高職院校教師績效考核存在問題及其對策

陳國棟++++韓召華

摘要：高職院校十分重視教師的績效管理工作，建設一支高素質的教師隊伍，不僅可以優化高職院校教師數量比例和結構配置，提高辦學質量和效益，提升學校的競爭力，還可以更好的實現學校的目標。本文深刻剖析高職院校教師績效管理的概念，基本原則，并從實際中總結其存在的問題，進而提出針對性的對策，促進學校的發展。

關鍵詞：高職院校教師 績效考核 問題 對策

高職院校教師績效管理是指在教學實踐、科學研究及社會服務等多個目標的指導下，既激勵教師，也對教師進行監督，提高教師的教學水平和專業技能，有效檢查并合理評價教師的工作態度、品德素質、工作能力和業績，并以此為依據確定教師的工作成效和個人能力，促進教師為了學校的發展目標而努力。

一、高職院校教師績效管理考核的基本原則

（一）目的性原則

高職院校教師績效管理的目的，一是通過教師績效管理考核，根據考核結果對教師進行獎勵和懲罰，鼓勵先進，鞭策落后，提高教師工作質量。二是通過對教師的工作和實績進行考核，幫助行政管理者評價教師能力，為合理調配教師資源、優化教師結構、提高教師素質提供依據。三是通過考核可以使領導者全面掌握教師們的政治和文化素質等信息，及時調整學校發展目標。因此，績效考核要遵循目的性原則，發揮考核的作用。

（二）科學性原則

科學性原則是指高職院校在教師績效管理考核中以事實為依據，以科學為準繩，選擇可操作的認知與考核方法，對教師的工作能力做出判斷與評價，保證考核結果的科學合理性。具體要求包括根據高職院校教學實際制定明確的考核標準與指標體系、采取正確的測量手段和評價方法、公開考核過程、貫徹落實考核結果等，只有這樣才能夠發揮教師績效考核的作用，促使教師改進工作方式，提高工作實績與教學質量，促進高職院校教學穩步發展。

二、高職院校績效管理的發展目標

（一）為人力資源管理工作提供依據

通過實施教師績效管理，對工作態度、教師師德、工作能力和業績等方面進行綜合評價，為教師崗位聘用、職位升降、薪酬調整和教育培訓等方面提供科學依據，提高人力資源管理工作的科學性和前瞻性。

（二）激發教師活力

高職院校應逐步健全和完善高職教師準入、管理、培訓、考核、獎勵等體制機制，逐步建立“優能優用”的用人機制、薪酬和效能相銜接的獎勵機制，使教師積極進行職業教育改革創新，充分發揮高職院校教師發展的能動性、積極性和創新性。

三、高職院校績效考核存在的問題

（一）績效考核體現職業教育的特點不夠

高等職業院校教師的目標是培養高技能應用型人才，為企業提供管理、生產、服務等方面的人才。高職院校教師必須是雙師型人才，必須要同時具有扎實的理論知識和較強的操作能力，以培養學生的實際操作技能。與普通高等院校的教師相比較，高等職業院校教師工作內容復雜繁瑣，教師除必須具備科學文化素質之外，還要有一定的操作技能、科研精神以及創新意識。因此，對于高職院校教師的績效考核評價體系，應在參考普通高等院校教師考核體系的基礎之上，同時考慮高職教師的實際職業特點，制定合適的教師績效評價策略，績效考核效才能落到實處，真正體現職業教育的特點。

（二）績效考核過程缺乏有效的反饋與溝通

若讓績效管理持續有效進行，必須加強績效考核過程的反饋與溝通。績效管理中非常關鍵的部分是績效考核結果的運用，高職院方與教師溝通與交流考核的結果，讓員工認同考核標準與結果。考核的主要目的之一是讓教師深刻了解自己的優點與不足，讓教師在今后的工作中創新性的解決問題，提高教學效果。然而，績效考核中的普遍現象是缺少對考核結果進行溝通的有效渠道。管理者沒有分析績效考核結果的成因，也沒有與教師對考核結果進行交流，工作優秀的教師沒有被管理者予以激勵，工作存在問題的教師亦不能查明本身問題。院校整體績效沒有發生根本性的改變，績效管理也就發揮不了應有的作用。

四、高職院校績效管理對策

（一）制定有效的績效考核制度

高職院校教師內部存在較大的群體差異、崗位差異。因此，高職院校應制定有效的績效考核制度，重視教師的專業性以及群體差異和崗位差異，分類分層開展教師績效評價，兼顧效率與公平。一是重視組類差異、工作差異。實踐型教師、教學型教師優勢不同，考核應采取差異的考核評價體系；教師崗位、管理崗位、輔導員崗位、后勤技能崗位等崗位教師職責不同，相應的績效指標也應不同。二是重視制度的內生性。高職院校教師績效評價制度的內生性，就是指該制度在符合高職教師的崗位性要求的基礎之上，符合大部分教師的利益需求。在績效考核評價標準上，應充分尊重教師組類差異、崗位差異，通過評價引導各類教師、不同崗位教師充分發揮各自優勢，共同推動高職院校可持續發展。

（二）全力推進獎勵機制建設

高職院校在績效考核過程之中，最好實施績效薪酬，使績效考核與薪酬體系有效銜接，考核結果與薪酬完美結合，使考核結果的好壞影響薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教師業績的優劣。全力推進配套激勵機制建設，使績效薪酬的發放有據可依，強化科學性和發展性。績效管理準確測量付出的勞動量，得到客觀有效的考核結果，有助于教師發現缺點，有利于激發教師的上進心，有利于提高績效薪酬的激勵水平。利用薪酬的激勵功能，以薪酬為出發點，調動教師的能動性，全力推進配套激勵機制建設。

高職院校高素質師資團隊建設的重要策略之一是實行績效考核，此策略同時也是高職院校應用人力資源管理的中心所在。只有運用有效的績效考核系統，對教師的工作量進行公平的評價，才能提高教師在工作中的積極性，提高教學質量，進而促進高職院校的可持續發展。

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（作者單位：河北軌道運輸職業技術學院）endprint