事業單位績效工資制度改革探析

黃建華

（東北大學，沈陽 110000）

1 引言

2009年的國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資改革。事業單位是我們國家的一個特殊的機構群體，其受政府的領導，但不以獲得商業利益為目的，是主要在衛生、文化、科技、教育等方面提供服務的組織機構。事業單位并不與單純靠政府財務部門撥款的行政編制的單位一樣，也和以獲得商業利益為目的的企業不同。事業單位不以營利為目的，但會有一定的財政收入，如學校等，就有學費等收入，但數量不多。

績效工資的實施，是對分配制度的改革和完善。我國現在實施的分配制度是按照個人的勞動成果進行分配，并且還存在很多種其他分配方法進行輔助。績效工資制度是一種典型的按勞分配的分配制度，很多人認為績效工資意味著“漲工資”，但其實，建立一個更加公平的激勵員工的機制，鼓勵員工提高工作熱情和效率，并對這種效率進行嘉獎，才是其根本目的。

2 績效工資改革中存在的問題

自2009年績效工資改革以來，已經數年，但在實施過程中，還是存在很多不足與問題。首先，績效工資下發經常不及時，財政撥款不到位。在2010年正式開始實施之后，仍有許多地方和單位延后了很長一段時間才開始實施。由于事業編制的整個體制龐大，人數眾多，其績效工資是一筆很大的財政支出。而之前也提到過，事業單位不以營利為目的，也就是說，事業單位本身并不足以支付績效工資這一筆財政支出。而改革之后，作為專項款項，財政部門撥款不及時、不到位，也導致績效工資不能及時下發。尤其是部分偏遠地區和落后封閉的山區，其本身經濟落后，交通不便，信息交流不暢通，政策落實慢，本身財政更是入不敷出，在績效工資實施方面完成程度很低，更是有可能至今沒有落實。[1]其次，是考核問題。考核自古就是一大難題，尤其是在事業單位，本身不存在以銷量等具有明確數字作為標準的考核方式，那么，如何對員工進行科學正確的考核就成為績效工資制度面臨的一大難題。目前很多事業編制的相關單位，雖然也在發放績效工資，但績效二字成為擺設，使其完全成為一種額外的福利待遇，并沒有任何規范的考評，就統一發出這個工資，這就失去了實施績效工資制度的本意，也失去了其對員工的鼓勵和促進其提高能力和效率的作用。同時，事業單位種類多，工作內容復雜多樣，難以建立統一的績效考核標準，對所有員工進行統一的績效考核，這也存在了一些不公平的現象，導致績效工資的下發存在一些弊端。[2]第三，由于事業編制的相關單位開放力度過低，導致工資加成的刺激作用較小。事業單位從業人員工資水平過低，與同期的市場工資水平相比，不具備任何優勢，這就導致很多事業單位從事人員不能通過正常工資，達到中等生活水平。因此也出現了很多影響職位信譽的負面實例，甚至在社會上形成不良風氣。比如，到醫院看病要給醫生紅包，在學校上課要找老師私下高額有償補課等。績效工資不足以彌補這一不足，因此起到的刺激作用較小。

3 有效實施績效工資制度的對策

3.1 完善績效考核，建立合理標準

本文認為實施績效工資制度，首先要建立統一的計量標準，制定一套行之有效的績效考核辦法，但這一辦法的制定并不是一成不變的，要因崗位、地方、體系等不同，因時因地而異。比如學校和醫院，學校可以以學生的發展情況作為績效考核標準，但顯然就不適用于醫院，醫院就可以以接診病人數量及病人滿意度等作為醫生的績效考核標準，也就是說，建立的是標準，而不是具體方法。統一的制度標準由國家統一制定，而具體到職業、崗位的考核辦法卻是要由地方甚至事業單位獨自制定，使得績效考核真正做到因地制宜，科學合理，拒絕體制僵化。[3]

3.2 加強監督機制，公正地進行改革

績效工資制度本身就是為了再分配可以更加公平，那就一定要加強監督。且正如第一點所說，既然讓部分考核辦法制定的權力下放給了地方，那是否科學合理，行之有效，就必須要進行監督。監督要做到既有內部監督又有外部監督。內部監督包括上級對下級的監督，同時平級之間同樣也應該互相監督。單位因崗位制定的考核標準要上報地方政府，地方制定的考核辦法應上報中央。必須獲得上級部門的許可才可實施。同時要定期成立相關檢查考核小組，對此進行檢查及監督。平級之間互相監督，可以讓不同地區相同崗位或單位，互相進行考核及監督。這同時也是一個互相學習交流的機會，可以取長補短，更加完善績效考核辦法。除了系統內部監督之外，同時也要注重外部監督。要加強績效考核的公開度和透明度。讓媒體、公眾參與到監督機制之內，對績效考核結果進行定期公示，讓參與者對結果進行評審，提出存在問題或者不明確的地方，相關單位必須給予回應。如果問題屬實，同時要將解決辦法進行公示。這些過程可以通過微信公眾號、微博等社交網絡平臺進行，這樣可以提高公眾參與度，以達到再分配的公平性。

3.3 科學設置崗位，不斷創造效益

要提高崗位設置的合理性和科學性，各事業單位應該對現在已經存在的崗位進行科學合理的崗位分析和評價，并在此基礎上，設置一套公平公正、合情合理的崗位設立的相關制度，進行有效實行。對崗位進行完整詳細的說明，并補充完整的工作要求，對從業人員的學歷、經驗、業務水平做出明確要求，這樣合理的崗位設置有利于在績效考核實行過程中減少阻礙，并且有利于績效工資的合理發放。[4]再者，要解決績效工資下發不及時，以及甚多地區績效改革尚未有效實施的問題。績效工資要由事業單位和政府財政部門共同擔負。事業單位雖不以營利為目的，但也會創造效益，應該設置專項款項，用以發放績效工資。但這一問題不能由事業單位獨自解決，財政部門的扶持同樣不可或缺，財政部門的撥款要及時，國家同時可以對地方進行績效考核。完成度較高的地方可以優先獲得財政撥款，或者可以通過其他辦法，彌補此處的空缺。對于部分偏遠地區至今尚未有效實行此制度這一問題，國家更需要加以重視。要加大對這一問題的監管力度，切實督促偏遠地區對制度的落實，可以針對偏遠地區實施扶持政策，對偏遠地區事業單位從業人員的績效工資標準加以提高，以期能提高偏遠地區事業單位從業人員的福利待遇水平，如此還能加大偏遠地區對人才的吸引，促進東中西共同發展，以促進經濟的發展和文化的交流，促進社會的進步和發展。

2009年以來開始施行的事業單位的績效工資改革，對相關從業人員整體工作效率的提高和對服務人民群眾的水平的提高起到了一定的促進作用，對事業編制的相關單位從業職員的工資待遇整體狀況的改變，也起到了較大的促進作用。在這一方面，對于引導和改變社會對事業單位的不良輿論也起到了推動作用。但在其實施過程中，所出現的問題和不足，我們也必須重視和面對。只有正視問題，積極思考并加以解決，才能促進績效工資制度的全面發展，更好地鼓勵事業單位從業人員提高業務水平和工作能力，更好地促進事業單位的服務水平，確實做到站在群眾的立場上，為百姓思考，做人民的公仆，為人民群眾服務。