企業導師制如何有效落地

李志華

企業導師制是相對于高校導師制而言的，它是指由企業中經驗相對豐富，技能相對較高的管理人員或專業專家，與新入職員工、有發展潛質或學習意愿的員工結成對子，幫助其盡快提高業務技能，提升綜合素質，進而減少企業人才的流失率，提高員工工作效率和工作質量的一種管理模式。它的實質是一種人才開發和培養模式，是打造學習型組織、建設后備人才梯隊的一種有效途徑。

現在，越來越多的企業都在實行企業導師制，應該說，在項目前期，大部分企業還是起到了不錯的效果的，但是運行到一定階段后，會有很多的困惑存在。筆者在操盤A集團企業近六年的導師制實踐當中，對這些困惑有了一些思考，并形成了自己的一些思路和想法，分享如下，以求探討共進。

一、導師學員的甄選標準

企業導師制的核心資源是導師，導師的甄選標準非常重要。A集團的導師標準是企業中的中高層管理人員和各職能、業務體系的業務技術骨干。他們共有的特質是具有一定的業務技能特長，熟悉企業文化管理，部分人員的管理技能、人際技能也非常好?？梢哉f，他們是企業的核心人才資源。

“師傅領進門，修行在個人”。A集團的學生標準是有發展潛質或有學習意愿的員工。這個學生標準的制定是有變遷的，導師制剛實施時，學員標準是有發展潛質的員工。后來發現，我們認為有潛質的員工未必帶培的成功概率就高。同時還存在另外一個問題，就是部分沒有入選的員工底子弱但學習欲望很強，迫切要求加入導師制。經過討論，基于對”孔子弟子三千，賢者七十二“的人才培養成功機率的現實，后期把有學習意愿的員工也納入了導師制的學生范圍。

導師和學生甄選出來了，接下來就是結導學對子。A集團采用的是雙向選擇原則，導師可以自主選擇學生，學生也可以自主選擇導師，雙方充分溝通協調之后，就形成了“一對一”或“一對二”的導學對子，一般不建議一位導師的學員超過兩個，畢竟企業里的導師是兼職制，不是高校里的專職老師，學生多了就會沒法兼顧，績效不佳，流于形式。

最后，對甄選出來的導師學生對子要舉辦隆重的拜師儀式，用這種拜師的外在形式來對這一重要關系加以確認和強調，進而提升導師的榮譽感，促進學生學習動力的提升，這也是人生和職場儀式感的特有魅力。

二、導學內容的確定與導學方案的實施

有了導師學生這兩個主體，接下來的核心內容就是導學內容的確定與導學方案的實施。導學內容要分層分級，并建立實施標準。

導師制的初級階段是各個崗位的工作說明書和勝任特征模型里的內容，通俗來講就是本崗應知應會和基本素質要求。在這個階段，主要導學內容是通用的基礎技能，崗位導學是基礎，以老帶新是關鍵，也就是傳統的師徒制，導師和學生的關系是徒工和師父的關系。除了導師對學生點對點的老帶新，企業商學院或企業人力資源的培訓模塊也是承擔這個階段導學任務的中堅力量，可以分知識模塊的集中性培訓和分區域分業務的局域性培訓。

導師制的高級階段是導觀念和素質，主要導學內容是通用理論和德育教育，包括企業文化、職業道德、管理技能、溝通技巧、思維方式、統籌能力等。這個階段的實施主體是導師，對學生提供個性化的、有針對性的對口培訓。實施方法多種多樣，比如說面談、電話、郵件等溝通輔導，比如說管理或業務課題的布置和檢查，比如說專項活動項目的負責人制，比如說學生可以當導師的工作助理等等。在這個階段，因材施教是關鍵，切忌用同一方法帶培指導不同的學生。

三、導學成果的評估兌現

導學成果的評估是企業導師制的實施難點，一個人才的培養到何種程度才是合格，才可以結束當期導師制的實施，這是一個需要持續優化的標準。在實踐過程中，本人總結出三個參考性標準。一是顯性的功利性成果，即你的職位、薪酬的提升。二是專業技能的提升，如國家專業機構認可的技能考試，又如行業或企業內技術類獎項的評比。當然，這些成果不具有普遍性。那么，一個企業內部的專業職稱評審委員會是一個最好的補充，它可以在企業內部建立專業技能評審標準、評審流程、結果兌現等一系列工作規范，以期能對學生專業技能的提升等級給予科學有效的評定。三是綜合素質的提升，這個很難用考試的方式來加以區分，比較適合的方法是360測評，讓學生的上級、同事、下屬、客戶來對其進行民主測評，以評價其預期目標是否得以達成。

人才的培養是個長期的工作目標，它不是件一蹴而就的事。就像我們真正學生時代的求學一樣，九年義務教育加三年高中，再加四年本科教育，才能初步成型，可以走向社會，走上崗位。所以，企業導師制在實施中，過程考核和結果考核同等重要，如果忽視了過程考核，結果考核就不會有理想的效果。所以，我們在操作時就要事先把合格的導學目標進行分解，劃分為若干個子目標，并對其階段性實施成果進行辨識劃分，步步跟蹤，階段考核，以確保目標的實現。

同樣的道理，不是學員在當期導師制合格結業后，就可以萬事大吉了。我們作為導師制的組織和主導部門，還要給學員建立訓后跟蹤檔案，就學生對導師制中所學知識技能的應用情況進行溝通了解，對優秀的應用實踐進行梳理和共享，對應用不佳的進行交流，分析其原因，幫助其改進，并建立數據庫，以期為下期的導師制實施提供事實依據和優化基礎。

四、導師制兩大實施關鍵點的控制

企業導師制在實施過程中有好多關鍵點，對這些關鍵點如果做不到很好的處理，就會影響到整個導師制的實施。筆者以多年實踐經驗認為，主要有以下兩個關鍵點。第一個關鍵點是幫助學生理順直接主管和導師之間的關系。導師和學生的導學對子有兩種情況，一種情況是導師是學生的主管領導，好處是導師對學生的輔導對口，壞處是學生有可能因畏懼上級而導致溝通不暢。另外一種情況是導師和學生不在同一體系或同一團隊，這樣學生在企業內部就會有兩個職場老師，那么，如何幫助學生理順這兩者的關系就顯得尤為重要。直接主管重視學生的當前表現，關注必需的職業技能，而導師更重視學生的未來表現和發展潛力。導師對學生的直接主管形成補充性的職業成長角色，挖掘了職業發展的深度。所以，學生要明白并正確處理直接主管和導師的關系，爭取達到既關注自己當期技能提升、又能很好地預備未來發展的雙贏局面。

第二個關鍵點是加強對導師的輔導和激勵。我們知道，企業導師不是專業的老師，他只是兼職的老師，所以我們要加強對導師的輔導和管理。首先，要幫助導師強化自身的自我修養。一個合格的導師不僅要求技術過硬，還要求在思想道德、溝通能力、員工關懷和其他綜合素質方面的提高，并形成自己獨特的個人魅力，這樣才能更好地引導學生成長。其次，要組織對導師指導技能的培訓，使導師具備梳理自身經驗、復制傳遞知識的能力，讓其思想上想導、行動上能導。再其次，要強化對導師的激勵機制。對于企業人來講，本崗職責的履行是第一要務，兼職導師只是一小部分的工作，為激勵導師對學生指導輔導的積極性，應建立對導師的正向激勵機制。激勵分精神和物質兩種，前者可以給導師進行評級并進行分層性的表彰，授予榮譽證書，后者可以與導學效果掛勾，按月、季、年發放導師津貼。

導師制是企業人才培養和儲備的有效法寶，是全方位的多贏，應用好導師制，可以使學員成長，導師提質，組織效率和效益得以提升。但同時，企業導師制又是一個教育課題，是一個長期的課題，企業在實際運用時，一定會遇到各種各樣的困難。我們要有足夠的思想準備，并努力克服它，才能破解各種困惑，持續優化，穩步前行，為企業的發展壯大保駕護航。

（作者單位：山西振東制藥股份有限公司）endprint