基于霍蘭德職業(yè)測試對新生代知識型員工激勵機制的研究

程茜，張穎，李鋆，樊凌霄

（安徽大學，合肥230000）

1 研究背景與意義

1.1 研究背景

在科學技術和知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，以知識為載體的知識型員工成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的核心資源。并且，這些有獨立思維的年輕人，對于老一輩傳統(tǒng)的教誨和指導表現(xiàn)出了一些質(zhì)疑，企業(yè)一直以來的傳統(tǒng)激勵方式開始面臨挑戰(zhàn)。

另一方面，在新生代知識型員工中人們越來越重視個性化，傳統(tǒng)的普式化的激勵機制已經(jīng)不再適用，激勵機制在發(fā)展時也需根據(jù)知識型員工的不同類型采用個性化的激勵機制。

1.2 研究意義

隨著時代的發(fā)展，新生代員工逐漸步入職場，為企業(yè)注入新鮮血液，其中知識型員工則是企業(yè)競爭的核心與關鍵，因此在企業(yè)中的新生代知識型員工就顯得尤為重要。新生代知識型員工一般具有以下特點：個性鮮明、學歷較高、需求層次較高、抗壓能力差。近年來，新生代知識型員工在企業(yè)任職時間明顯縮短，離職率升高。因此，對企業(yè)來說，管理激勵新生代知識型員工更加需要未雨綢繆。

當下過于籠統(tǒng)、單一、缺乏針對性的傳統(tǒng)激勵模式無疑會對新生代員工知識型的工作積極性產(chǎn)生不利影響，進而影響工作效率，甚至會導致離職頻繁等現(xiàn)象。由于新生代知識型員工個性鮮明，所涉及的崗位類型眾多，不能以偏概全，將之歸為同一類。因此，我們選擇基于霍蘭德SDS職業(yè)興趣量表就人格特質(zhì)維度對新生代知識型員工進行分類，將霍蘭德職業(yè)測試與激勵因素相結(jié)合，總結(jié)歸納影響不同類型新生代知識型員工工作態(tài)度的關鍵性因素，從而依據(jù)其職業(yè)傾向?qū)Σ煌愋偷男律R型員工進行有側(cè)重點、有針對性的激勵。在傳統(tǒng)激勵模式上加以分類細化，使企業(yè)對新生代知識型員工的激勵更為精準有效，在提高員工認同感歸屬感的同時也大大增強了企業(yè)競爭力。

2 研究設計

2.1 量表設計與來源

為進一步展開實證分析，我們需要明確對本研究幾個變量的界定和測試，選取恰當?shù)难芯繉ο螅x用合適的研究工具。

本項目運用調(diào)查問卷法，問卷法是以書面的形式，對測量題項或調(diào)查問題進行設計，通過對研究對象訪問或調(diào)查，收取研究對象提供的資料和數(shù)據(jù)進行整理、分析的研究方法。本研究通過構(gòu)造結(jié)構(gòu)化的量表問卷，對多個IT企業(yè)選取部分新生代員工進行抽樣調(diào)查。

調(diào)查問卷由兩個部分構(gòu)成，分別是霍蘭德職業(yè)興趣測試和激勵因素偏好調(diào)查。霍蘭德認為，個人職業(yè)興趣特性與職業(yè)之間應有一種內(nèi)在的對應關系。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測試，我們把員工分為研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）、傳統(tǒng)型（C）、現(xiàn)實型（R）六個維度。問卷調(diào)查中的激勵因素參照各類型企業(yè)現(xiàn)行激勵方法。

2.2 研究樣本與問卷發(fā)放

本研究選擇了合肥地區(qū)部分IT企業(yè)進行研究,首選調(diào)查對象是這些企業(yè)中的新生代員工，主要采用問卷調(diào)查方式,在條件許可下結(jié)合訪談進行補充。選擇以上人員作為調(diào)查對象的主要原因如下:①IT企業(yè)具有技術更新快，需要持續(xù)創(chuàng)新的特點。因此其員工大多數(shù)為新生代的高學歷員工，選取IT企業(yè)員工符合本研究的調(diào)查方向。②由于IT行業(yè)為新興行業(yè)，發(fā)展尚不成熟，因此IT企業(yè)大多為中小型企業(yè)。對此類型企業(yè)激勵方式的研究相對較少，以此類型企業(yè)作為抽樣總體有助于填補此方向研究的空缺。

本研究的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的收集方式主要有兩種:一種是直接發(fā)放調(diào)查問卷,請對方進行紙筆填答;另一種是通過聊天工具、電子郵件或其他網(wǎng)絡聯(lián)系發(fā)放調(diào)查問卷電子版,由被訪者對問卷電子版進行填答并回傳。各渠道發(fā)放的問卷共120份，收回91份，回收率約為76%,經(jīng)整理檢查,剔除掉不合格、不規(guī)范的問卷,有效問卷有78份。

3 研究分析

根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測試，把78名員工分成六種類型。其中，研究型（I）28人、藝術型（A）5人、社會型（S）9人、企業(yè)型（E）9人、傳統(tǒng)型（C）11人、現(xiàn)實型（R）16人。從中我們可以看出，IT企業(yè)研究型員工占比較多，藝術型員工占比最少，符合IT企業(yè)員工的特點。

研究型人員是思想家而非實干家，他們通常抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手，比較喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作。此外，他們一般知識淵博，有學識才能，不善于領導他人且好奇心強、內(nèi)向。在調(diào)查的28名研究型人員當中，較多人選擇獎項或榮譽（19人），其次是培訓（17人）。因此，在對此類型人員的激勵過程中更需要注重精神層面上的鼓勵和表揚，適當對其工作成果進行反饋指導，提供進行進一步研究的培訓資源。

藝術型人員討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術形式、創(chuàng)造形式來表現(xiàn)自己的才能；具有特殊藝術才能和個性；有創(chuàng)造力，樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。

性格多為冷淡疏遠、有獨創(chuàng)意識。在調(diào)查的5名藝術型人員當中，大部分人選擇的激勵方式是公司提供免費旅游與帶薪休假。因此，在對此類型人員進行激勵的時候，不需要太過注重物質(zhì)激勵，給予他們較大的自由不失為一種適合他們的激勵方式。

社會型人員樂于助人，喜歡從事為他人服務的工作和教育工作；喜歡參與解決大家共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；尋求親近的人際關系，比較看重社會義務和社會道德；性格缺乏靈活性、親切仁慈。在調(diào)查的9名社會型人員當中，大部分人選擇晉升（6人）和上司的口頭獎勵（5人）的激勵方式。他們對自己的職業(yè)發(fā)展更為關注，希望得到上司和同事的肯定，對待這類人員我們可以采取積極溝通，給予適當?shù)慕M織承諾。

企業(yè)型人員追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領導才能；喜歡競爭，敢冒風險；精力充沛、自信、善交際、口才好、做事巧妙。習慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。在調(diào)查的9名企業(yè)型人員當中，選擇激勵方式是晉升的人數(shù)最多（8人），其次是持公司股份（6人）。由于企業(yè)型人員傾向于追求權(quán)力（在公司中的地位），在對其激勵的過程中，可以以晉升為主要激勵方式，從而更好地調(diào)動其工作積極性。

傳統(tǒng)型人員尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務；工作踏實，忠誠可靠，偏愛規(guī)章制度明確的工作環(huán)境。有責任心、依賴性強、高效率、猜疑心重。在調(diào)查的11名傳統(tǒng)型人員當中，選擇獎金和禮品或禮金的人最多。這類人通常較為務實，適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵能夠進行更有效的激勵。

現(xiàn)實型人員愿意使用工具從事操作性工作；做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；偏好于具體任務，不善言辭。性格堅韌、感覺遲鈍、不講究、謙遜。缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事。在本次調(diào)查中，現(xiàn)實型人員有16人，其中選擇補貼和獎金的人較多。這類人員對晉升意愿較低，與之相比，他們更為看重物質(zhì)獎勵。在薪酬補貼等方面進行適當激勵能夠提高其工作滿意度。

4 研究結(jié)果討論與應用

綜上所述，當下激勵理論確實已經(jīng)發(fā)展到一個較為完善的程度，但隨著網(wǎng)絡化和全球化進程的加劇，現(xiàn)有的激勵理論正遭遇著不同程度的激勵困惑，所有這些困惑都有待于通過學界和業(yè)界的共同研究，努力構(gòu)建適應時代發(fā)展的激勵理論來加以解決。由于員工的個性不同，決定了員工對激勵的反應不同，根據(jù)員工個性差異尋求更加合適的激勵手段，并認真研究把握激勵的時機、場合、頻率和程度，員工就不再是被動的承受者，而會成為主動的接受者。尤其是對新生代員工而言，特定的環(huán)境造就了他們獨特的個性特征——自主化、多樣化、個性化、創(chuàng)新精神。對待職業(yè)興趣類型與期望不同的新生代員工，應該因人而異，選擇合理有效的激勵方式來調(diào)動員工的積極性和主動性。選用霍蘭德職業(yè)興趣量表對其進行分類僅是本研究的一次嘗試，由于資源有限，調(diào)查樣本量相對較小，結(jié)果可能存在一些誤差。但是，此次研究為新生代員工的個性化激勵設計提供了新的思路。