民辦院校輔導員隊伍離職的原因與對策分析

楊玉華

（武漢鐵路職業技術學院電子電氣學院，湖北 武漢 430205）

民辦院校是我國高等教育的重要組成部分，加強和改進民辦院校輔導員隊伍建設對于民辦院校人才培養以及大學生思想政治教育至關重要。當前，民辦院校輔導員隊伍的穩定性不足，影響了輔導員隊伍的職業化、專業化、專家化發展，不利于提升大學生思想政治教育的實效性。為進一步研究民辦院校輔導員隊伍的職業認同狀況，深入了解民辦院校輔導員隊伍離職的原因，筆者對曾經就職于武漢市某民辦院校的13位輔導員進行了訪談，并據此就增強民辦院校輔導員隊伍的穩定性提出相應的對策。

一、訪談對象的基本情況

此次訪談對象共13名，其中男性2名，女性11名。在民辦院校輔導員崗位就職年限是1-2年為7人，3-5年為5人，5-10年為1人。目前工作狀況是公辦院校輔導員崗位3名，公辦院校非輔導員崗位3名，博士研究生在讀2名，其他民辦院校教師崗或行政崗2名，政府機關事業單位人員1名，尚在求職的有2名。

從訪談對象的基本情況來看：第一，民辦院校女性輔導員的離職比例較高；第二，從民辦院校輔導員崗位離職以后，再就業時選擇輔導員崗位的人數較少；第三，在原來的輔導員崗位上就職年限往往比較短；第四，離職后再次就業時大多選擇了相對比較穩定的工作崗位。

二、民辦院校輔導員隊伍離職的原因

在市場經濟條件下，員工跳槽已經是社會發展的常態，而謀求更高的薪水是較為普遍的離職原因，這一點在對離職輔導員的訪談中也得到證實。除此之外，訪談對象離開民辦院校輔導員崗位更多地指向了輔導員崗位的職責、管理問題。

（一）工資待遇低

有5人表示，離開民辦院校輔導員崗位是因為“工資待遇低”“工資漲幅小且慢”“希望有更好的收入”。而大部分訪談對象認為現在的工作“薪酬和福利得到很大改善，比以前高很多”“工資待遇比民辦院校翻一番”。攻讀博士學位的2名訪談對象表示，“讀博士期間，國家給的生活補貼跟之前在民辦院校工作的工資差不多”。目前，武漢高校博士生的在校補助是每個月2000元左右，如果科研成果突出還能獲得更高的獎勵。由此可以看出，民辦院校的工資待遇在武漢這樣的省會城市不具備競爭力和吸引力，而大部分輔導員都面臨著結婚、生子、買房所帶來的經濟壓力。因此，改善工資待遇的愿望就顯得很迫切，這是民辦院校輔導員選擇離職的重要原因。

（二）工作壓力大

輔導員工作任務艱巨且較為繁雜，但是很多學校的輔導員隊伍配備都難以達到教育部規定的1∶200的師生比要求，民辦院校出于節約人力成本等原因在這方面可能更為突出。不少訪談對象表示，“民辦院校對輔導員要求苛刻，沒有工作成就感、職業認同感”“工作繁雜，流于形式，工作太累”“錢少事多壓力大責任大”，而現在的工作“壓力相對較小或基本無壓力”“上班時間認真工作，下班時間可自由安排”。據此可以看出，在民辦院校加班是常態，輔導員可以自由支配的時間相對缺乏，而且承受著較高的工作壓力。女性的抗壓能力相對較弱，這是民辦院校女性輔導員離職比例較高的基本原因。

（三）職責不明確

民辦院校盡管為我國高等教育做出了重要貢獻，但不可否認的是，民辦院校的成立不是純公益性質的，對投資人而言節省成本、獲得利潤至關重要。因此，在某種程度上而言，民辦院校更像是私營企業。有訪談對象就指出，民辦院校“對輔導員不尊重，總是讓輔導員身兼數職，無償加班”“學校管理工作職責分工不明確，輔導員同時承擔保姆、農民工、清潔工、保衛員等多重角色”“輔導員在民辦高校里沒有合適的定位，有時搬磚、砌墻你都得會”。從上述訪談可以看出，輔導員是民辦院校節省人力資本的重要環節，其勞動力價值有被濫用和過度開發的傾向。當付出長期得不到應有的回報時，輔導員就會產生不滿的情緒。有訪談對象談及在民辦院校工作的總體感受時，就指出“周圍怨氣多”。

（四）管理不科學

特別需要指出的是，生源是關系到民辦院校生死存亡的大問題，因而民辦院校害怕“得罪”學生，甚至竭力討好學生，這又給輔導員的日常正常管理出了難題。有訪談對象指出，“民辦院校還是比較注重盈利的，他們對學生的教育方式比較在乎當時的效果，對學生太過重視，對教師不夠重視，總怕學生出事或鬧事影響學校的聲譽。學生出了問題，都是讓輔導員來處理，責任也是輔導員來承擔”。還有訪談對象指出，民辦院校“考核和管理制度不合理，老師服務學生，致使老師完全沒有地位，不能有效管理學生”，“學生出了任何問題，都要問責輔導員”。此外，民辦院校大多辦學歷史不長，規章制度不健全，人治色彩較為濃厚。有訪談對象抱怨，“學校每次出個新政策或通知總是朝令夕改，缺乏規范，導致工作很難開展”“學校下午放假批準離校，晚上九點多卻打電話要求因腳傷已離校的我返校”。從上述訪談可以看出，民辦院校在管理上的不科學以及對輔導員缺乏必要的人文關懷，無疑加重了輔導員在工作中的壓抑和不滿情緒。這種情緒的積累既會影響輔導員的工作熱情，也成為助推輔導員離職的力量。

（五）工作不穩定

在我國的高等教育體系中，民辦院校由于生源競爭面臨著較大的生存壓力，這種“前途未卜”的危機感讓輔導員對未來感到憂慮，一些輔導員甚至擔心將來失業。同時，民辦院校的管理不科學、不規范，使得輔導員的職業前景不明朗。一些訪談對象離職是“希望有更穩定的工作環境”“想要穩定的工作氛圍”以及“向往體制內工作的穩定性”，因而民辦院校輔導員一有機會就選擇跳槽到公辦院校。幾位通過公開招聘跳槽到公辦院校的訪談對象表示，現在的工作“晉升機會更公平”“晉升前景跟教學、科研和個人業績有很大關系”，相比以前現在更“取決于個人能力”。

除了上述幾大原因，“學校偏僻、進城不方便”也是訪談對象離職時考慮的重要因素。民辦院校由于辦學歷史不長，在市場經濟以及城市化的浪潮中，校址多選擇在地價較低的城市郊區，這給民辦院校師生的出行和生活帶來了較大的困難。在短期內無法克服這些生活困難，而又希望過上更有質量的生活時，民辦院校的輔導員就有了逃離的沖動和進城的渴望。

三、結論與對策

綜合13位訪談對象的陳述來看，促使他們離開民辦院校輔導員崗位的原因是多方面的，主要集中在工資待遇低、工作壓力大、職責不明確、管理不科學、工作不穩定、生活不便利。這些訪談對象在對比新舊兩個工作單位后，大部分都表示薪酬福利有較大改善，工作壓力相對較小，可自由支配的時間相對較多，職業前景相對較為明朗，對于離開民辦院校都表示“不后悔”。值得一提的是，這些離職的訪談對象又會對他們原來的輔導員同事產生“榜樣示范效應”，他們的“言傳身教”以及離職跳槽帶來的積極變化為仍然在民辦院校工作的輔導員注入了離開的動力。在問及“對仍然在民辦院校工作的輔導員同事想說的一句話”時，這些訪談對象幾乎無一例外地是勸他們早日離開：“好好努力，爭取走出來”“練好本領，從民辦院校出走”“抓住一切機會離開”“如果你不喜歡，請早點離開”“人生苦短，想辭就辭”。總而言之，民辦院校的輔導員隊伍在穩定性方面存在內部的困境和外部的誘惑等諸多挑戰，需要教育主管部門和民辦高校加以重視和切實解決。

第一，提高工資福利待遇，解決輔導員最關心的實際利益問題。馬克思主義認為：“人們為之奮斗的一切，都同他們的利益有關”。鄧小平同志也指出：“革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論”。輔導員的各項收入一定要與其實際付出相匹配，不能只要求輔導員講奉獻，卻不給其應有的回報，否則就會挫傷他們的工作積極性，也會影響工作的進展，久而久之就會造成輔導員隊伍的流失。民辦院校在辦學過程中不能將贏得利潤放在首位，不能為了壓縮辦學成本就無視輔導員的勞動價值。民辦院校應當“以人為本”，從實際情況出發,適當優化輔導員的生活、工作環境，適當增加輔導員工資，改善勞動條件，提高福利待遇。

第二，明確輔導員角色定位，厘清輔導員崗位職責。民辦院校由于其辦學資金來源的特殊性，為了節約辦學成本，他們需要一支精簡高效的輔導員隊伍，即用最少的人辦最多的事，因此，民辦院校的輔導員往往“一人多職、一人多責”，工作職責劃分不清。再加上輔導員工作本身的“多頭領導”方式，因而輔導員工作領域模糊不清、工作內容凌亂繁雜、事無巨細，而輔導員也往往覺得“工作永遠做不完”，這大大削弱了輔導員隊伍的穩定性和職業認同度。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了高校輔導員的八項工作職責，將輔導員角色定位為高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。準確的角色定位不僅有利于輔導員提高工作質量，而且有助于提高輔導員的職業認同度。

第三，建立合理的考評細則，完善考核管理制度。目前，民辦院校的輔導員評價體系大多是參照行政管理人員的考核辦法，從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行量化考核，在個人總結自評的基礎上，側重學生測評和院系考核。這種考核方式在實際操作中有其弊端：一是輔導員的德、能較難量化，不能體現輔導員工作的復雜性和周期長的特點。二是學生測評中容易出現輔導員對學生越嚴格、分數越低的結果，有嚴重的片面性。三是輔導員考核都集中在學期末、年末，是一種結果型評價。只看結果不看過程，只要學生出現安全事故，該輔導員就一票否決甚至辭退，忽視輔導員日常的工作付出，造成一種人為的不公現象。因此，在考評過程中應處理好定量和定性的關系，處理好測評主體與對象的關系，處理好過程評價和結果評價的關系。

第四，搭建發展平臺，暢通輔導員職業晉升機制。民辦院校之所以“留不住人”，很大程度上是因為輔導員在民辦院校普遍感到“沒有前途”“茫然”“沒有方向”。這種情緒投射到日常工作中，就會產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法，或者一有更好的崗位或機會，他們就會毫不猶豫地跳槽或者轉崗。目前，大多數民辦院校對輔導員的職稱評定、職務晉升沒有給予足夠的重視，很少會針對輔導員崗位進行職稱職務晉升方面的政策宣講以及專題培訓。因此，為了建設一支專業化、職業化的輔導員隊伍，民辦高校應該在制度建設上要為輔導員提供相應的發展機會，為輔導員提供寬闊的發展空間，在職稱評定、職務晉升方面實行適當的政策傾斜，以解除其后顧之憂。

第五，給予輔導員更多尊重，加強對輔導員的人文關懷。馬斯洛的需求層次理論認為，人在滿足了基本的生理需求、安全需求后，就會產生更高層次的尊重需求。當談及在民辦院校擔任輔導員工作的總體感受時，很多訪談對象都談到了“尊嚴”“尊重”的問題，認為在民辦院校“無地位、無尊嚴”“受歧視、責任大”，對此感到不能忍受。這種關懷、尊重不夠體現在民辦院校對輔導員提出了過多過高的要求，甚至近于苛刻，而又對輔導員本身不夠重視。有訪談對象談到，在民辦院校“早讀出勤率不高，問責；學生出任何問題，都問責”。與此形成對比的是，部分訪談對象表示，現在工作的幸福感主要來自于“領導人性化管理，學校重視，學生尊重”。總之，民辦院校要切實轉變對輔導員的使用觀念，對他們給予足夠的尊重和重視，不能認為輔導員誰都可以干、什么都可以干，更不能做好“反正干不長，三年換一批”的“思想準備”。任何對輔導員的輕視心理都會體現在民辦院校的日常管理工作中，從而加速輔導員隊伍的流失。

民辦院校占據我國高等教育的半壁江山，民辦院校輔導員隊伍建設不僅關系到民辦院校的人才培養質量，更關系到大學生思想政治教育的實效性以及高校的意識形態安全。增強民辦院校輔導員隊伍的穩定性，要真正做到以待遇留人、以感情留人、以事業留人，為建設一支職業化、專業化、專家化的輔導員隊伍奠定堅實的基礎。