員工建言行為影響因素的研究述評

程瑞

【摘要】自20世紀70年代“建言”概念被提出來后，組織行為學領域掀起了研究熱潮，人們發現員工積極建言可以為組織決策提供重要的信息，提高組織的創新績效，增強員工對領導能力的認同。國內關于建言行為的影響因素研究已經取得了豐富的研究成果。本文通過對相關文獻的回顧，首先介紹了建言行為的概念，然后分別從組織、領導、個體角度對影響建言行為的因素進行了歸納，并對未來的研究提出了展望。

【關鍵詞】員工建言行為 組織 領導 影響因素

員工建言行為是一種組織公民行為，它的研究已經成為了組織行為學領域的研究熱點。赫希曼在20世紀70年代提出了“建言”這個概念，之后西方學者們分別研究了在企業環境中，哪些因素會促進建言，哪些因素會使員工沉默不建言。隨著創新成為企業生存的重要資本，人們逐漸意識到員工積極建言能為組織運營帶來有利的影響。當建言行為發生在具有中國文化背景的企業中時，又會存在怎樣的差異性，我國學者對此也進行了大量的研究。

因此，本文通過梳理相關國內研究文獻，擬對員工建言行為的概念進行介紹后，對其影響因素進行歸納，并從當前研究中發現不足，對未來的研究方向進行展望。

一、員工建言行為的概念

國外學者中，最早提出提出“建言”一詞的是著名經濟學家赫希曼，他在著名的EVL模型中，指出當員工對組織現狀感動不滿時，會做出退出（Exit）、建言（Voice）、忠誠（Loyalty）三種行為，其中“建言”是指“當員工對組織感到不滿時，不會選擇立即退出，而是會通過一種或幾種方式進行抗議，旨在幫助組織回到正常的發展軌跡上”。

二、員工建言行為的影響因素

目前國內關于員工建言行為的前因變量研究已經取得了豐富的成果，學者們多從組織、領導、個體的角度去分析建言行為的影響因素，本文也按照這一傳統的思路，對影響建言行為的因素進行歸納。

（一）組織因素

以往關于組織方面的研究主要聚焦于組織類型、組織結構、組織氛圍、組織信任、組織承諾等因素在促進建言行為發生時的作用機制。段錦云、凌斌、王雨晨以中國最主要的四種組織形式為研究對象，發現政府機關的公務員的建言行為顯著高于外資企業和民營企業，國有企業員工的建言行為也高于民營企業。朱一文、王安民則從組織特征的視角發現同事支持、上司支持的支持性組織氛圍在組織結構與員工建言之間起中介作用。方志斌通過構組織氣氛與員工建言行為之間的理論模型，實證研究了組織氣氛的五個維度影響員工建言行為的作用機制。

（二）領導因素

領導風格是促進員工建言的重要因素。已有的文獻都是選取了某一種領導方式作為自變量，某一種個體因素作為中介或調節變量去分析它們對建言行為的作用機制，缺少對其中作為中介、調節變量的因素進行梳理與歸納。本研究發現，已有的中介變量主要是以下兩個方面：

1.心理認知。員工的行為不是自然而然產生的，行為的發生是受內在動機的影響，領導者的各種領導行為和領導方式不一定會直接引發員工建言行為，而是作用于員工心理感知層面，已有的文獻主要選取了心理安全感、組織心理所有權、心理授權作為中介變量。

建言與否是一種風險決策過程，建言者會提前權衡建言的風險與收益。已有研究證明了變革型領導、道德領導都能通過員工心理安全感的中介機制正向影響員工建言行為。

組織心理所有權是心理所有權的延伸，是指員工以一種主人翁的態度，將組織的事情視為自己的事情。周浩、龍立榮]實證研究了變革型領導者使員工對組織就會有“家”的信念，當組織遇到問題時，員工便認為自己有責任、有義務去幫助組織一同解決，所以組織心理所有權便會促使員工進行建言。

Spreitzer認為，心理授權作為一種內在動機，表現為個人對工作角色的認知，并將其分為工作意義、勝任力、自我決定和影響力四個維度，已有研究證明，變革型領導、授權型領導、倫理型領導對員工建言的心理機制都是通過心理授權這個重要的中介變量。

2.自我認知。從員工個體的認知視角去探索建言的內源性動機，將會使建言行為的認知機制更加健全。已有的中介變量主要有：自我效能感、建言效能感、建言角色認知。

自我效能感是指個體對自己面對環境中的挑戰能否采取適應性行為的知覺或信念，自我效能感水平越高，對自己完成任務的能力、信心越強。田在蘭、黃培倫認為，家長式領導會通過提高員工的自我效能感作用于員工建言，組織支持感則對家長式領導和自我效能感的影響起中介作用。建言角色認知是指員工將建言視為角色內行為，認為自己“應該建言”“應該承擔建言者角色”。張晨、朱靜以角色理論為基礎，以274個配對樣本為研究對象證實了建言角色認知的中介作用，同時，也得出了參與型領導通過建言角色認知對建言行為作用的間接效應還分別收到依賴型自我建構和獨立型自我建構的正向調節。建言效能感是Kish-Gephart和Detert在自我效能感的基礎上提出的新概念，是指“個人對于自己能否取得建言成果的信念”，鄒竹豐、楊紫鵬以長三角地區15家中小制造企業的231名下屬員工及其上級領導作為研究對象，發現真實型領導不僅鼓勵員工積極向組織提出意見，而且也會積極的納言，這使得下屬會提高自己的建言效能感，相信自己有能力提出被領導認可的建議，在這種心理資本的促使下，員工則會積極建言，同時他們也任務這一機制的邊界條件是領導-部屬交換關系。

（三）個體因素

作為影響建言行為的個體變量，因為其源于員工自身內在條件，具有潛在性和穩定性，只有在外界某種情境因素的調節下才會對行為產生影響，而這種調節，往往是通過“特質激活”的方式進行的。

通過對已有的文獻進項梳理，我們發現影響員工建言行為的因素主要存在以下幾個方面：人格特征、權力認知、個人控制、歸屬感（組織承諾、組織認同）、政治技能、情緒。具體來說，段錦云發現，責任感與外向性與建言行為正相關，神經質、開放性負向影響建言行為，組織公平知覺對部分個性具有緩沖作用。王永躍指出，中國的企業普遍是一種差序格局的組織，建言是員工的一項政治技能，即員工為了實現其目標，在理解自我、他人與情境及三者關系的基礎上，綜合運用已有的知識與經驗，對他人施加影響的能力，通過領導-員工匹配問卷實證研究證實了政治技能對員工建言行為影響的中介機制（建言效能感）和邊界條件（績效及上下級關系）。endprint

三、未來研究方向

一是建言行為最早起源于西方，絕大多數成熟的理論和機制的提出都是依托于國外的組織環境，而西方文化與中國文化具有明顯的不同，中國員工具有更明顯的傳統性，未來可以從文化的角度去探索員工沉默不建言的因素如權力差距、“關系”“面子”文化、中庸思維、男性優越、安分守成、宿命自保等等。

二是情緒事件理論認為，員工當前經歷的事件會引發員工的情緒反應，這種情緒又會進一步作用于員工的態度和行為。當前的研究僅僅關注下屬的情緒，那么建言對象的情緒在對建言采納時是否存在影響，這種情緒是否受到領導者自身的領導風格的影響，其中的中介機制和邊界條件又是怎樣的，對這一方向的研究將可以填補國內對建言事后效果研究的些許空白。

三是已有的關于建言行為影響因素的研究大多都是從組織、領導、個體某個單一的視角去研究的，而建言本身就是在組織環境中，建言者與被建言對象的一個雙向互動行為，未來有必要綜合不同方面的因素進行跨層次研究。

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