圖書館組織氛圍的發展演進與形成機制探討*

周 麗 (上海財經大學圖書館 上海 200433)包 平 (南京農業大學信息管理系 江蘇 南京 210095 )

1 組織管理理論背景

20世紀初，在第二次工業革命的推動下，資本主義經濟迅猛發展，員工的生產效率成為資本實現利潤最大化的關鍵因素。要實現高效、穩定地利用勞動力資源，提高員工生產力，這對組織管理提出了更高要求。在以“經濟人假設”為核心的科學管理理論對員工激勵效果不佳的背景下，以美國心理學家梅奧為代表的學者開展了“霍桑實驗”。該研究發現，除了客觀的物質激勵，工人的心理和社會性層面對提高生產效率起到重要作用[1]。“霍桑實驗”產生了以下結論[1]：（1）員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”。員工不單單追求經濟收入，還有社會需求和心理需求。（2）在正式的組織中存在著“非正式組織”。人們在共同勞動中形成的非正式團體有自己的規范、情感和傾向，并且左右著團體內每個成員的行為。（3）新型管理者的管理能力在于提高員工的滿足度以提高員工士氣。工作條件、工資報酬并不是決定生產效率高低的首要因素，首要因素是工人的士氣，而工人的士氣與其工作滿意度有關。

基于以上結論，1933年，梅奧將霍桑實驗的相關研究集結成書，出版了“人際關系學說”的開山之作——The Human Problems of an Industrial Civilization（《工業文明的人類問題》）。梅奧創立的人際關系學說促進了行為科學的誕生，行為科學理論隨后興起，開始對人的心理和行為進行深入研究，同時也開啟了對組織氛圍研究的先河[2]。

2 圖書館組織氛圍研究發展與演進

1935—1952年，著名社會心理學家Kurt Lewin先后提出了心理氛圍（psychological atmosphere）、團體氛圍（social climate）概念，并將任何群體的氛圍定義為個體共同的知覺或個體所形成的認知地圖之間相同或相似的部分[3]。這一定義被視為組織氛圍概念的雛形，強調了組織氛圍是組織內部環境穩定、持久的組織特性。相對于組織文化而言，組織氛圍是一種更容易準確測量的組織情境特征，對個體行為的影響要比組織文化對個體行為的影響更具有研究價值[4]，是組織文化的重要組成部分。

組織氛圍雖起源于心理學專家的不懈探索，但研究興起后便突破了領域限制，其他學科尤其是管理學學者的關注將研究推向了深入。20世紀50年代至70年代，組織氛圍成為組織行為學領域的熱點問題，進入了盛行期。以Halpin、Likert為代表的學者強調組織氛圍是組織的必要屬性，猶如“人格之于個體”般客觀存在[5-8]。以Campell等為代表的學者深化組織氛圍內涵，強調了組織成員對組織氛圍認知的重要性，并認為組織氛圍可測量、可量化[9]，由此衍生出基于不同研究領域、研究視角與研究背景所編制的各類量表[10-13]，并被廣泛應用于生產領域、商業領域、跨國組織、學校等各行各類的組織氛圍實證研究[14]，從而對組織氛圍展開了全方位的研究與探索。80年代開始，學者們的關注點開始聚焦于組織中成員的特定行為（如建言行為、創新行為、組織公民行為、沉默行為）和特定現象（如組織公平與公正、領導風格、組織結構、組織績效）之間的變量關系，并對其進行理論探討和實證研究[15-20]，從而推進了建言氛圍、公平氛圍、倫理氛圍、創新氛圍、安全氛圍等組織氛圍子氛圍的研究發展。

組織氛圍理論的日漸成熟以及其在生產、商業、事業單位等各領域與各類型組織中的評估應用使圖書館界學者大受啟發，意識到組織氛圍的管理優化對圖書館服務提升能夠產生促進作用。業界學者也相繼展開有關圖書館人力資源、組織機構、館員工作滿意度、人際關系等組織管理方面的探索與思考，給圖書館組織氛圍的實質性研究奠定了良好的理論基礎，但相關研究較為零散，未成體系[21-23]。1999年，馬里蘭大學（University of Maryland）圖書館與該大學工業組織心理學項目組（the UM Industrial/Organizational Psychology Program）聯手合作，探討多樣化、組織氛圍以及組織文化對組織績效的影響，并實施了組織氛圍與管理多樣性評估項目（Organizational Climate and Diversity Assessment，簡稱OCDA），成為了圖書館界系統研究組織氛圍的標志性事件。

2006年，心理學家Hanges在出席弗吉尼亞州的夏洛茨維爾圖書館評價會議上作了題為“多樣化、組織氛圍及組織文化：對組織績效的影響”的報告。該報告討論了組織氛圍和組織文化的內涵及其在有效管理員工多樣化方面的作用，被認為是圖書館組織氛圍研究的重要進展[24]，隨后產生了較多地有關圖書館組織氛圍概念、維度、量表開發以及測評實踐等方面的研究成果[25-30]。已有研究中，有關圖書館組織氛圍較為全面、具有普適性的定義為：圖書館組織氛圍是由圖書館員工所感知的、能夠影響其心理感受和工作行為的一種持續的組織特征。它源于圖書館員對本館的價值觀念、人際關系、管理制度、待遇、發展前景以及個人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合心理反映，這種綜合心理反應的結果就表現為圖書館員對圖書館形象的一致性認知、普遍性態度及相應的情感反應[31]。

在圖書館組織氛圍量表開發及測評實踐方面，以美國研究圖書館協會（Association of Research Libraries，簡稱ARL）推出的圖書館組織氛圍測評工具——ClimateQUALTM最為典型，影響也最為廣泛。ClimateQUALTM的前身為馬里蘭大學圖書館和該校工業組織心理學項目組于1999年聯合開發的OCDA。2007年，ARL加入前兩者的合作中，反復驗證OCDA的通用性并不斷修改，于2009年正式推出最終版本，并將之命名為ClimateQUALTM：OCDA。ClimateQUALTM體系包含集思廣益、心理安全、公正、同事創新、持續學習、領導、團隊合作、人員多樣性、用戶服務等9個核心氛圍指標和工作投入、組織承諾、組織公民行為、組織撤離、工作滿意度、團隊心理授權、工作沖突等7個核心態度指標，共計約150道題目，通過問卷調查的方式對圖書館員進行調研，開展圖書館組織氛圍測評工作。2007—2016年，ARL已組織美國、英國、加拿大等國家中的73所高校參與了圖書館組織氛圍測評[32]，并一直致力于該測評工具的改進和完善。2014年，ARL對ClimateQUALTM進行了指標優化，發布了精簡版的測評工具——ClimateQUALTMLite[33]。數十年的持續研究讓ARL在圖書館組織氛圍建設與管理方面積累了豐富的經驗，有力推動了圖書館組織氛圍的研究進展。目前，在美國，面向館員服務過程控制的ClimateQUALTM與面向用戶服務反饋控制的LibQUAL配合使用，已成為圖書館服務質量控制的重要工具。

3 圖書館組織氛圍形成機制的理論基礎

與企業一樣，圖書館也是一種特定形式的組織，其組織氛圍的形成必然遵循一般組織氛圍的形成機制。目前，有關組織氛圍如何形成的探討主要見于歐美國家學者的研究，國內學者的關注度不高，僅有少數管理學、心理學領域的學者論述組織氛圍的構成要素對組織氛圍形成的影響[34-35]，但也未形成系統化研究。歐美學界提出了具有代表性的組織氛圍形成機制方法論：結構主義論、“選擇—吸引—磨合”和社會互動理論。

3.1 結構主義論

以Payne和Pugh[36]為代表的結構主義論學者認為組織氛圍來源于組織的客觀特征。這類學者認為，組織規模、集權程度、組織層次、行業類型、規章制度等屬于組織的客觀特征，是決定組織氛圍的主要因素，這些客觀特征可以統稱為組織結構。組織結構是產生組織氛圍的主要因素，氛圍產生于這些客觀性的組織環境。結構主義論學者不否認個體對組織的影響力，但更認為組織結構會影響成員的態度、價值觀和對組織各類事項的看法，因為組織結構內含的組織特征強調在工作場所建立一種情境認同，強調群體同化過程的重要性[37]。具體到圖書館，即同一個圖書館的館員因為工作環境的相似性，會對環境產生相似的看法。雖然有個體差異，但是客觀的圖書館環境本身是館員對所處環境產生相似看法的主要原因。

結構主義論強調了組織結構的重要性，但從既有研究成果來看，組織結構元素與氛圍之間的關系不明確，兩者間正相關、負相關或零相關的文獻都有報道，這些結果因研究樣本和研究人員的不同顯示出較大差異，因此沒有足夠的一致性支持結構主義論是組織氛圍形成的唯一解釋。其次，結構主義論無法解釋同一個組織中不同團隊或群體之間的氛圍差異。組織的結構性質通常是組織的整體性特征，只能用于不同組織間的區分，而不能解釋同一個組織其內部不同工作組之間的氛圍差異性，因為他們都受到相同結構因素的影響[38]。

3.2 選擇—吸引—磨合

1983年，馬里蘭大學學者Schneider、俄亥俄州立大學學者Reichers兩人合作在心理學刊Personnel Psychology上發表了題為On the Etiology of Climates的文章，文中提出了組織氛圍的形成機制理論：“選擇—吸引—磨合”（Selection-Attraction-Attrition，簡稱SAA）[39]。SAA的核心觀點是：將組織行為過程（Selection-Attraction）和個人行為過程（Attraction-Attrition）兩者結合起來，便會在任何一個組織中產生相對同質的成員資格，那么組織成員便有相似的感受、對組織事項賦予相似意義，由此產生了組織氛圍[40]。例如，圖書館經常性組織大量資源進行人事招聘，其目的是為了吸引與圖書館價值觀、目標、行為與態度等相同的“正確類型”人才，這正是組織參與選擇的過程。個體也會被與其相符合的圖書館所吸引，在這樣的圖書館里，他們可以實現自我價值，從中獲得他們所期望的結果以及所需的滿意度。事實上，“選擇—吸引”的過程并不會保證完全吸引和選擇到“正確類型”，因為圖書館和個人都傾向于以最有利的態度表現自己，以吸引最多的機會供選擇。所以在招聘過程中，那些與圖書館“不匹配”的員工也會被雇傭。然而在后續的工作磨合過程中，與圖書館“不匹配”的館員可能會發現自己與組織格格不入，當一旦獲得更符合其需求、價值觀和態度的工作機會便會離開圖書館，于是新一輪SAA便產生。SAA的循環往復不斷減少個體間的差異并強化館員間的同質性，導致圖書館基本由擁有相似背景、興趣、認知、價值觀的個體所組成，這些館員對圖書館各項事項所表現出的相似感知和意義即表現為圖書館組織氛圍。

在團隊層面的實證研究中，在對個體層面變量的一致性聚合至團隊層面形成組織氛圍的合理性進行解釋時，SAA理論被認為是最佳選擇[41]。但該理論存在兩個問題：首先，SAA與結構主義論屬于對立關系。結構主義論認為氛圍源于“客觀的組織特征”，而SAA更強調個體主觀的內部心理特質。SAA理論存在的第二個問題是與結構主義論一樣，即無法合理解釋同一組織內部群體之間的氛圍差異。如果選擇、吸引和磨合確實在組織成員間導致了同質性，那么組織內各個成員組應該是有相似的氛圍。一些有關氛圍的研究表明，情況并非如此，如個體的職級或層級便會影響到他對氛圍的感知[42]。

3.3 社會互動理論

以符號互動方法論（Symbolic Interactionist Approach）為代表的社會互動理論是組織氛圍形成的重要理論之一[43]。1934年，美國社會心理學家Mead出版了重要著作《心靈、自我與社會》（Mind，Self and Society），標志著符號互動論的創立，隨后其學生Blumer進一步發展了該理論。

符號互動論主要觀點為個體之間、群體之間或個體與群體之間的交互與溝通主要依靠包括行為和語言在內的“符號”所呈現，“符號互動”是社會互動的主要形式。社會互動是個體對他人采取社會行動和對方作出反應性社會行動的過程，即我們不斷地意識到我們的行為對別人的效果，反之，別人的期望也影響著我們自己的大多數行為。它是發生于個體之間、群體之間、個體與群體之間的有互動的社會行動過程。Blumer對此有進一步闡述，他認為人們對事物的理解和看法既不會單純由事件本身決定，也不會單純由人自身決定，而是在自己和他人交往的過程中，不斷修正、中止或者印證，最終逐步形成的[44]。

基于社會互動理論，有學者做出了“組織氛圍產生于組織成員和組織內外環境之間不斷相互作用的過程中”的推論[45]：個體在進入組織時不熟悉組織的政策、程序，會對自己的角色和地位產生不安和焦慮，因此必須從與其他成員的交流和互動中學習組織運作、組織對員工的角色期望、成員們公認的組織規范和權力結構、獎懲體系及各種組織政策等。隨著時間推移，通過互動、觀察對組織成員的行為及其反應，成員在其組織內部建立起社會角色和情境認同[46]，并通過相互交往、相互影響，對組織的認知不斷調整并逐步趨于一致，進而對組織中發生的事件形成相似看法[47]，組織氛圍便由此形成。與此同時，隨著時間推移，成員通過他們對集體意識制定過程的直接投入和對工作環境本身的影響（如工作和社會關系、角色期望、士氣）而對組織氛圍產生影響，巧妙地改變組織氛圍，即組織氛圍會隨著成員的變化而變化。即在任何一個圖書館中，館員和圖書館環境相互決定、相互影響，不可分割。換而言之，圖書館中的新成員會根據所處的工作環境（特別是對他人的態度和價值觀念的回應）而變化，而新成員的加入也會對既有圖書館工作環境造成影響，使之發生改變。

雖然組織結構和組織成員在行為和感知上高度的相似性、一致性可以結合起來減少個體差異并產生組織氛圍，但是在同一個組織內的不同團隊其氛圍也可能不同。因為個體間的交往互動往往受不同部門、分組或級別等子系統的影響而以特定的方式回應、解釋和定義，而同一團隊內的個體有更多機會來交流組織所支持、獎勵和期望的政策、實踐和程序，個體對組織事件會形成相似的解釋，因此不同團隊在團隊氛圍上便可能存在差異，從而在組織內形成不同的子氛圍。由此可見，社會互動論能有效解釋同一組織不同群體之間存在的氛圍差異。

4 圖書館組織氛圍形成機制辨析

結構主義論、SAA、社會互動論從客觀性、主觀性、互動性的角度分別解釋了圖書館組織氛圍是如何形成的。結構主義論可以大致概括為不同圖書館的事件、行為和程序等結構的不同，其組織氛圍則不同，即不同圖書館的組織結構決定了不同圖書館的組織氛圍。雖然已有研究成果對結構主義論的實證支持比較弱，但組織行為的基本原理之一是處于同一環境的個體對環境往往會產生同樣的反應，因此在某種程度上，組織結構屬性確實對圖書館組織的所有館員都會產生一致性的影響。這種結構一致性可以減少個體間的差異，使館員產生一致性的認知，圖書館會表現出不同于其他圖書館的組織氛圍。SAA對組織氛圍形成理論的闡述也較為直觀：SAA的循環往復不斷減少個體差異，強化館員間的同質性，高同質化的館員對圖書館各項事項所表現出的相似感知和意義即表現為圖書館組織氛圍。

雖然這3種形成機制對組織氛圍形成的解釋各有差異并且都有一定的合理性，難以形成權威性定論，但都在“氛圍是一種認知”的核心觀點上達成了共識。為探索哪一種方法論能更為合理地解釋圖書館組織氛圍是如何產生的，本項目組在理論研究的基礎上開展了“基于館員認知的我國圖書館組織氛圍形成影響因素”的實證研究。調研結果顯示，影響圖書館組織氛圍形成的因素主要包括以下4方面：①圖書館的管理制度與結構、領導力、軟硬件設施等組織內部環境（認同度為97%）；②館員自身的價值觀念與行為方式（認同度為85%）；③圖書館所處的文化、經濟、制度等社會外部環境（認同度為75%）；④圖書館自身的行業性質（認同度為60%）。

館員認為圖書館組織氛圍取決于以上多因素的綜合作用，任何單個因素都不能單獨決定組織氛圍的形成。而其中有些主客觀因素也會相互作用影響，如館員受圖書館組織規模、結構、政策、規章制度、組織內人際關系以及社會環境等的綜合影響，會逐步修正其原有的固化思維，更新自己的認知與行為，并趨向于一致；而個體自身既有的價值觀、行為方式以及在組織生活中逐步形成的一致性認知也會對圖書館的各種組織特征產生影響。舉例而言，當圖書館采取“大鍋飯”這一平均主義的薪酬制度時，部分缺乏自主性的館員便會立即消極怠工、自由散漫，而原本認真工作的館員發現做多做少同等待遇，便喪失了工作積極性。當“組織行為有失公平、多做多錯、不如少做”這一認知在館員中達成高度一致并主導館員的組織行為，那么一個缺乏主動性、競爭性與積極性的組織氛圍便會形成。但同時，館員的這一認知與行為也會促使組織發現、反思并著手解決問題，如進行人力資源重組、完善組織績效制度等一系列改革措施。改革后的組織結構會反過來再作用于館員，重新修正館員認知，優化組織氛圍。換言之，圖書館組織氛圍的形成離不開館員與組織環境的相互作用、相互影響。氛圍即使形成，也會通過兩者的相互作用而動態變化。因此，社會互動論能有效避免結構主義論的客觀傾向和SAA的主觀傾向，更為合理地闡述圖書館組織氛圍的形成機制。

5 結 語

一個良好的組織氛圍是圖書館良性運行和協調發展的基礎保障。社會互動論表明，圖書館組織氛圍的形成取決于社會外部環境、館員自身的價值觀念與行為方式、圖書館組織內部環境及自身行業性質等的綜合交互作用。在圖書館組織氛圍建設過程中，除了社會環境、圖書館行業性質等因素無法改變外，管理者從圖書館內環境著手，做好管理頂層設計，努力提高館員工作滿意度，進一步改善館員認知與行為是圖書館組織氛圍建設行之有效的途徑。由此，了解圖書館組織氛圍的形成機制，厘清圖書館與館員間的辯證關系，有助于圖書館在組織氛圍建設過程中有的放矢，為其提供一定參考。

圖書館組織氛圍的理論與實證研究起步較晚，有關組織氛圍形成機制的研究主要集中于國外，國內成果較為零散。本文作為“圖書館組織氛圍測評模型及應用實踐研究”項目的前期研究成果，在梳理組織氛圍發展演進的基礎上，明確圖書館組織氛圍的研究進展和形成機制，為后續開展系統性、規模性研究提供相關理論基礎。