淺談事業單位績效工資制度改革

楊鈺穎

（東北大學，沈陽 110000）

1 引言

事業單位與企業不同，它不以營利為目的，不求經濟利益回報，對其的改革相對困難。從國務院部署的關于義務教育學校、專業公共衛生機構的基層醫療衛生事業單位和其他事業單位的績效工資“三步走”當前的進展情況來看，這項改革基本達到了全方位、全覆蓋、全過程的局面[1]。但是，這其中依然存在著許多敏感的問題急需用妥善的方法加以解決。

2 改革的目前的情況以及急需解決的問題

2.1 “績效”界定不明確

在許多人看來，事業單位職工擁有的是“鐵飯碗”，但從績效工資制度改革以來，這樣的崗位似乎不再具有優越性，取而代之的是不斷改善和提高自己以適應隨之而來的變化。只有不斷地完成甚至超越既定的目標，才能在這場激烈的競爭中取得優勢，這也是事業單位評判績效逐漸向企業靠攏的趨勢。雖然這樣的“三步走”給不同方面的事業單位做出了不同的界定，實現了層次化的改革，但是，在實際實施過程中，存在著一個較大問題，那就是“什么是績效”。這需要和企業區分開，在構建服務型政府的今天，事業單位的崗位同樣是服務型崗位，服務對象也就是公民，就自然成為評判績效的一個重要環節。一般人認為，績效工資就是激勵，就是津貼，全國都是一樣的模式，其實不然；性質有差異、服務功能有差異的事業單位的績效工資都應該因地制宜，國家和地方無法提供那么多的財政支持，不能像企業那樣一味地使用相對單調的紅利、獎金等激勵機制，因此，做到績效管理的適度、恰好也很困難。

2.2 相關配套措施不夠到位

與績效工資相配套就是原來的崗位工資，由于事業單位公益性有等級差異，崗位工資和績效工資兩者的占比也不同，即便如此，上屬部門的責任分配仍然很不明確，績效工資由誰來發的機制仍然很混亂，同樣這也是政府財政支出的一大部分。這時候，有關部門的協調機制才是最為重要的，這樣才能高效的進行改革。再者，有關部門的監督也很重要，事業單位規模龐大，利益網絡復雜，缺乏廣泛的社會論證使其績效工資難以正常運轉，再加上缺乏一個完整的考核標準和評估體系，每個人的理解都不一樣，這就決定了改革實施的必要性和改革過程的復雜性。因此，做到相關配套措施仍然是一個很艱難的過程，這不僅需要每個事業單位公務人員的奮斗，也需要全社會的共同努力，上下貫通，從上而下的直線制度是不可取的。

3 相關改善建議

3.1 明確“績效”的定義

人們很容易把績效和津貼混淆起來，津貼是一些加班費、高溫費、崗位津貼等補貼費用，但績效就帶有論功行賞的色彩了，每個人的工資等級差別在此時就顯現出來了，這顯得就沒有津貼那么混亂了。相關部門需要確定這種激勵的標準，不能讓二者混淆起來，特別是“三步走”中的第一步和第二步中的事業單位都很容易劍走偏鋒，把保障教師和醫生崗位工資作為最基本的內容，正確地規范績效，提高事業單位職工工作的效率。當然，每個事業單位部門的每個崗位對績效工資定義的理解都不一樣，我們不求其同質化，但一定要標準化，盡量地減少混亂，營造一個透明、高效、和諧的績效工資環境。其實，這是一個使績效工資合理化的首要環節。

3.2 規范具體的績效考核標準

這需要一整套完整的體系，規范事業單位的績效工資行為。從事先的崗位工資與績效工資的比例確定，到實行期間一些具體的改革措施，再到后面的監督機制與懲罰措施，都需要一套具體的績效考核標準來作為保證。其次，每個考核流程的標準也不可忽視，確保環節設置合理、銜接流暢、完成高效。但在實施的實際情況中，基層事業單位與相關部門制定的標準存在著一定的距離，這是尤其需要注意的地方，因人而異、因地制宜是保證績效考核標準公平化、合理化、透明化的有效方法之一[2]。因此，這種考核標準不是固化的，而是不斷變化，具有一定的靈活性和階段性。相關部門要逃脫理論困境，不要本末倒置，不要只是停留在如何考核階段，要先把考核什么確定好，使用恰當的理論方法，結合本單位的實踐經驗，不斷進行創新。同時，反饋作為最終環節也是必不可少，這不僅僅是對績效考核的檢驗，也是確保績效有效評估的重要保證。

3.3 對事業單位職工進行科學的人力資源管理

人力資源管理是一個組織管理中重要部分，確保著企業充滿生機與活力，而事業單位在進行人力資源管理時需要一套科學的至關重要指揮棒。工作崗位分析作為首要環節，能充分地挖掘該崗位的職責與任務，通過權力清單對事業單位公務人員進行約束與督促，防止懶惰、逃避的現象出現。科學的人力資源管理不僅包括對職工群體中崗位設置進行合理的分配，也包括對職工進行發展規劃的量身定制[3]，例如，給職工安排出國留學深造的機會，借鑒企業、機關單位以及國外優秀的相關管理經驗，引入合理的監督機制，關注職工的身心健康等等，對實行績效工資制度后的情況進行實時調查等等，積極努力為改革的開展形成一個有利的環境。

3.4 制定與完善相關保障措施

在績效工資中，有激勵就必定有懲罰，有在崗工資就有退休工資，這就是相關保障機制存在的必要性。相關部門需要結合不同事業單位自身所擁有的獨特的地方，同時對公務人員進行滿意度調查，制定崗位績效的收入分配制度，完善相關理論基礎，將其與之前試點的實踐經驗結合起來，使績效工資發揮它的最大作用。我們不能忽視事業單位員工的訴求，上傳下達的模式固然重要，但其單一化再也不是目前績效工資的常態，繼承傳統模式中的優良之處，結合當前時代發展進行創新，不斷引入新方法，注入新能量。如今，公民參與政治生活的熱情日益高漲，他們的意見與建議也不可忽視，以監督機制為明顯特征的協力創新是績效工資必須進行的努力之一，也是充分放活公民權利的途徑之一，使績效工資制度不斷完善，實現雙贏。當然，基礎工資也需要隨著社會的發展而變化，配合上績效工資的步伐，使這樣的“胡蘿卜加大棒”達到事業單位員工所期望的那樣。

誠然，2009年以來，事業單位績效工資制度改革確實對提高事業單位職工的工作效率和增強事業單位活力產生了一定良好的作用，但它其中存在的問題需要相關部門、事業單位員工和公眾的共同努力來不斷進行改革。長此以往，配合科學的理論方法、實踐經驗、相關配套措施，全方位進行改革與創新，將績效工資的各個環節合理地銜接起來，具體問題具體分析，即使一個員工的不滿意、一分錢的不合理、一位公民的較差評價這樣的小瑕疵也不能放過。同時，再加上充足的財政支撐，這樣雙管齊下，才能使事業單位績效工資改革真正落實到位，更好地實現其服務社會、造福老百姓的宗旨，促進事業單位績效工資的科學化、特色化、陽光化。