也因此更具備創造新市場的能力；他們有能力離開已有競爭者的紅海市場，創造出一個解決某些需求的巨大藍海。更重要的是，他們本身代表了充足的生長空間。所以，最重要的選擇，是讓美好生活成為你的顧客界面。

●確信

在一個全新的時代，承認無知要比消耗資源去預測未來更具有戰略優勢。任正非說：方向大致正確即可。有人說得更為極端：預測不如隨機選擇。我不去評價這些說法，而是提請大家關注，這就是這個時代的新特性。這樣的特性要求管理者具有更強的定力，擁有確信的能力。要確信自己的目標具有足夠的牽引力量；要確信自己的上司、團隊和伙伴，確信他們集合的智慧可以應對不確定性和復雜性；要確信你自己，確信你的能力超乎你的想象。不確定的是環境，確定的是我們自己。

●協同

組織效率不再來源于分工而是來源于“協同”。在外部環境決定組織績效的情形下，企業借助于協同能夠創造性地解決組織效率從哪里來的問題，更好地參與到“人類命運共同體”的建設中，更好地與行業合作伙伴、社區各界一起探索，共建與共治。因此，真正的對手只有我們自己。為達成協同效率，無論是組織內部還是組織外部，都需要調整價值取向，將其確認為 “誠、利、信、不爭”。

●員工創造力

如何建立員工與組織之間的共享平臺，是2018年企業必須做出的選擇，其核心是尋找到價值觀認同的成員，給予平臺與資源，助其釋放創造力。要做到這一點，人力資源管理一定要從“命令-控制式”管理向“授權-賦能式”管理轉變。從評價投入轉為評價產出，從關注勝任力轉向關注創造力；組織功能從管控轉向賦能；而企業文化從強調組織價值轉向強調共享價值；企業領導者從管理者轉向伙伴。

虞鋒（云鋒基金聯合創始人）：企業成敗，取決于人

企業最終成不成功主要取決于人，人又分成兩種角色：員工和管理者。兩個角色，各有各的心法。招聘和培養員工的前提是辨識，我有一個非常簡單實用的方法——人員三分法。

●野生純天然

創業時，一群兄弟一起干。企業做大后，“兄弟”成為高管。這就像打仗，兩把菜刀鬧革命，一個兄弟勇敢一點、運氣好一點，沒有犧牲，于是成了軍長。但他沒有接受過真正的訓練。這些訓練很重要。因為如果他不會系統地訓練戰士，戰士的傷亡率會很高。怎么辦？送他們去軍校或自己建軍校。

●見識過好體系

騰訊的產品、百度的技術、阿里的運營、美團的地推，這些都是獵頭眼中的好體系。人才的第二個層次是見識過好體系。他們經歷過這些體系，受過正規的訓練。但他們當中很多人只是習慣性地照搬經驗，卻不知道如何因地制宜。

●搭建過好體系

最好的人才既見識過好體系，也搭建過好體系。他們掌握了搭建體系的底層邏輯。所以，如果企業有條件，應該去尋找這樣的人——有經驗卻不完全基于經驗；知其然更知其所以然。

與人才三分法相對應，再給大家提供一套“管理四段位”理論，對比一下企業所處的段位。

●自然生長

最初，幾個人里面因為你資金多一點，或者點子多一點，大家讓你當了老板，但實際上沒人教過你怎么做老板，你也沒學過怎樣分析業務、運營企業。很多老板處于這個階段。

●目標預算管理

很多外企管理人員大多停留在這個階段。他們每天西裝革履，在會議室里打開電腦看PPT，分析KPI，認為這就是管理。但只看結果是不夠的。企業經營只有控制了過程，才能控制結果。

●過程管理

這個層次的企業能很好地對業務邏輯進行分解梳理，然后通過管理系統把各個關鍵過程指標提取出來，通過對過程的管控實現對結果的可控。

●借假修真

什么是假？數據是假，要求是假。什么是真？團隊成長才是真。管理人員最輕松卻最有挑戰的一件事是，讓自己的直接下屬在能力和意愿上不比你差。這就意味著你必須拼命學習，才不至于成為公司的天花板。你提高了，大家跟著你提高了，整個公司就往前走。這才是管理的最高境界。endprint