職場友誼研究綜述

陳小娟

(湖南師范大學，湖南 長沙 410081)

職場友誼研究綜述

陳小娟*

(湖南師范大學，湖南 長沙 410081)

職場友誼作為員工在職場中人際關系的重要組成部分，它的建立和維持深刻影響著職員的工作滿意度和團隊績效。關于職場友誼的討論越來越受到研究人員的關注。本文對職場友誼的背景、涵義、影響因素和結果等方面進行闡述，并針對職場友誼產生的影響提出了相應的措施。

職場友誼；職場管理；非正式人際關系

一、引言

職場友誼被認為是組織中的非正式關系中極為重要的一種關系。由于計劃生育獨生子女越來越多，家庭間的親屬關系變少，鄰里關系也不似從前緊密。職場友誼作為一種社會較為親密的關系在社會成員中扮演者越來越重要的作用，同時也是組織管理無法忽視的一個影響因素。蓋洛普公司的一個調查結果發現職場友誼對員工的激勵作用有時超過了薪酬和福利。因此，對職場友誼的影響因素和影響效果研究，并在此基礎上提出職場友誼的管理啟示對于企業管理中促進員工工作效率、轉變員工工作態度以及提升組織績效方面都有重要的意義。

職場中的友誼關系與同事關系、上下級關系等以工作角色為紐帶形成的關系不同，它是員工之間自愿形成的，能夠滿足個體社會情感支持的需要和歸屬需要，對員工的生活幸福感也產生著重要影響。在20世紀70年代以來，職場友誼開始受到較多的關注，在國內，研究還處于起步階段，近兩年受到較多學者的關注，其中較有代表性的有竇璐(2015)、劉鳳香(2013)、孫健敏和焦海濤(2012)以及闊楊(2010)的研究。

二、職場友誼的涵義

職場友誼是從職場關系中演變而來，在職場中產生的一種友誼。因而可以在友誼的定義的基礎上理解職場友誼的涵義。

友誼是人際中一種自愿且彼此可以無拘無束的互動關系，Rawlins(1992)認為友誼并不是義務，而是人與人之間相互交流和自愿發展的結果。Markiewicz等(2000)認為友誼應該是彼此互惠的平等關系，友誼關系的存在對雙方皆有益處。

有關職場友誼的定義的描述最早是由Wright(1978)提出，他認為職場友誼是一種帶有自愿性質的非正式關系。職場友誼是一種在工作場所中非正式的人際交往，會因為員工離職而終止，但不包含職場戀情在內(Berman et al.，2002)。Dobel(2001)指出職場友誼不僅包含友善的互動與彼此認識，也包括互相信任、承諾、彼此喜歡并且分享工作利益與生活價值觀，最重要的是建立在相互平等的基礎上。Dotan(2009)認為職場友誼是指一種自然而然的客觀認知，個人會與同事形成友誼，是因為想法或觀點能夠得到同事的認可與支持。

整理和分析以往的文獻研究，筆者遵從以下定義：職場友誼是一種存在于工作職場內的，建立在互相平等的基礎上自主選擇性的、自愿的、具有情感連結的、可以給雙方帶來精神享受的一種人際互動關系。

三、職場友誼的影響因素

職場友誼受到許多因素的影響，筆者在前人研究的基礎上，將主要從個人因素和組織因素兩個方面對職場友誼的影響因素進行闡述。

(一)個人因素

職場友誼作為職員個人間相互選擇的結果，其與個人因素相關。

首先，人口統計學變量會影響職場友誼。比如，Morrison(2009)對職場友誼的研究表明，多數女性員工把同事之間的友誼看成一種情感支撐，而對于男性員工來說，多數友誼則以利益為導向。銀麗萍和張向前(2017)研究發現由于生理、心理的差異，男性和女性對職場友誼認知不同，對于男性員工，職場友誼與任務績效、工作滿意度的相關比女性的強；對于女性員工，職場友誼與離職意向、職業倦怠的相關強于男性。第二，職場友誼受到員工的個性特征的影響。Rubin & Shenker 認為，愿意將自己的內心想法和情感流露給他人的員工，更易獲得其他員工的信任，從而形成職場友誼。第三，職場友誼還受到職場中人際間的同質性的影響。Brehm(1985)通過研究，得到具有相同或者相近愛好和認知的員工間更有可能建立和發展個人關系的結論；類似的，Lin(2010)的研究也認為，具有相似工作職責的雇員通常表現出相似的認知，從而導致職場友誼的產生。

(二)組織因素

職場友誼是在組織中形成的，是從工作聯系中發展起來的，因而工作環境和組織因素也是職場友誼的重要影響因素。

1.工作屬性。Hackman研究指出工作特征員工工作態度和行為的重要影響因素。比如需要更多地通過溝通、互動、協作來完成的工作更容易建立起職場友誼，而獨立技術類的工作則不是如此。

2.組織層級。有關組織層級與職場友誼的關系研究，學術界還沒有達成一致。Mao(2006)通過對臺灣地區的調查表明，在職場中，高層領導或者高級別的雇員間的友誼感知較低。對此他給出的原因是，臺灣是權力差距很大的社會，不同層級的員工之間交流互動存在阻礙，所以比同層級的互動較少。相反的，也有一些研究人員認為，在較高組織層級的雇員擁有更高的決策權，更容易獲得組織資源，也可以為其他員工獲取財富、地位、信息等資源提供途徑，所以更多的人希望接近他，所以獲得的職場友誼也會更多(Bell等，1990)。對此，Lin(2010)調查了員工的崗位類別和層級，以及地區文化差異因素與職場友誼的關系，發現在相同的職業類別中，級別較高的員工相比于級別低的員工來說，建立和維系了更好的職場友誼。

3.領導風格。領導風格的不同會影響組織氛圍和工作環境的塑造從而對組織內部職場友誼的建立和發展產生間接影響。比如，擅于溝通、傾向于授權的領導有助于融洽的組織氛圍的形成，進而促進員工間的合作、理解、信任。

4.組織文化。Mao(2006)在分析討論部分指出組織文化對人際關系的影響重大，如果組織文化把員工視為工作伙伴而不是雇員，則營造的工作氛圍就能夠促進職場友誼的建立。在此之后，Song(2008)比較了美國和韓國的地方政府雇員的職場友誼情況，認為文化上差異對職場友誼具有顯著影響，同時其研究也發現，鼓勵和支持上下級或者同級同事間交流的政策能夠增加員工建立友誼的機會。

四、職場友誼的影響效果

職場友誼是工作關系之外的一種較為親密的情感，其對于個人組織都具有極其重要的意義，為此很多學者探討了職場友誼的結果變量，研究內容主要包括三方面，分別是員工態度、工作績效以及員工行為。另外，職場友誼的消極作用也逐漸受到關注，只是對應的實證研究相對匱乏。下面是對上述三個方面的論述。

(一)員工態度方面。Nielsen(2002)通過研究表明職場友誼正向作用與員工的工作滿意度。Berman等(2002)、Song(2008)等人的研究結果也證實了此結論。竇璐(2015)通過調查發現，友誼普遍性與組織承諾顯著正相關，職場友誼的兩個維度能顯著降低員工的離職意愿。

(二)工作績效方面。職場友誼能夠幫助員工獲取更廣闊的資源和朋友的支持，使得員工可以更出色的完成工作任務，從而提升工作績效。劉磊(2014)以新生代員工為對象進行研究發現，友誼機會對任務績效、工作奉獻和人際促進產生正向影響；而友誼強度對工作奉獻與人際促進具有正向影響，反向作用于任務績效。蔡尉(2015)發現職場友誼對員工績效具有正向影響。

(三)員工行為方面。Riodan和Griffeth(1995)、Nielsen等(2000)通過研究發現，職場友誼的建立能夠提高員工的出勤率，原因在于職場友誼可以促進員工的組織歸屬感，并且讓友誼參與者建立自愿性義務感。臺灣學者陳建佑通過對286位職場員工的調查發現，職場友誼越深厚，員工實施組織公民行為的可能性越高。鄒宇婷(2013)研究發現職場友誼顯著正向影響員工建言行為，同時還通過組織情感承諾間接地正向影響員工建言行為。尹奎，孫健敏和劉永仁(2015)研究表明友誼機會、友誼強度對知識共享意愿具有顯著正向影響。

五、職場友誼的消極作用及管理措施

隨著職場友誼研究的深入，人們開始意識到，職場友誼雖然可以對個人和組織發揮其積極作用，但也伴隨著流言蜚語、偏袒徇私和裙帶關系等不良風氣，給企業發展帶來消極影響。Song和Olshf-ski(2008)指出職場友誼會成為偏袒徇私或裙帶關系等不正之風的助力，并且容易成為流言蜚語的傳播媒介或培養辦公室戀情的土壤。長遠看來，員工的忠誠度可能會因此而降低，進而影響工作績效。Morrison和Nolan(2007)研究發現，職場友誼在一定程度上會導致員工的精力分散，從而工作的效率也會有所降低。

因此，為了避免這些消極影響，管理者需要通過一些合理的管理措施對職場友誼進行正確的引導。首先，解決員工在人際方面的困難，提供交往機會并示范良好友誼的榜樣，營造良好的組織氛圍。其次，對管理者和員工進行培訓，使其了解到職場友誼的消極影響，并努力降低其消極作用，當職場友誼產生了負向影響時，進行及時的訓誡或懲罰。再次，在獎勵方面，管理者要首先做到不偏袒徇私，并消除老朋友圈子或小團體的出現。最后，對員工職場友誼的發展程度進行控制，職場友誼的過度發展會導致職場偏袒和裙帶關系等負性人際關系，不利于組織的良好發展。目前有關職場友誼的管理措施方面的研究還較為貧乏，要充分工作性質、員工特質和時代需求等因素制定適宜的管理方式。

[1]銀麗萍.職場友誼的性別差異研究[J].科技與經濟，2017，30(4)：91-95.

[2]竇璐.職場友誼對員工離職傾向的影響：以服務業為例[J].廣東財經大學學報，2015，30(6)：73-82.

[3]蔡尉.職場友誼、組織承諾對員工績效的影響研究[D].廣東財經大學，2015.

[4]尹奎，孫健敏，劉永仁，等.職場友誼對知識共享意愿的影響——一個調節中介模型[J].科學學與科學技術管理，2015，36(8)：160-169.

[5]劉磊.新生代員工職場友誼與工作績效的關系研究[D].湖北大學，2014.

[6]鄒宇婷.職場友誼、情感承諾與員工建言行為關系研究[D].西南財經大學，2013.

[7]劉鳳香.職場友誼研究述評與展望[J].中國人力資源開發，2013(23)：22-27.

[8]孫健敏，焦海濤.中國組織情境下的職場友誼[J].經濟管理，2012(12)：62-70.

陳小娟，湖南師范大學教育科學院，心理學碩士，研究方向：管理心理學。

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