對構建基層行青年員工思想引導機制的思考

農業銀行江蘇淮安城北支行課題組

當前，青年員工作為農行員工隊伍的重要組成部分，己成為改革與發展的骨干力量，且占員工總數比例越來越高，其管理壓力也越來越大。面對經濟金融新常態，適時掌握和了解青年員工的思想動態，有針對性建立引導、激勵和管理機制，對增強基層行青年員工活力、推動轉型發展具有十分重要的意義。

一、青年員工的思想特質

從生活背景上看，青年員工多是在“4-2-1”家庭模式中成長起來的，溺愛有加、個性得以彰顯的成長經歷造就了他們思維獨立、自我意識強、不愿意接受太多制約的特點。由于其從小就在物質充裕的環境中長大，需求層次的起點比較高，特別是經過層層嚴格選拔進入農行后，因知識豐富、頭腦靈活、學習能力強、綜合素質高、接受新事物快、充滿激情活力，對自我價值實現一開始就有很高的要求。在關注一份合理收入的同時，很注重自身感覺，特別關注愛與被愛、尊重與被尊重、人際關系、競爭環境、存在與參與感、工作本身的愉悅度以及工作與生活的平衡，對加班或放棄休假較為排斥。其利益觀更為現實，他們十分關注工作給生活帶來的意義，不喜歡通過漫長等待去換取一個更大的回報。

二、不同階段的期望與訴求

通過調研訪談發現，不同行齡段的青年員工，其期望與訴求有著明顯差異：

（一）入行3年以下青年員工。處于初入職場階段，其期望與訴求可細分為三個階段；入職的前6個月，由于面臨角色轉換、上崗作業、環境調適等多重壓力，青年員工普遍感到身心均受擠壓。迫切希望工作有人帶、思想有人領、生活有人管、安全有著落。入職1年左右，工作己基本上手，更期望個人價值能得到合理的薪酬回報、組織幫助規劃職業定位。入職2年左右，青年員工精力旺盛、活力四射，但在三尺柜臺難以找到展示自己的窗口，特別期待組織上能夠提供一個成長性好的崗位。隨著崗位的鍛煉和職場的成熟，他們始終期待被發現、被關注，渴望在人群中脫穎而出。

（二）入行3-5年青年員工。這個時期，青年員工處于從職場新人向業務骨干轉變階段，主要面臨著轉崗、專業提升、外部認可等壓力。一是因長期從事機械重復的臨柜工作，使他們對轉崗的需求異常強烈，尤其希望跳出高柜，走上低柜、客戶經理等崗位；二是渴望得到更多地專業崗位學習機會，如投行、國際業務等；三是希望在職業生涯規劃上能給予更多的指導，有較明確的發展方向；四是希望通過崗位等級提升、考核激勵等政策，從薪酬上體現自身價值；五是希望多關心青年員工的戀愛婚姻問題，多創造一些條件，幫助解決后顧之憂。

（三）入行5年以上青年員工。這個時期的青年員工基本己成為業務骨干，將向全面發展階段轉換，主要面臨職務晉升、工作與生活平衡的壓力。最迫切的需求與期望主要有：提供公平競爭的晉升平臺，獲得更高的晉升機會，尤其參加后備干部、管理崗位等競聘活動，能夠走上管理類崗位或者向更高機構層級發展；由于大多已經成家，家庭負擔在增加，這一年齡段的青年員工希望兼顧家庭，期待有一份更好的收入：希望給予更明確的升遷安排或得到深入的專業培訓，實現向專家型人才發展，如參加國際理財師、金融分析師等高尖端人才培訓。

三、青年員工思想引導幫促機制的構建

面對新環境、新任務和新要求，基層行必須圍繞青年員工的思想特質和目標追求，建立和完善員工成長、成才和成就事業機制，使青年員工的素質優勢更好地轉化為農行的經營優勢。

（一）完善責任推動機制。一是強化“三個落實”，縣（區）支行一把手對轄屬范圍內青年員工思想政治工作負主責，并明確一名協管行領導；網點主要負責人對網點工作負直接責任；黨、工、團等黨委職能部門負具體責任。二是提升“三個能力”，要通過集中培訓、經驗交流、參觀學習等多種形式，強化管理者黨的優良傳統的傳承能力、現代人力資源管理手段的應用能力以及領先企業實踐模式的借鑒能力。三是突出“三個轉變”，圍繞“醒腦、暖心、順氣”核心功能，改進工作方法，推進思想政治工作從引導型向互動型轉變、督促型向服務型轉變、說教型向啟發參與型轉變。四是實行“三個掛鉤”，將青年員工思想政治工作納入黨建工作責任制考核，與班子主體責任的履行掛鉤、與“一把手”履職結果掛鉤，確保措施得到有效落實。

（二）完善職業成長機制。一是優化學習培訓制度，調整入職培訓重點，從過去的技能培訓向觀念、行為與技能并重的培訓方式轉變，增設新員工一年后的回爐培訓和兩年后的進階培訓。二是落實師徒傳幫措施。加強一級支行對師徒關系確立的把關和跟蹤指導，遴選綜合素質好、經驗豐富、價值觀向上的老員工為導師，并明確其教練職責、輔導要求和激勵約束政策。三是創造崗位學習機會，鼓勵和支持青年員工跟班學習，千方百計創造條件開展支行和網點內部輪崗交流。在深度上，可開展理財規劃師、金融分析師等高端崗位的專業資格培訓；在廣度上，除產品、制度等常規培訓外，組織開展心態調適、營銷技能等綜合性培訓，滿足員工多元化職業成長需求。

（三）完善人才培育機制。一是探索開展員工職業規劃定位。編制崗位手冊，明確每個崗位的上崗標準和轉崗標準。對于校園招聘的碩士生工作滿一年、本科生滿兩年的，其所在單位要與其溝通，指明職業發展方向。二是實行成長積分制度。根據日常表現，將崗位（職業）資格證書、比賽獲獎、活動參與度等通過積分的形式統計和排名，作為競聘和崗位輪換的依據：三是建立健全各類人才庫。按照管理類、專業類分別建立入庫人員培養制度，細化跟進培養措施，重點建設風險管理、投行業務、國際業務等專業人才隊伍；四是積極推進交流輪崗。建立內部人才信息庫和崗位空缺信息發布平臺，通過公開選拔等方式引導員工有序流動。五是拓寬崗位晉升空間。把二級支行副行長、運營副主管等崗位作為青年員工的主要培養臺階，增加青年員工鍛煉機會。

課題組成員：嵇明花 朱明 袁玲 戚紅軍 陸成之（執筆）endprint