領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制創(chuàng)新問題研究
——以安徽省淮北市為例

孫海軍

（中共淮北市委黨校 法學(xué)與管理教研室，安徽 淮北 235025）

長期以來，領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下一直是困擾干部管理工作的難點問題。2015年，中央辦公廳印發(fā)了《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，首次對“能下”方面做出規(guī)定，根本目的就是為了剔除官場積弊，打破官場固有潛規(guī)則，營造風(fēng)清氣正、嚴(yán)肅活潑、正本清源的從政環(huán)境，真正推動科學(xué)合理、嚴(yán)肅認(rèn)真的用人導(dǎo)向，為我國建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、綜合素質(zhì)高的干部隊伍。這一舉措的貫徹實施，彰顯了我們黨從嚴(yán)治黨，從嚴(yán)管黨，從嚴(yán)管理干部的決心和能力，是推進依法治國，構(gòu)建法治思維，優(yōu)化政治生態(tài)環(huán)境的真實體現(xiàn)，不僅為我國經(jīng)濟社會和諧穩(wěn)定作出巨大貢獻，而且為國家未來發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。本文以安徽省淮北市為研究對象，通過文獻查閱、座談會和問卷調(diào)查等形式，對全市推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下工作的做法和面臨的難題展開研究，提出相應(yīng)對策建議。

一、淮北市推進干部能上能下的實踐

近年來，淮北市始終牢固樹立“以實績論英雄，按貢獻排座次，為發(fā)展配干部，以墩苗助成長”的用人導(dǎo)向，認(rèn)真貫徹落實中央和省委推進干部能上能下工作的要求，統(tǒng)籌推進理論創(chuàng)新、實踐創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，不斷深化選人用人體制機制改革，極大地激發(fā)了廣大干部的內(nèi)生動力，在全市上下營造了風(fēng)清氣正的政治生態(tài)和心齊、氣順、勁足的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

（一）建立健全能上能下的選人用人機制

著力構(gòu)建“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，形成了良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

1.堅決貫徹“好干部”標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)選人用人。堅持“20字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，堅持把“公道正派”作為選人用人理念貫穿始終，公道對待干部、公平評價干部、公正使用干部。為將干部選拔到最合適、最能發(fā)揮其潛力的崗位上，實現(xiàn)對干部的多渠道、多層次、多側(cè)面深入了解，先后制定出臺《市管領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部“三案”精準(zhǔn)管理辦法》《選拔任用市管領(lǐng)導(dǎo)干部動議工作辦法》《市管領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合研判工作暫行辦法》，提出在選拔任用干部動議、提出任用建議方案或年度考核、領(lǐng)導(dǎo)班子集中換屆等關(guān)鍵時期和重點環(huán)節(jié)，對市管領(lǐng)導(dǎo)班子的整體結(jié)構(gòu)、運行情況、優(yōu)化方向和領(lǐng)導(dǎo)干部履職情況、工作狀態(tài)、能力績效等方面做出客觀評價分析，推動班子運行動態(tài)監(jiān)測和干部履職精準(zhǔn)“微觀察”。

2.完善考核評價機制，促進干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變。第一，制定出臺《市管領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核工作辦法》，將目標(biāo)管理考核、黨建考核、民主測評、市級分管領(lǐng)導(dǎo)評價、領(lǐng)導(dǎo)班子正職評價納入評分要素，以百分制形式加權(quán)計算考核對象綜合量化得分，考準(zhǔn)考實工作實績和德才表現(xiàn)。第二，推行“三進三訪”延伸考察干部方式，大力整治“慵懶散”現(xiàn)象。圍繞機關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部精神狀態(tài)不佳、工作標(biāo)準(zhǔn)不高、擔(dān)當(dāng)意識不強的問題，下猛藥、治重癥，對懶政怠政責(zé)任人給予批評教育、函詢直至責(zé)令辭職、免職的處理，真正激發(fā)廣大黨員干部擔(dān)當(dāng)意識和勤政自覺，促進工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變。

3.豐富干部交流方式，激發(fā)干部隊伍活力。堅持鼓勵性交流與懲戒性交流相結(jié)合。第一，著眼于培養(yǎng)鍛煉干部，通過完善制度、突出重點、搭建平臺等措施，不斷加強結(jié)構(gòu)性交流、培養(yǎng)性交流和互補性交流，先后選派142名干部到招商引資、項目建設(shè)、信訪維穩(wěn)、扶貧攻堅、城市管理“五個一線”摔打磨煉，4名業(yè)績出色、群眾好評的鎮(zhèn)街道黨委書記跨縣區(qū)提拔交流。第二，注重對“不合格”領(lǐng)導(dǎo)干部進行懲戒性交流調(diào)整，切實管好用好用活干部。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核、綜合量化考評結(jié)果及平時掌握的情況，2017年以來，先后對7名縣級干部進行了懲戒性交流調(diào)整，變通方式，推動了干部真“下”，在一定程度上緩解了“下”的干部的對抗情緒。

（二）初步建立“下”的衡量標(biāo)準(zhǔn)

在推進該項工作中，重點和難點在于對“下”的標(biāo)準(zhǔn)不好把握。為科學(xué)認(rèn)定并準(zhǔn)確評價不稱職或不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，淮北市積極學(xué)習(xí)借鑒先進成功經(jīng)驗，結(jié)合本地實際，制定《淮北市推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下實施細則（試行）》（以下簡稱《細則》），規(guī)范組織考察，公示、任命等程序，重點解決干部“能下”的問題，最終形成良好的用人導(dǎo)向，優(yōu)化從政環(huán)境。

《細則》適用的范圍為全市市管干部，渠道主要由以下幾種：退休、離任、崗位調(diào)整、問責(zé)處理、違法違紀(jì)、不適宜擔(dān)任現(xiàn)職、辭退等。同時，結(jié)合省委組織部的具體要求，以此為基礎(chǔ)進一步重點細化問責(zé)處理和不適宜擔(dān)任現(xiàn)職處理兩種情形。例如，對分管工作督導(dǎo)不力、主抓工作弄虛作假等情形要予以問責(zé)，其中調(diào)離工作崗位，降低級別是問責(zé)的一種重要方式；對屢次失職，工作拖沓，和組織討價還價等情形，經(jīng)過組織提醒、誡勉談話之后，仍舊執(zhí)迷不悟、不能改正的干部，要堅決進行調(diào)整、降低級別等方式進行處理。《細則》將很多新內(nèi)容納入到“下”的情形，大大擴展了“下”的覆蓋面。

（三）綜合構(gòu)建能上能下的監(jiān)督體系

淮北市認(rèn)真貫徹落實全面從嚴(yán)治黨要求，樹立“好干部是選出來的，更是管出來”的理念，充分發(fā)揮組織部門的監(jiān)督職責(zé)，前移關(guān)口、豐富手段、把握重點、創(chuàng)新機制，著力構(gòu)建“全天候”“立體化”監(jiān)督格局，促進干部能上能下。通過對干部的經(jīng)常性管理監(jiān)督，2017年以來，暫緩3名考察對象資格，提醒談話13名縣處級干部，責(zé)令作出深刻書面檢查19人，給予9人批評教育。

1.立足源頭治本，嚴(yán)把選人用人關(guān)口。牢固樹立制度面前沒有特權(quán)、制度約束沒有例外的觀念，著力把好“選賢關(guān)”。第一，健全完善干部任前審查、任中監(jiān)督和任后倒查機制，實現(xiàn)選人用人“痕跡管理”“全程監(jiān)督”和責(zé)任追究。第二，堅持“凡提四必”，強化干部選任監(jiān)督，有效提高選人用人精準(zhǔn)度和公信度。對擬提拔任用干部，通過在考察對象所在單位、居住社區(qū)張貼實績公告，在淮北市政務(wù)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)媒體設(shè)置公示專欄進行公示，全方位晾曬干部用權(quán)行為、工作實績，推動干部權(quán)為民所用、利為民所謀。

2.建立預(yù)警機制，防止“為官不為”。實踐證明，建立健全預(yù)警機制非常關(guān)鍵。在組織部門對干部監(jiān)督過程中，抑或紀(jì)檢監(jiān)察部門對干部的紀(jì)律審查過程中，對干部工作中可能出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的失誤風(fēng)險進行預(yù)判，提醒或者告誡等，引起干部的高度重視，進而采取一定的措施，加以防范，以達到盡可能避免工作錯誤或者失誤出現(xiàn)。當(dāng)工作出現(xiàn)以下幾個方面狀況時，可以采取預(yù)警措施。第一，工作狀態(tài)不佳，辦事拖沓、不敢擔(dān)當(dāng)，不敢作為。第二，工作急躁冒進，不顧后果，不按程序。第三，違反“八項規(guī)定”，出現(xiàn)四風(fēng)問題。第四，群眾意見大，投訴過多，等等。另外，如果出現(xiàn)其他突發(fā)性情況，也可以啟用預(yù)警機制，及時發(fā)出提醒，盡可能起到提前防范的效果。

3.堅持問題導(dǎo)向，狠抓制度執(zhí)行。針對巡視、督查、審計等發(fā)現(xiàn)的突出問題，精準(zhǔn)加以解決，推進政府系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、制度、政策具體化、精準(zhǔn)化，更加符合實際。牢固樹立“有制度不執(zhí)行，比沒有制度危害還要大”的宗旨，要求各級各部門要以嚴(yán)格的執(zhí)行保證制度建設(shè)實際效果，強化考核問責(zé)，做到獎懲嚴(yán)明，一把尺子量到底，防止制度變寬、變松、變軟。凡違反制度的行為，發(fā)現(xiàn)一起、查處一起、問責(zé)一起，確保各項制度落地見效。

“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)。”［1］在推進干部能上能下的工作中，不難發(fā)現(xiàn)，如果“能下”的問題解決不好，就會帶來系列負面效應(yīng)：扭曲選人用人導(dǎo)向，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的不健康官場文化，助長為官不為的庸政、懶政、怠政之風(fēng)，弱化干部管理體制新陳代謝機能，從而破壞整個政治生態(tài)，影響干部隊伍活力，嚴(yán)重影響干部隊伍的健康發(fā)展。

二、淮北市推進干部能上能下工作面臨的難題

在推進干部能上能下的實踐中，淮北市取得了一定的成績，但也面臨著一些困難和問題，主要是對“下”的認(rèn)識存在誤區(qū)，干部的思想觀念上還有束縛；“下”的標(biāo)準(zhǔn)仍然不夠具體明確，可操作性不強，“下”的配套制度還不夠健全等問題。

（一）對“下”的理性客觀評價還未完全形成

長期以來，受中國傳統(tǒng)文化的影響，“官本位”思想仍然很有影響力，這是形成領(lǐng)導(dǎo)干部“難下”困境的社會心理基礎(chǔ)和深層根源。干部職務(wù)有退休年限，但一般情況下，到了一定級別的領(lǐng)導(dǎo)干部，即使不提拔重用，也會一直停留在原有的級別崗位上，直至退休以后才離開領(lǐng)導(dǎo)崗位。這種狀況，其實就是變相的崗位終身制，致使官場一直奉行能上不能下的陳舊觀念。官本位思想盛行，讓官職、權(quán)力，成為衡量干部人生價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。事實上，干部的去留升降，本身就是正常的組織安排和政治運行規(guī)律，但是，在此觀念影響下，干部退出崗位，卻演變成了干部犯錯的代名詞。

隨著政務(wù)公開和干部人事制度的逐漸規(guī)范，人們對這種情況有了新的認(rèn)識，傳統(tǒng)觀念發(fā)生了一定的改觀。但是，陳舊思想依然牢固存在。上調(diào)提拔、下調(diào)犯錯，到齡方才離崗的觀念始終影響著人們對干部的印象。社會輿論一直被“上榮下辱、下必有過”的不良觀念所支配，人們普遍心理還處于一種非理性狀態(tài)，對退出崗位的干部還不夠理解和寬容。對許多正常的上下也難以達成共識，總體上仍不能以平常心看待。這種過于扭曲的社會心理和官場文化，嚴(yán)重阻礙了干部人事制度改革的進展。［2］

（二）“下”的考量標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

1.“能下”的評價體系不完備，庸者難下。標(biāo)準(zhǔn)界限是領(lǐng)導(dǎo)干部“上”和“下”的依據(jù)，但行政人員績效考核指標(biāo)的設(shè)定一直是一個難題，特別是對干部“能下”的評判缺乏充分依據(jù)。隨著改革進程的不斷延伸，改革成果的不斷獲取，新形勢下干部制度建設(shè)有了較為深刻的改進和完善。對違反黨紀(jì)國法的干部，已經(jīng)有了將其堅決拿下的依據(jù)。下一步工作的重點，要側(cè)重于對懶政怠政，能力欠缺的“庸官”的治理。要將這一群體作為“能下”的重點來抓，切實提高干部隊伍的整體素質(zhì)和能力。［3］但是，針對“慵懶散”的評價，還缺少科學(xué)有效的界定，因此，對一些不犯大錯、不作為、不擔(dān)當(dāng)?shù)母刹坎荒茏鞒黾皶r地調(diào)整。

2.考核指標(biāo)不夠細化，難以操作。干部能上能下是干部管理的一項重要原則和政策，為此，有關(guān)部門出臺了許多相關(guān)政策規(guī)定，但“上易下難”的困境很難破解。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的原因是多方面的，主要是考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定較為籠統(tǒng)和模糊，沒有充分考慮不同層次、不同類型、不同地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)崗位職責(zé)和要求，科學(xué)性、可操作性不強，導(dǎo)致“有規(guī)難循”；對不能勝任工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，缺乏量化的、易于操作的標(biāo)準(zhǔn)。

3.考核工作難過人情關(guān)。在考核具體操作過程中，對工作中并無明顯問題和失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任程度，很難做出公正客觀評價。有些干部工作雖然不能積極主動，但人緣非常好，從不因為工作而得罪人，進行民主測評或評議時，總能得到較高評價，考核的質(zhì)量在人情因素的影響下，難以得到充分體現(xiàn)。［4］

（三）“下”的配套制度尚不完備

目前，由于配套的政策、制度、具體措施以及享受待遇等，都沒有明確的規(guī)定，對“下”的干部安排還停留在調(diào)離原崗位這一舉措上面，由此極易引發(fā)一系列難以解決的問題。第一，安置渠道過于隨意，調(diào)整傾向于懲戒，不注重干部的合理使用，不能做到人盡其才，造成了人才資源的過多浪費。第二，經(jīng)濟待遇處理不及時。有些干部雖然免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但仍享受原有待遇，沒有真正觸及切身利益，形式上的“下”大于實質(zhì)上的“下”。［5］第三，領(lǐng)導(dǎo)干部懲戒和處分救濟制度還不完善。在加大問責(zé)力度的同時，沒能保證問責(zé)過程的規(guī)范化、法冶化，致使被處罰對象常常只能被動地接受處罰結(jié)果，缺少申訴權(quán)利的途徑。如果以上問題得不到有效解決，就很難達到“下”的效果。

三、推進干部能上能下機制創(chuàng)新的建議

當(dāng)前，淮北市正處在大力推進“中國碳谷·綠金淮北”和轉(zhuǎn)型崛起的戰(zhàn)略關(guān)鍵期，必須充分調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀能動性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為此，要創(chuàng)新干部能上能下機制，暢通干部去留升降通道，推動淮北轉(zhuǎn)型崛起事業(yè)不斷向前發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，辯證看待“上”與“下”

轉(zhuǎn)變思想觀念，是保證制度貫徹實施的先導(dǎo)。因此，要打破“官本位”，樹立新觀念，用辯證的觀點看待干部人事調(diào)整。

1.強化辯證意識，樹立正確的“上下觀”。辯證法是科學(xué)的理論方法，任何事物都有兩面性，都最終會歸結(jié)到辯證統(tǒng)一的方向。要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立“上是一種進步，下是一種鞭策”的觀念，真正把這種制度的實施，看成是工作需要、組織需要，要顧全大局，放下顧慮，堅決服從組織安排。

2.強化公仆意識，樹立正確的“功過觀”。領(lǐng)導(dǎo)干部要有“為官一任，造福一方”的“官”念，無論“上”與“下”，都是干部人事管理工作的需要；無論升與降，都不應(yīng)改變自己“公仆”的身份；無論去與留，都不能丟掉為人民服務(wù)的宗旨。

3.強化奉獻意識，樹立正確的“榮辱觀”。干部管理工作本應(yīng)有進有退，有升有降。正因為有干部下來，才有干部上去。所以，“下”的干部一定要充分認(rèn)識到之所以被調(diào)整，自身肯定存在某些不足和問題，要把“下”看成是對自己的一種鞭策，看成以后再“上”的動力，破除“上榮下辱”的陳腐思想，真正做到上不喜下不悲。

（二）因地制宜，科學(xué)細化“下”的標(biāo)準(zhǔn)

1.設(shè)定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是解決干部“難下”的重要切入點。評價標(biāo)準(zhǔn)是指揮棒，是決定干部能上能下的標(biāo)尺，要認(rèn)真貫徹落實中央、省委相關(guān)要求，結(jié)合本地本部門實際，針對不同崗位層級、崗位類型進一步明確崗位職責(zé)，制定明晰的、穩(wěn)定的、易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。第一，堅持定性與定量相結(jié)合。確保干部考核的科學(xué)性，量化評價標(biāo)準(zhǔn)是十分必要的。［6］能量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的要進一步細化，避免隨意性、主觀性、偶發(fā)性、人情化的考核和干部調(diào)整，對具體的工作進行量化，通過指標(biāo)來評判干部工作；對黨建、維穩(wěn)以及意識形態(tài)方面的工作，難以進行量化，可以通過細化要求來進行科學(xué)評判。第二，堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。通過看結(jié)果，看過程，對那些因種種客觀因素影響，雖辛勤努力而沒有結(jié)果者，與那種不干實事沒有業(yè)績者嚴(yán)格區(qū)分開來。

2.組織人事部門不僅要管人，還要安撫心靈、團結(jié)干部。在考核過程中，要突出對“政治標(biāo)準(zhǔn)”的考核，要把是否對黨忠誠、牢固樹立“四個意識”作為首要標(biāo)尺，一定要秉持公平、公正的原則，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，堅決摒棄人情化考核，為真正有能力、肯干事的人暢通“上”的渠道，使其“上的硬氣”，堅決把無所事事，不作為、亂作為、不擔(dān)當(dāng)?shù)母刹空{(diào)整下去，拓寬“下”出口，使其“下的服氣”。

（三）公正客觀，準(zhǔn)確認(rèn)定“下”的對象

能上能下工作能否順利進行，關(guān)鍵在于是否客觀公正地把握標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)準(zhǔn)確地界定“下”的對象。

1.嚴(yán)抓實績考核，推行干部檔案制度。為把不擔(dān)當(dāng)、不干事的干部調(diào)整下來，可推行干部干事檔案制度，探索建立以業(yè)績記錄、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評議、實績公示為主要內(nèi)容的干部實績考評機制，縮短考核周期，變過去的年度考核為季度考評，從而把干事檔案考評結(jié)果作為干部初始提名、評先評優(yōu)、選拔任用的重要依據(jù)。

2.延伸監(jiān)督觸角，完善干部退出機制。第一，干部監(jiān)督要吸收紀(jì)檢監(jiān)察、組織審計、公檢法司以及信訪等部門作為成員單位，形成長效機制，通過延伸干部監(jiān)督觸角，將工作落實不力、群眾關(guān)注度高、信訪投訴事件等信息，納入到監(jiān)督范圍。第二，作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核的執(zhí)行機構(gòu)，組織人事部門要改變傳統(tǒng)模式，深刻認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)干部考核存在的誤區(qū)，不能單純負責(zé)干部提拔重用，還要監(jiān)督干部的行為規(guī)范，密切配合紀(jì)檢監(jiān)察部門，做好干部退出機制的工作。［7］第三，科學(xué)設(shè)立退出標(biāo)準(zhǔn)，明確退出界限，實現(xiàn)干部管理制度化。第四，高度重視考核制度，將出口前移，既管“進”，也管“出”，結(jié)合紀(jì)檢監(jiān)察機構(gòu)的執(zhí)紀(jì)功能，做到分工明確、密切協(xié)作，使干部考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處。

3.兜住容錯糾錯的底線，建立健全容錯糾錯機制。針對干事創(chuàng)業(yè)、探索創(chuàng)新過程中的無意過失行為，要能夠進行保護兜底，逐步形成寬容失敗的社會文化。要將無意過失和主觀犯錯區(qū)分開來，強化正向激勵和負向激勵，既不讓心存僥幸的人蒙混過關(guān)，也不讓一時失誤的干部做一輩子冷板凳，徹底放下干事創(chuàng)業(yè)者的思想包袱。

（四）多措并舉，全面疏通“下”的渠道

堅持制度解決問題的原則不動搖，多管齊下，拓寬“下”的“出口”，疏通“下”的渠道，營造“優(yōu)勝劣汰”的環(huán)境。

1.探索引入“競爭機制”，進一步擴大民主，提高選人用人的公信度。第一，實行“差額推薦”“差額考察”“公開競職”等競爭性方式選任干部，做到“伯樂相馬”“群眾選馬”和“賽場競馬”相一致，做到干部意愿、群眾意見和組織意圖相統(tǒng)一。第二，引入公平競爭機制，推行競爭上崗等方法，將競爭上崗作為一項重要制度加以貫徹和實施。對職位進行劃分，對空缺職位、新設(shè)職位、重要職位等，都實行競爭上崗方式，轉(zhuǎn)變“庸者占其位，能者上不來”的“堵車”現(xiàn)象，真正實現(xiàn)“優(yōu)者上”“平者讓”“庸者下”“劣者汰”。

2.不斷完善干部交流機制，創(chuàng)新形式，拓寬“下”的渠道。結(jié)合干部業(yè)績和崗位需求，進一步研究干部交流方式，建立“懲戒性交流”制度，完善“懲戒性交流”措施，既讓被交流干部認(rèn)識到被調(diào)整的原因，也要明確在新的崗位，如若干出成績，同樣有“上”的機會。同時，還應(yīng)完善公務(wù)員和非公務(wù)員干部的橫向交流制度，激發(fā)干部隊伍活力。

3.研究建立“干部召回”機制，治理“慵懶散”，暢通能上能下的渠道。所謂“干部召回”，就是組織對為官不為、不勝任現(xiàn)職的干部進行召回管理，“回爐再造”，讓“下”的干部鍛煉成長，充分體現(xiàn)黨對干部成長的關(guān)心。要使“干部召回”發(fā)揮實效，就要制定科學(xué)細致的“召回”標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法。比如，可采取“民意調(diào)查召回法”。根據(jù)民主測評、個別談話、走訪座談等方式，收集廣大干部群眾的意見和建議，特別是針對干部作風(fēng)問題的反映，要及時有效的傳遞給干部所在單位，單位經(jīng)調(diào)查核實后，根據(jù)反饋意見進行組織研究決定，可以將其作為召回管理對象。與之相類似，還可采取“業(yè)績考核召回法”“競聘不上召回法”等方式，豐富“召回”手段。

（五）寬嚴(yán)有度，逐步規(guī)范“下”后的管理

1.規(guī)范“下”之后的跟蹤管理。懲戒不是考核的唯一目的，根本出發(fā)點是為了起防范和警示作用，使稱職的干部戒驕戒躁，再創(chuàng)佳績，鼓勵“下”的干部通過努力，“東山再起”。對調(diào)整下來的干部，要讓其明白組織并沒有拋棄他們，使其感受到組織的溫暖和人文關(guān)懷，給其重新再“上”的機會，決不能一棒子打死，把他們推到組織的對立面。第一，要做好“下”的干部的思想工作，緩解他們的思想壓力，讓其真正認(rèn)識到自身存在的問題和不足，減輕抵觸情緒，比如可以采取“回訪教育”制度，對調(diào)整的干部不定期進行回訪。第二，要做好“下”的干部的教育培訓(xùn)工作，提升黨性修養(yǎng)，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，增強履職能力，提高綜合素質(zhì)，更好地適應(yīng)新的工作崗位，減少因崗位調(diào)整帶來的不安情緒，比如可以把一些“不在狀態(tài)”的干部統(tǒng)一組織到黨校進行培訓(xùn)，并實行“二次擇崗”。

2.實現(xiàn)“下”與“上”的對接聯(lián)動。嚴(yán)格把握退出干部的使用情況，對于退出原因不同的干部，要做到區(qū)別對待。第一，非正常“下”和正常“下”，要按照制度規(guī)定，嚴(yán)加掌握。一般而言，非正常“下”之后，要有一定的影響期，影響期內(nèi)絕對不能恢復(fù)原職，更不能讓其獲得提拔或重用；同時，要探索創(chuàng)新重新啟用的情況和問題，對正常“下”的干部，要跟蹤考察，建立專門的檔案，對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出，在新崗位上取得非凡成績的干部要進行表彰，根據(jù)實際表現(xiàn)和測評情況，可以考慮對其重新啟用或進行提拔重用。第二，切實做好“出口”和“入口”暢通對接工作，確保人事組織干部工作的辯證統(tǒng)一，徹底走出“能上不能下”的怪圈，為干部隊伍建設(shè)營造良好的政治氛圍。

3.完善領(lǐng)導(dǎo)干部懲戒和處分救濟制度。在社會積極倡導(dǎo)法治的良好氛圍下，我國公務(wù)員懲戒方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變，由以往單一的行政懲戒逐步走向行政與司法相結(jié)合方式，因此，在加大問責(zé)力度的同時，也應(yīng)保證問責(zé)過程和結(jié)果洞的法治化，完善問責(zé)程序，充分保障被問責(zé)人的程序性權(quán)利和救濟性權(quán)利，如申訴、申請復(fù)議或仲裁等，防止在推進干部能上能下工作中，一些人以調(diào)整干部為由打擊報復(fù)、排除異己。

總之，干部能上能下工作，是一項非常重要的工作，也是一項非常有必要的系統(tǒng)工程，規(guī)模非常龐大，困難非常多，問題比較尖銳。所以，在推行過程中，一定要把握重點，突破常規(guī)，統(tǒng)籌安排，敢于硬碰硬。只有如此，才能真正激發(fā)干部隊伍的熱情和干勁，才能保證隊伍整體的激情和活力，才能保證隊伍建設(shè)工作的健康持續(xù)高效發(fā)展。當(dāng)前，淮北市正處于轉(zhuǎn)型崛起戰(zhàn)略機遇期，前途光明，任務(wù)艱巨，因此，要積極營造能上能下的輿論環(huán)境，推動干部能上能下常態(tài)化；要認(rèn)真研究、落實黨的十九大關(guān)于干部管理工作的要求，堅持正確選人用人導(dǎo)向，匡正選人用人風(fēng)氣，突出政治標(biāo)準(zhǔn)，不斷探索和創(chuàng)新能上能下的思想、理論和措施，為實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展?fàn)I造良好的政治生態(tài)和干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。