國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的研究

任志云

（太原市辰宇市政工程有限公司，太原030024）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為了吸引和留住員工，投入了大量的人力、物力、財(cái)力。但是由于經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)內(nèi)部因素和知識(shí)員工個(gè)人等因素的影響，企業(yè)因?yàn)楹芏嘁痪€員工的大量離開(kāi)而受到了很大損傷。只有透過(guò)國(guó)有企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的為公司服務(wù)這一表面現(xiàn)象，把隱藏在問(wèn)題中的原因找出來(lái)，才能把對(duì)應(yīng)的問(wèn)題加以解決，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的作用，這是本文探索和研究的主要目的和重要意義。

2 國(guó)有企業(yè)員工工作現(xiàn)狀和流失現(xiàn)狀

2.1 國(guó)有企業(yè)員工工作現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)的地方省和城市來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)往往是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，但由于在管理方面，企業(yè)過(guò)于嚴(yán)格，沒(méi)有事實(shí)的假期，并且在員工的薪酬分配方案方面不合理，員工的積極性因存在嚴(yán)重缺陷的薪酬制度受到打擊，最終導(dǎo)致了知識(shí)員工的流失。績(jī)效、薪酬與素質(zhì)測(cè)評(píng)以及招聘與培訓(xùn)這些內(nèi)容是人力資源管理的六大模塊，而圍繞著這六大模塊構(gòu)建起來(lái)的一整套人事管理的體系就叫作人力資源管理體系。由于國(guó)有企業(yè)資金來(lái)源短缺，為了能夠節(jié)省成本的開(kāi)支，國(guó)企會(huì)以各種方法來(lái)減少員工薪資水平。而一個(gè)企業(yè)招聘員工的同時(shí)，必須按照人力資源六大模塊來(lái)進(jìn)行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才[1]，同時(shí)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)方面也缺失色彩，沒(méi)有公平公正的評(píng)估，沒(méi)有信息的真實(shí)反饋，讓整個(gè)人力資源管理的每個(gè)程序無(wú)法按照本應(yīng)該具有的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.2 國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工流失情況

國(guó)有企業(yè)流失的知識(shí)員工主要是一線工人，他們有熟練的手工技藝，工作經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富，對(duì)于自己的工作職責(zé)行使得更優(yōu)良，在水平與能力方面層次更高。與高層相比，一線工人人員流失率大體要高于20%。其中主要的原因是管理制度的不合理造成的。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科的離職率偏高。本科畢業(yè)的學(xué)生較多，就業(yè)率不穩(wěn)定，容易跳槽，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知不清楚，容易受到影響，以為高學(xué)歷容易跳槽，離職率偏高，低學(xué)歷的選擇較狹窄，本科以下的更加偏于穩(wěn)定；而在年齡方面，青年對(duì)未來(lái)總是充滿期待，容易跳槽離職，他們對(duì)自己的事業(yè)充滿期待，事業(yè)處于上升期；另外，一些國(guó)內(nèi)調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)某些崗位更適合女性。從員工流失的職位來(lái)分析統(tǒng)計(jì)，實(shí)習(xí)生離職率較高，他們是非正式員工，工作時(shí)間不長(zhǎng)；知識(shí)員工、基層管理人員與中層管理人員流失比較嚴(yán)重，這些崗位的人員有了一定經(jīng)驗(yàn)之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作崗位，未能滿足他們的愿望是他們離職的主要原因；高層管理具有豐厚的待遇，滿足于現(xiàn)狀，流失的比率相對(duì)較低。

3 國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工流失問(wèn)題因素分析

3.1 管理人員能力欠缺

企業(yè)創(chuàng)建之初，創(chuàng)始人對(duì)人才的渴望和對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)使得他們對(duì)人才的吸引與保留采用了很多方法與手段，以求能夠漸漸地做大企業(yè)。但是，由于管理人員能力方面的欠缺導(dǎo)致員工因?yàn)闆](méi)有工作熱情而心冷離職。另外，有的企業(yè)主要的決策者人才意識(shí)淡漠，決策出現(xiàn)獨(dú)斷或一意孤行的情況，加之決策失誤的不斷出現(xiàn)，使公司的發(fā)展變慢甚至到了難以維系的地步。還有一些文化素質(zhì)不高的出身民眾的主要管理者，在改革開(kāi)放的浪潮中抓住機(jī)遇并建立企業(yè)，取得了一定的成功，但是他們沒(méi)有足夠的科學(xué)文化知識(shí)和企業(yè)管理能力，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的節(jié)奏，對(duì)于策劃決定不準(zhǔn)確，延遲了商機(jī)。

3.2 個(gè)人發(fā)展的因素

結(jié)合馬斯洛的需求分析，每個(gè)人的需求不一樣。因此，可以這樣來(lái)講，公司員工的流失還存在著個(gè)人發(fā)展需求的變化因素。每個(gè)人都有對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃,身在企業(yè)的知識(shí)員工也不例外。如果知識(shí)員工認(rèn)為企業(yè)不能為他們未來(lái)的發(fā)展提供幫助,就會(huì)離職。根據(jù)知識(shí)員工的年齡、職位、學(xué)歷分析得出，知識(shí)員工的流失跟個(gè)人發(fā)展前景有關(guān)。國(guó)有企業(yè)職位晉升制度不完善，職位晉升制度缺乏透明度，職位權(quán)限不合理，公司制度僵硬，公司的管理者只重視引進(jìn)知識(shí)員工，沒(méi)有給予他們相應(yīng)的激勵(lì)。希望進(jìn)入企業(yè)，并通過(guò)努力工作為自己贏得未來(lái)的員工，在真正進(jìn)入企業(yè)后，不但沒(méi)能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)有同步，員工對(duì)于自己工作的理想未能得到管理層的認(rèn)同而失望離職。在未能足夠溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理人員和知識(shí)員工不能達(dá)到共融。

3.3 未能重視企業(yè)的文化建設(shè)

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展與擴(kuò)散都是以其自發(fā)形式而形成的，其指導(dǎo)行為沒(méi)有強(qiáng)大的政治觀作支撐，在其建立與傳播、擴(kuò)散的過(guò)程中缺乏黨的思想建設(shè)作為基礎(chǔ)，從基礎(chǔ)上就不堅(jiān)實(shí)，從而不利于思想文化建設(shè)。對(duì)于建立、傳播與擴(kuò)散企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，其主要內(nèi)容是思想建設(shè)與行為規(guī)范，管理者的思想信念往往影響到這些內(nèi)容，若對(duì)黨的思想建設(shè)不能體現(xiàn)，就會(huì)使大部分企業(yè)只去對(duì)自身的利益進(jìn)行考慮而不會(huì)去思考企業(yè)長(zhǎng)久利益以及員工的利益，從而偏離了企業(yè)文化建設(shè)的道路，進(jìn)而無(wú)法形成有信仰支撐與文化傳播的體系，因而沒(méi)有了主心骨的員工也就喪失了凝聚力。

4 國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工流失問(wèn)題解決對(duì)策

4.1 開(kāi)拓思維，引進(jìn)新型人才，提高管理人員素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)該把內(nèi)部的核心員工團(tuán)隊(duì)發(fā)展趨勢(shì)引導(dǎo)向年輕化發(fā)展。第一，大力發(fā)展大學(xué)生招聘途徑,從中尋找有潛力的人員培養(yǎng)成為潛在的核心員工,不斷壯大企業(yè)核心員工隊(duì)伍,不斷吸收新鮮的血液、獲取新的思想，這樣才能為企業(yè)開(kāi)拓道路提供更多的方案；第二，可以發(fā)布一些可行性的條件和優(yōu)厚待遇，吸引一部分具有優(yōu)秀能力的可接替核心員工位置的人員；第三，舉辦一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)提議的策劃比賽等,從中選拔招收人才,成為企業(yè)明天的核心員工或新型管理人員。

4.2 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

為了達(dá)到上述目的必須要不厭其煩地從基礎(chǔ)做起，利用可利用的資源，對(duì)工作進(jìn)行改革、改善。第一，需要特別提出的是，應(yīng)先從制度修訂及精煉開(kāi)始，明確制度，建立多元化、合理化、人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合人的多元需求；第二，精神層面，要想高標(biāo)準(zhǔn)的完成工作目標(biāo)必須要有激情，當(dāng)然喚起大家的工作激情，必須多方面著手；第三，多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)活動(dòng)，豐富知識(shí)員工的業(yè)余生活技能，讓每一位員工從心底熱愛(ài)自己的崗位，熱愛(ài)工作，讓每個(gè)人有個(gè)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

4.3 豐富企業(yè)文化，加強(qiáng)知識(shí)員工的認(rèn)同感

企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，不僅僅影響員工思維方式和意識(shí)形態(tài)，而且對(duì)于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象有極大的作用。從一定意義上來(lái)講，企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它對(duì)員工的影響是潛移默化的；第二，企業(yè)文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵(lì)工具；第三，塑造特色的企業(yè)文化，宣傳企業(yè)價(jià)值觀，幫助社會(huì)了解企業(yè)，讓企業(yè)樹(shù)立一定的社會(huì)形象，并為之付出行動(dòng)，擔(dān)當(dāng)企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要有團(tuán)結(jié)精神。只有團(tuán)結(jié)起來(lái)，把每個(gè)人奮斗的目標(biāo)和企業(yè)成長(zhǎng)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，不斷的努力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同成長(zhǎng)。在原來(lái)的企業(yè)中，每個(gè)人的集體意識(shí)不強(qiáng)，個(gè)人沒(méi)有明確的目標(biāo)。企業(yè)采取情緒管理模式能改變傳統(tǒng)的人際關(guān)系，把員工個(gè)人的情緒以及領(lǐng)導(dǎo)還有企業(yè)管理人員的綜合水平納入到管理體系中，豐富了管理的內(nèi)容，在一定程度上增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的理念，增加了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，企業(yè)文化也需要一定的創(chuàng)新，一定的傳承。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家和企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。經(jīng)過(guò)創(chuàng)新和有效傳承的企業(yè)文化必將引領(lǐng)企業(yè)走得更遠(yuǎn)。