特色小鎮培育中創新“柔性引才”機制探析

胡衛衛， 于 水( 1.南京農業大學 公共管理學院，江蘇 南京 210095 2.南京農業大學 地方治理與政策研究中心，江蘇 南京 210095 )

2016年2月，中央制定出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，要求構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系。黨的十八屆五中全會提出“聚天下英才而用之”的用才戰略，一系列“人才強國”政策的出臺深刻體現黨和國家為實現中華民族偉大復興的強大決心[1]。將更加科學的人才政策運用到社會主義建設中是未來一段時間社會各界普遍關心的問題。2016年7月，住建部、國家發改委、財政部聯合下發《關于開展特色小鎮培育工作的通知》。在經濟新常態下，為推進新型城鎮化建設進程，我國計劃到2020年建成1 000個特色小鎮。人才是支撐特色小鎮發展的重要資源，如何通過有效的人才引進機制解決特色小鎮培育中的人才短缺問題，已經成為當前學術界面臨的重大課題，本文以“柔性引才”為突破口，通過創新“柔性引才”機制嘗試尋覓解決特色小鎮培育中的人才資源稀缺問題。

一、特色小鎮培育中人才資源的重要性

(一)產業升級的需要

特色小鎮培育需要以產業為支撐，產業“特”而“強”是其主要特點。在當前供給側結構性改革驅動下，“高精端”的新興產業是特色小鎮產業發展的主要導向，“互聯網”、“智能化”、“云計算”等是產業發展的載體和平臺，優質產業的快速發展在“人才驅動”下才能更好地實現[2]。因此，未來特色小鎮的發展勢必形成以高端人才引領新興產業、以產業集群帶動人才集聚的生動局面。

(二)制度供給的需要

創新體制機制是特色小鎮培育的內生動力，制度供給“活”而“新”是特色小鎮培育的一大亮點。激發企業主體活力，減少政府干預，力求治理主體多元化對特色小鎮建設提供很好的制度安排。制度的創新需要以人才為依托，精英主義在歷史制度的演進中發揮了重要作用，只有依靠人才才能實現制度的科學制定和嚴格落實，確保制度供給更優質高效。

(三)市場化運作的需要

“政府引導、企業主體、市場化運作” 是特色小鎮培育的主要模式，市場化運作改變傳統政府主導一切的治理格局，在充分發揮市場機制的前提下實現“產業化+信息化+城鎮化+生態化”的良性互動。市場在資源配置中起決定性作用，人才資源只有在市場化機制下才能更好地發揮作用，同時市場化良性運行必須建立在優質的人才資源基礎上，二者相輔相成。

(四)要素集聚的需要

特色小鎮的建設過程涉及諸多生產要素，其培育過程也是人才、科技、資金、政策、信息等要素高度集聚的過程。從特色小鎮的地域分布來看，多數建立在城鄉結合部，作為連接城鄉的橋梁，能夠有效實現城鄉資源的流動，也能更好地實現要素向特色小鎮的高度集聚。人才要素是第一要素，其自身的流動狀況直接關乎其他要素的流動，因此，要想促進特色小鎮建設中諸多要素的集聚，形成“集聚效應”，人才資源是關鍵。

二、“柔性引才”在特色小鎮培育中的可行性

隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，傳統剛性的引才機制已經暴露出在經濟建設中的弊端，破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙是當前特色小鎮發展中亟待解決的問題[3]，“柔性引才”在特色小鎮培育中是否具備可行性。

(一)概念的同構性

從“柔性引才”的概念上來講，是指破除人才流動上的戶籍、檔案、社保關系等體制機制障礙，為人才自由流動、自主創新、實現自我價值創造更加寬松的社會環境。特色小鎮“非鎮非區”，不同于建制鎮，沒有行政區劃的概念，特色小鎮的發展本身就突破了行政區劃的限制，有效地避免了因行政區劃帶來的資源要素配置不合理問題，因此，從兩者的概念上看，具備很強的同構性。

(二)政策的推動性

改革開放以來，黨中央高度重視我國人才引進制度建設，把建立靈活引才機制作為破解剛性人才管理的關鍵，將高效需求對接視為根本動力，并把強調優化人才效能作為核心要義。通過一系列的人才政策，促進三大重要轉變：剛性管理向柔性管理轉變，計劃配置向市場配置轉變，“單位人”向“社會人”轉變[4]。特色小鎮的培育是一項重大的系統工程，需要相應的人才引進政策作為保障，政策的推動是“柔性引才”得以落實的關鍵。

(三)理論上的可行性

“柔性引才”是柔性管理的重要內容，“柔性”能夠贏得人才競爭主動權。柔性管理理論認為柔性是以“人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補進而實現管理和運營知識由隱性到顯性的轉化。在特色小鎮建設中，剛性的引才措施反而降低人才工作的積極性，通過柔性的方式可極大提升人才引進的質量和效率。

(四)實踐上的應用性

2014年10月，時任浙江省省長的李強在杭州云棲小鎮訪問時，首先提出“特色小鎮”的概念，浙江省的特色小鎮培育初見成效。浙江省在特色小鎮的培育中，將“柔性引才”運用于實踐，吸引了大批“國千、省千”人才，以及大學生、大企業高管、科技人員創業者、留學歸國人員加入特色小鎮建設的隊伍。目前，擁有中高級職稱人員4 139人，國家級省級“千人計劃”人才49人，浙江省的經驗表明“柔性引才”能夠在特色小鎮培育的實踐中取得成效。

三、特色小鎮培育中人才配置的困境

(一)大學生功利性就業觀

除浙江省外，大多數的特色小鎮建設還是依托建制鎮，并非“非鎮非區”的概念。因為地域的差異，很多人才更愿意到經濟條件好的大城市就業，而稍微偏遠的鎮區則被疏遠。在大城市，人們可以享受優質的公共服務，便利的基礎設施以及較高的社會地位，這是目前大學生就業的主流思想。目前，從大學生畢業就業的地域選擇來看，大多集中在“北上廣”及沿海經濟發達地區，他們在原單位大都享有優厚的待遇，來到城市規模偏小，科研設施落后的欠發達地區工作，不能獲取豐厚的待遇，也不能得到家庭或社會的認可，因此，功利性的就業觀導致在職業選擇中不愿意到特色小鎮的建設中來。

(二)對特色小鎮認知存在偏差

特色小鎮的概念提出時間很短，當前，人們對于其內涵解讀和認知存在偏差，對其所孕育的“產業鮮明、文化底蘊濃厚、生態環境優美、兼具旅游和社區功能”的內涵理解上不夠全面，這是導致人才不能充分調動起來的重要原因。提起特色小鎮，人們往往會以為只不過是把現有的小鎮建設得更漂亮點，并不知其高質量、低碳式的發展理念將成為治療“大城市病”、改善農村環境質量、推進產業結構的優化升級、統籌城鄉間生態要素流動的重要手段。正是因為對其概念的認知不到位，導致人才不愿意到特色小鎮的建設中來。

(三)現存人才制度的約束

我國目前的人才制度還不完善，由于受到地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等限制，人才流動機制不健全。現有的人才引進制度對學歷、資歷和職稱等有更多的約束，對地域、年齡等有太多的限制性條件。在當前的特色小鎮建設地區，在招才入股過程中，重物質輕感情，甚至根本不清楚人才為什么而來，簡單粗暴地在物質條件改善上盲目投資，情感交流的缺失嚴重影響人才工作的積極性，甚至出現“留不住人才”的現象。

四、特色小鎮培育中的“柔性引才”機制構建

(一)轉變傳統思維，樹立“柔性引才”觀

“柔性引才”順應社會發展需求，是一種科學、先進的人才資源配置模式。特色小鎮培育中的人才引進要改變傳統的組織人事負責人才引進的“單兵作戰”局面，積極引導激勵鎮、部門和企業通過項目合作、技術入股、聘請顧問等柔性方式引進人才[5]。要實現“柔性引才”，必須轉變以下幾種傳統的引才觀。第一，“人才皆高端”觀。很多人認為人才皆大師，而忽略了人人皆可成才的理念，只要具備成才發展的條件都可以人盡其才。第二，“近水樓臺”觀。人們喜歡以地域劃分為框架，對于不同行業的人存在偏見，憑個人喜惡來評判人才。其實，只有廣泛識才，才能不拘一格降人才。第三，“必求所有”觀。有人認為引才就是讓人才到本地落戶，有些單位過分看重人才的工齡、戶籍所在地以及人事關系，限制了人才要素的自由流動。第四，“項目至上”觀。很多地方在發展中認為項目至關重要，卻看不見人才的價值和人才創新帶來的巨大效益。四種傳統的引才觀具備狹隘性，不利于社會經濟的發展和人才的建設，要改變傳統的思維方式，必須樹立“柔性引才”的觀念。只有通過“柔性引才”才能促進人才的合理流動，激發人才隊伍的活力，充分體現了知識經濟社會的分配原則。

(二)加強政府的引導與支持

作為推進我國新型城鎮化的重要舉措，特色小鎮的培育模式是黨和政府在經濟新常態下的一項偉大嘗試。政府引導是保證“柔性引才”得以實現的前提。首先，政府要提供“柔性引才”的政策。特色小鎮作為“創新創業”的平臺需要具備一個良好的氛圍和空間，這個平臺和空間需要政府打造。在高端人才的居住條件、福利待遇、晉升機制等諸多方面要給與優惠的政策，這些政策是引進并留住人才的保障。其次，搭建與其他社會機構溝通的平臺。“柔性引才”旨在打破地域、戶籍等限制，是一種開放型、多元化的引才模式，政府在協調溝通方面具備公信力，可以與中央國家機關、內地省份機關、企事業單位、大專院校、科研院所、非公有制企業等，建立人才合作開發渠道，構建更加開放的人才工作格局，使人才更加合理有序流動。最后，建立“柔性引才”規則。政府是規則的制定者，“柔性引才”解決了引才問題，對于引進的人才除了保障其利益外，其行為規范也要約束，這些規范人才的規則需要政府制定。應運用國家相關法規和人事人才仲裁辦法，約束雙方的行為，防止和解決柔性引進人才的權益糾紛，確保柔性引進方式的有序實施，體現對知識、人才的尊重。

(三)創新“柔性引才”的模式

“不求所有，但求所用”是“柔性引才”的主要思路，創新“柔性引才”模式能提升引才實效。特色小鎮培育中的“柔性引才”模式可從這幾方面著手。(1)鄉情法。“血緣”、“地緣” 是能勾起鄉情的情感元素，雖遠離家鄉，不再擁有當地戶籍，但都有濃烈的思鄉情懷，可以依托在外的人才資源，邀請他們為家鄉特色小鎮建設出謀劃策，貢獻智慧[6]。(2)平臺法。特色小鎮的規劃設計、特色產業發展、以及制度制定都需要以平臺為載體吸引人才，因此，搭建“產學研”的公共平臺就顯得非常重要。(3)協作法。人才資源的結構問題是特色小鎮人才建設中面臨的核心問題，從人才分布結構來看，高端的人才多分布在高校以及科研機構，建立科研院所和特色小鎮培育的合作可以實現共贏。對于科研院所來說可以通過項目合作拿到課題項目，以特色小鎮為調研基地，能夠獲取第一手資料；從特色小鎮的角度來看，借用高校和科研院所的智力資源，能將科技成果轉化成現實的生產力。(4)租借法。租借法是“柔性引才”使用較為普遍的方法，考慮到工作場所、工作時間以及交通條件等諸多因素，特色小鎮的企業為推進產業升級或開發特色品牌產品，可以通過租借的方式聘請專家教授來授課指導，采用“雙休日工程師”、首席技術顧問等形式，與高層次人才形成長期合作關系。(5)招標法。在特色小鎮培育中會遇到很多難以攻克的技術難題，政府部門可以將這些難題列成科研創新項目，以招標的方式向社會公布，科研成果由企業購買。

(四)明確“柔性引才”的主體

產業是小城鎮發展的生命力，同時也是吸引人才、資金、科技向小鎮聚居的關鍵，產業建鎮有效規避“空鎮鬼鎮”現象，是實現產城融合的唯一選擇。基于產業在特色小鎮培育中的地位，應將“產業引才”作為“柔性引才”的主體。當前互聯網背景下，電子商務發展迅速，無論是傳統的經典產業亦或現代新型產業都需要專業的技術支持和網絡平臺運營人才。“產業引才”應從三個方面考慮。第一，拓展渠道。通過人才招聘市場、創新產業大賽、高等學府優生計劃等平臺開展重點產業的引才活動。第二，夯實載體。通過重大工程項目和產業攻關項目，發揮產業技術研究院、院士工作站、博士后科研工作站等載體作用。借助國際知名人力資源機構，構建聯系對接人才的有效網絡[7]。第三，供需對接。根據特色小鎮產業發展需求，建立全市統一的“高層次人才信息庫”，廣泛收集并不斷完善重點產業海內外人才信息，更好地服務供需雙方對接。企業作為特色小鎮的建設主體，應該充分發揮人才資源整合的主體優勢，吸引更多的人才參與到產業發展中。

(五)建立鼓勵性保障機制

馬斯洛需求層次論認為人有生理、安全、尊重、歸屬以及自我實現等需要，從人性的角度考量，滿足自我需要是開展工作的前提，因此，建立鼓勵性的“柔性引才”保障機制至關重要。由于目前我國市場化程度不高，“柔性引才”并非主流，要發揮其在特色小鎮培育中的優勢，勢必需要通過政策給與鼓勵與保護。(1)加強部門協調。負責人才引進的人事部門要加強和社保、工商等部門的協調，確保柔性人才在職務晉升、薪酬發放、科研創新以及創業實踐等方面享受同等待遇，為其提供更優質的服務[8]。(2)完善激勵和績效機制。為調動人才的創造性可提倡以資本、技術、管理等要素參與分紅。以績效為導向，打破傳統的按職稱、年齡、身份等為依據的考核體系，建立以成果、能力以及知識為考量維度的指標體系，充分發揮柔性引才的價值。(3)實行政府投保制度。“柔性引才”具備流動性，要實行動態管理，因此政府要做好人才的社會保險銜接，在解決柔性人才基本生活保障的同時，應對重要人才實行政府投保制度。(4)完善“柔性引才”立法。“柔性引才”有一定的不確定性，為保證人才流動的開放性和有序性，只有通過立法才能保障柔性人才和用人單位的權益。

五、特色小鎮“柔性引才”應注意的幾個問題

(一)柔性人才的精準識別問題

“柔性引才”沒有戶籍、地域等空間的限制，在柔性引進的方式上存在著隱蔽性，一般的做法是借助網絡資源進行遠程實施，但是遠程實施必定存在風險。對高端的人才信息的獲取通常是通過互聯網，人才信息資源網絡雖然在人才識別中提供了便利，但是是否物有所值、貨真價實仍值得商榷[9]。要搶占人才智力的制高點，一定要有針對性地選擇，提高識別的能力，做到精準識別，避免因柔性人才識別不到位帶來資源浪費。

(二)人文環境建設問題

文化元素的挖掘與利用是打造特色小鎮不可或缺的關鍵環節。人文環境能夠增強人才的歸屬感和認同感，能夠更有效地挖掘柔性人才潛能，是人才真正愿意被吸引過來的內在動力[10]。“產、城、人、文”四位一體的發展要求也強調人文建設的重要性，因此，特色小鎮的“柔性引才”應將文化建設作為主要推動力。忽略人文環境建設，影響了柔性人才作用的有效發揮，更應加強用人單位的文化環境建設，致力建立富于親和力的文化氛圍。

(三)行政化傾向問題

傳統的人才管理制度帶有濃厚的行政色彩烙印，究其根源是我國市場化程度較低。隨著社會主義市場經濟體制的完善，在“柔性引才”中，要克服人才單位所有、部門所有的思維定勢，防止人才管理上的官本位、行政化傾向。“柔性引才”是一種自由的、開放式的以市場為導向的用才制度[11]，在特色小鎮的培育中，政府的角色定位就是引導，而真正發揮主體作用的是企業，因此，在“柔性引才”中，減少政府干預，克服行政化顯得尤為重要。

(四)本土人才“柔性使用”問題

“柔性引才”是特色小鎮人才資源配置的重要方式，但不等于說就可以輕視本地人才的柔性使用。由于現實的困境和體制機制的缺陷，當外來人才柔性引進困難時，應當加強本土人才的柔性化使用，避免“唯外輕內”的狹隘思維。比如可以讓離退休高層次、緊缺型人才服務于特色小鎮建設，從而形成外來人才“柔性引進”和本土人才“柔性使用”的合作局面。

參考文獻：

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