基于競爭力提升需要的企業績效管理

趙軍瑞

（青海民族大學工商管理學院，西寧 810000）

1 推動績效管理融于人力資源管理的重要意義

1.1 薪酬發放多依據績效管理實施

人力資源通常以績效管理為基礎，績效管理除了強化企業績效水準之外，還可確保其他人資環節得以切實實施。薪酬高低通常和績效聯系密切，推動績效、薪酬實現有效掛鉤是人資管理緊跟市場趨勢的關鍵手段。由于薪酬體系以及職位性質等存有差異，薪酬不論是成分還是比例均不同。一般薪酬對應的變化部分多是取決于績效，比如獎金或者是績效工資等。同時薪酬對應的穩定部分則以職位價值為依據。

1.2 確保人員得到合理配置、甄選

依靠績效管理，企業能夠對職位相應的有效行為進行概括，并對契合企業文化以及職位需要的相關人員特征加以總結。而后把此類內容融入人員配置以及甄選系統中，從而達成人崗匹配任務。此外，績效管理還可引導員工明確自身工作優勢、不足，指導他們強化并改善績效。以考核結果為依據，管理者可引導員工以自身特點為導向來改善績效或者是職業規劃。人資部門也可以考核依據為導向進行培訓計劃的切實制定，確保企業、個人做到共同發展。

1.3 可以對人員招聘以及計劃執行等進行評估

企業借助績效管理，可對人員招聘以及培訓效果展開評估。例如，新員工能力是否契合企業需要，員工可否將培訓內容向著實際工作進行運用，培訓與員工績效聯系如何等等。此類問題均可以依靠績效管理解決，針對此類計劃實施做到客觀評估，能夠為人員招聘以及培訓夯實基礎。

2 績效管理現存問題探析

2.1 企業并未針對績效管理做到系統認知

現階段，對于績效管理來說，部分企業領導雖然對績效管理極為關注，并且人資部門也大力推行績效管理，但部分員工甚至是部門領導并未針對績效管理做到系統認知，總覺得該項管理是分外之事。部分部門經理覺得進行考核表的填寫會使正常業務遭受影響，并且直接領導并不愿針對下屬業績實施評價。此類理念使得績效考核向業務部門推行時，總得到消極反饋，再加之執行力不夠，很容易導致績效管理率先流產。同時，還有企業未能針對績效管理做到切實宣傳，員工并未明確認知該項管理，將其和績效評估等同，使得績效管理無法高效開展。

2.2 績效溝通、輔導相對欠缺

通常部門領導多忙于業務而未能從部門員工出發展開高效的績效溝通以及輔導，很多部門均借助考核來對績效管理進行替代，導致部分員工無法獲取切實的業務指導，使其個人績效遭受影響。此外，部門對應的任務指數、公司整體目標均會遭受影響。同時，對于人資部門來說，若績效溝通以及輔導相對欠缺，則會使考核以及被考核者存有對立情緒，導致工作熱情、組織績效遭受影響。

2.3 評估以及考核體系并不全面

通常績效考核多是一張表，并且該表在考核標準層面大致相同，不論是業務部門還是管理部門均面對統一考核標準。此類考核評估并未以崗位特點為導向來區分考核標準以及相應得分權重，導致考核欠缺科學性。若考核方法無法契合企業發展便很難強化企業績效，并且會演變成管理負擔，導致時間以及資源等遭到浪費。

2.4 績效管理并未和員工職業生涯緊密聯系

績效管理并未和員工、組織目標深入結合，也并未引導員工進行職業規劃的合理編制，使得部分員工熱情難以調動。現階段，部分新員工很難切實、全面正視自身，并未就主觀條件以及優劣勢實施理性分析，所以很難開展籌劃、無法明確職業目標。對于企業、組織而言，若員工無法針對職業生涯做到清晰認知，便無法對其積極性以及熱情加以調動，導致企業績效無法高效提升[1]。

3 推進績效管理建設的有效策略

3.1 對績效管理伴有的績效提升效用加以重視

以企業實際為導向進行績效管理體系的切實構建對于推進企業建設來說極為關鍵，管理者以及員工均應融入績效管理當中，從現代化形式的管理理念出發展開學習，同時結合企業形式，進行績效理念的切實樹立。企業理應由上而下構成績效管理的思想傳導，確保員工明確認知績效管理，為后續管理夯實基礎。企業需要明確績效管理本質為戰略管理行為，因此管理者需要明確并學習該項管理，并對績效管理及其結果應用予以支持。通常績效管理依靠領導者堅決推行、中層執行以及員工配合才可高效開展，若管理者并未對績效管理加以重視，那么績效管理必然收效甚微。

3.2 推動管理循環得以高效開展

績效評估作為績效管理的關鍵環節，為推動管理體系得以高效運轉，必須對績效評估伴有的績效反饋以及獎勵等環節加以深層關注。只有依靠此類環節的切實開展，才可保證績效管理得以圓滿實現，并為后續管理循環夯實基礎。績效管理并非以獲取考核結果為最終目的，而是以工作績效為導向進行針對性改善，從而強化企業整體績效。所以，待績效評估之后需要就績效反饋以及溝通進行切實安排與組織，引導員工明確自身相應的績效狀況，涵蓋相應成績以及不足，從而促使他們明確后續目標，為提升整體績效而努力[2]。

此外，還應針對公司機制實施改造，推動企業機制向著現代化發展，并且以高管人員為對象展開績效考核。現代企業機制要求做到“產權明晰、政企分開”，并且以公司制為其主要形式。對于公司制來說，其核心便是完善治理結構，并借助治理結構來明確各層管理職責，從而實現各負其責、有效制衡的管理目標。

3.3 以企業實際、員工規劃為導向進行評估體系的切實、針對構建

對于評估體系來說，需要以企業實際以及員工規劃為導向切實、全面構建，依靠評估體系來推動企業制度以及文化建設。因為公司在員工考核層面級別、工作性質等均有不同，所以考核時相應的評分標準必須切實制定，需要以被考核者相應級別以及工作性質來明確評分標準。此外，對績效計劃進行制定時，員工需要融入其中，針對自身優劣勢加以分析，促使他們明確工作水平以及能力，依靠自我定位來設置切實的職業目標[3]。

3.4 做到溝通以及反饋，重視員工公平感以及滿意度

績效溝通對于績效管理來說極為關鍵，不論是目標設定、計劃制定還是業務指導等均需要依靠績效溝通才可實現。所以，管理者需要完善溝通技巧，確保管理效果得到強化。持續溝通主要是管理者和員工針對工作進展、潛在障礙等展開溝通，其貫穿了績效管理全程。溝通能夠確保員工發現并排除障礙，從而實現共存共贏。首先，績效溝通需要秉持“真誠平等”“雙向定期”的原則，確保溝通更富建設性。通常績效溝通涵蓋正式、非正式兩類，前者是事先進行計劃與安排，例如書面報告、團隊會以及面談等；后者形式則更為多樣，可以工作進展為導向切實選取。其次，還應做到績效結果的定期反饋，從而實現互信，對員工伴有的上進心以及積極性加以調動。最后，還應進行考核申訴機制的構建，允許員工就考核結果實施申訴，確保其利益得到切實維護。

4 結語

總之，市場競爭因經濟、科技等推動而日趨激烈，企業若想強化競爭必須對績效管理多加重視，依靠績效管理來促使員工做好自我管理。績效管理可將績效計劃、考核、反饋以及改進等環節與工作目標進行有效結合，從而對他們業績提升起到激勵作用，最終提升企業整體績效以及文化層次，保證企業相應的經濟利潤以及社會效益得到強化。