企業人才流失判定及對策探討

孫克家

【摘 要】人才流失對企業的發展有著十分不利的影響，尤其是關鍵性作用的人才非單位意愿地流走。論文提出了人才總流動率和可避免流動率兩個判定標準，分析了人才流失的主要原因，主要有薪酬分配、績效考核、晉升機制、發展機會等，企業應針對薪酬分配等制度的缺陷采取相應的對策。

【Abstract】The loss of talent has a very negative impact on the development of enterprises， especially those who play the key role. The paper puts forward two criteria of total talent turnover rate and avoid talent turnover rate， analyzes the main causes of the brain drain， including salary distribution， performance assessment， promotion mechanism， development opportunity and so on. Enterprises should take corresponding countermeasures against the defects of the system as salary distribution and others.

【關鍵詞】人才流失；判定；原因；對策

【Keywords】brain drain；judgment；reason；countermeasures

【中圖分類號】F246 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0034-02

1 引言

在開放的市場經濟環境里，企業間的競爭實質上是人才的競爭，如何留住人才是所有企業面臨的一個非常重要的管理課題。當前，隨著社會化程度的不斷提高，國際國內合作的融合深化，企業內外部環境的日趨變化，人才流動將更加頻繁和常態化。人才流動只要控制在合理限度內，就對企業有益，否則就構成了人才流失。正確把握企業人才流動和人才流失的內涵，探查流失原因，追尋“留人”良策，營造良好的人才環境，對企業人才隊伍的穩定和企業的健康持續發展具有非常重要的意義。

2 人才流失的判定

人才流失和人才流動是兩個不同的概念，它們的含義不同。對一個企業來講，處理好人才流動和人才流失的關系，區分合理限度之內的人才流動，辨識合理限度之外的人才流失，才能正確把握并做好人才流失狀況的判定。

2.1 人才流失的特點

一是人才流失常態化。隨著企業外部環境的不斷變化，企業競爭和生存壓力越來越大。人才資源是第一資源，企業為招攬各類人才，必將“八仙過海”，搶掠高素質、高層次、高技能人才。

二是流失頻率快速化。首先，優秀的人才因其在某個專業領域的權威性、前沿性、開創性，成為各企業爭相搶奪的寵兒；再者，優秀人才為追求個人自身價值的最大化而跳槽。市場供求失衡，優秀人才不斷流向更加優秀的企業，人才流失頻率日益加快。

三是人才流失容易發生溢出效應。企業內一個核心人才的辭職，其他崗位人才容易效仿，產生負面效應，引起連鎖反應，導致企業損失增加，出現負面的溢出效應。

2.2 人才流失總體水平的衡量

企業人才流失、人才流動的總體水平取決于企業的整體情況和企業的流動性合理限制這兩個方面。企業內人才流動的總體狀況，可由總流動率和可避免流動率兩個指標來分析。

總流動率=（總流動人數/平均人才總數）×100%

可避免流動率=可避免的流動人數/平均人才總數×100%

其中，可避免流動人數=總流動人數-不可避免的流動人數

總流動率是指企業在一個特定的時期內，總的流動人數與人才總數的對比關系。可避免流動率是指企業在一個特定的時期內，有可能避免出現流動的人數與人才總數的對比關系。上述的特定時期，可以是季度、半年、一年，也可以是企業負責人的一個任期內，通常按一年來計算分析。總流動率和可避免流動率互為補充，總流動率是反映企業人才流動總體狀況的指標，不能區分人才流動中的可避免流動和不可避免流動，不能真實反映企業的人才管理水平，因此在衡量人才流動總體水平時應著重分析可避免流動率指標。不可避免的流動人數包括辭職、調動、退休、死亡、辭退、提升等。這里的辭職和調動，指的是正常的調動，是由于個人原因提出而辦理的辭職、調動。可避免流動人數主要包括由于企業管理等人為方面原因而導致的辭職、調動[2]。

可避免流動率是研究評估人才流動狀況的一個重要指標，它反映了可以被減少避免的人才流動情況。通過分析可避免流動率，對企業通過實施有效管理，尋找對策，降低人才流失具有現實的指導作用。

3 才流失的原因

企業人才流失原因很多，概括起來不外乎兩類，即內部原因和外部原因。人才流失的原因主要表現在以下幾點。

3.1 缺乏公平有競爭的薪酬分配制度

薪酬待遇在人才的招聘、培養、使用與保留中占有重要的位置，薪酬政策不適合本企業實際，內部分配不公，薪酬與社會同行業水平相比無競爭性等問題，都會引起員工的不滿，從而導致人才不同程度的流失[1]。

3.2 缺乏科學公正的績效考核機制

其主要表現是：績效考核目的不清、原則不明、方法不當、考核標準單一，不能根據單位實際制定不同的績效考核體系，不能依據不同類型的人才制定不同的考核辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，致使人才的流失。

3.3 缺乏完善的人才晉升機制endprint

如果企業的晉升機制沒有客觀、公正、公平地評價人才的綜合素質和能力，沒有與人才的職業生涯發展有效結合，就會使人才產生發展前途受限，發展前景不樂觀的悲觀心理，嚴重打擊人才的積極性。

3.4 缺乏有效的“人職位匹配”機制

企業應按照“崗得其人”、“人適其崗”的原則，根據人才個體間不同的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。

3.5 缺乏健全的培訓體系

培訓是企業給予人才的發展福利，通過培訓使人才體會到企業的重視，對企業的發展前景充滿信心。相反，企業培訓體系不健全，培訓需求分析乏陳缺新，培訓設計沒有針對性，將會引起企業人才的不滿[3]。

3.6 缺乏充足的個人發展機會和發展空間

如果企業中人才的能力得不到真正的發揮，會使他們產生“英雄無用武之地”的感覺，他們為了實現自身價值和發揮自己的潛力，可能會選擇一個能施展才華，發揮個人潛能，能夠提供廣闊發展空間的企業。

3.7 缺乏富有凝聚力的企業文化

良好的企業文化是引進、留住人才的有效手段。如果企業文化建設流于形式，不能從關心員工的角度出發，缺乏奉獻社會的責任，沒有良好的發展愿景等都會導致企業人才的流失。

4 人才流失的對策

人才的流失給企業的生存和未來發展帶來的負面影響越來越大，企業需要采取一些針對性強的管理對策。

4.1 建立科學合理的薪酬機制

建立公平合理、充滿激勵的薪酬機制是吸引、激勵和保留人才的重要措施。不同企業應根據本企業經濟發展水平，參照市場薪酬指導價格來確定總體薪酬水平；通過崗位分析確定各個崗位之間的相對價值，確定薪酬等級標準；結合市場價格、單位效益及個人績效，制定適合本企業發展的薪酬與績效考核方案，充分發揮薪酬的激勵作用，調動人才的積極性和創造力[4]。

4.2 推行有效的績效考核機制

績效考核的主要作用，在于調動人才的積極性，充分發揮人才的創造力，使企業的戰略目標得以順利實現。績效考核必須與企業的發展戰略相結合，保證績效考核制度與企業戰略方向高度一致，確保企業目標的達成；績效考核指標必須明確，不同單位的考核指標應有不同，指標要賦予明確的、可操作的定義；績效考核指標采取主觀性和客觀性相結合，以客觀性為主，指標應盡可能客觀量化；績效考核指標應與薪酬發放緊密掛鉤，提高人才工作的積極性，促進企業績效的不斷提升，推進企業的運行持續充滿活力[5]。

4.3 創建良好的晉升機制

要堅持德能和業績并重的原則，堅持逐級晉升和破格晉升相結合的原則，堅持縱向晉升和橫向晉升相結合的原則，堅持能升能降的原則；通過建立健全晉升機制，逐步實現公平競爭選拔使用人才，從而消除論資排輩、遷就照顧等不利于公平、公開晉升的做法，為優秀人才脫穎而出創造條件。

【參考文獻】

【1】趙光輝.核心人才流失的主要原因與關鍵對策[J].科技管理研究，2008（10）：22-23.

【2】李書治.民營中小企業人力資源管理問題探析[J].民營經濟，2007（2）：18-19.

【3】趙玉娟.企業人才流失正在加劇[J].經濟論壇，2003（2）：35-36.

【4】李盛竹，王永.中小企業人才流失危機成因與對策研究[J].經濟師，2005（4）：28-29.

【5】嚴長遠.對企業核心人才流失的理性認識[J].企業導報，2011（1）：15-16.endprint