誰提出了解除勞動合同

文/ 何永強

案情回顧：

老李與其妻子鄭某均在一汽車零件制造企業擔任操作工，雖然企業不大，但兩人每月平均工資都能拿到四、五千元。2017年4月，鄭某因嚴重違反操作流程，給公司造成了一定的損失，公司與其解除了勞動合同。老李隨后也向領班提出了辭職。領班問其辭職原因，老李說公司解除妻子勞動合同后，妻子打算回老家，而他一個人待在上海也很孤單，再加上自己年紀也大了，所以提出辭職，想和妻子一起回老家算了。公司領導覺得老李平時工作比較勤奮，在公司也算是老員工了，極力挽留老李。但老李執意要辭職，公司領導挽留不成，同意了老李的辭職，并且念在老李平時為公司做出的貢獻，在結算工資時多支付了1個月的工資給老李。

2017年7月，公司收到勞動人事爭議仲裁委的開庭通知，老李向勞動人事仲裁委提出勞動爭議仲裁申請，要求公司支付單方解除勞動合同經濟補償金3萬余元。

在庭審中，公司辯稱公司沒有單方解除老李的勞動合同，是老李向公司提出辭職的。由于管理的疏忽，公司并沒有要求老李寫書面辭職報告，這也是出于相互的信任，而且公司還多結算給老李1個月的工資。現在老李提出是公司單方解除勞動合同，完全是顛倒黑白。

老李則認為，是公司與其協商解除，只不過最后雙方沒有談攏協商的補償。根據《勞動合同法》的規定，公司協商解除勞動合同應當按照工作年限支付經濟補償金，他工作了8年多，應當支付8個月的經濟補償金。

公司一方稱是老李提出辭職，卻無法提供他的辭職申請；老李提出是公司與其協商解除勞動合同，但也無法提供相應證據。于是乎，本案的焦點就在于，在雙方都無法提供是由哪一方首先提出解除勞動合同的證據時，究竟該認定是勞動者首先提出，還是用人單位首先提出？

本案在仲裁員的調解下以雙方調解結案，但仍然給用人單位留下了警示。

案例分析：

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同解除具有較強的主觀性，屬于人為干預使勞動合同提前結束。解除勞動合同因提出的主體不同、類型不同、理由不同而使解除勞動合同的程序、條件、權利義務等設置有所不同。根據解除依據，勞動合同的解除可以分為協商解除和法定解除。協商解除，是指勞動合同雙方當事人經協商一致解除勞動合同，表現為雙方當事人達成合意。法定解除，是指勞動合同一方當事人根據法律規定解除勞動合同，表現為一方當事人的單方行為，但應當滿足有關的法律規定。

為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現，《勞動合同法》第36條規定了：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，即在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益、社會利益和公序良俗，可以解除勞動合同。在協商解除勞動合同中，用人單位與勞動者均有權提出解除的請求，且雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見。

《勞動合同法》第46條規定了，“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經濟補償金。從《勞動法》的規定可以看出，協商解除勞動合同這一項的經濟補償范圍有所縮小。《勞動法》第24條、第28條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。也就是說，不管是用人單位首先提出協商解除，還是由勞動者首先提出，均需支付經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此《勞動合同法》對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制，即在協商解除勞動合同中，只有由用人單位提出解除動議的，才需要支付經濟補償金；而如果是由勞動者提出解除動議的，法律沒有規定必須要支付經濟補償。

由此，在本案例中，確定解除的提出方是案件的焦點所在。按目前的法律規定，即使勞動者未通知用人單位而離開單位，用人單位仍然無權按勞動者單方解除處理。此外，用人單位承擔勞動管理的職責，因此，“誰提出解除”、屬于何種解除形式的舉證責任應由用人單位承擔。在目前的司法實踐中，用人單位無法證明屬于勞動者單方解除、雙方協商解除的，一般認定為屬于用人單位單方解除。屬于雙方協商解除，但用人單位無法證明屬于勞動者提出的，一般認定為由用人單位提出。