關(guān)于國有工程建設(shè)企業(yè)員工外派出國問題的若干思考

文 / 胡 燁

近些年來，傳統(tǒng)上以國內(nèi)業(yè)務(wù)為主的國有工程建設(shè)企業(yè)，為了生存發(fā)展需要，不斷加快國際化步伐，紛紛進(jìn)入國際市場，承攬了大量能源、交通等國際工程建設(shè)業(yè)務(wù)。在共建“一帶一路”倡議下，國有工程建設(shè)企業(yè)迎來了開拓國際市場和利用國際資源的良好發(fā)展機(jī)遇。

伴隨國有工程建設(shè)企業(yè)“走出去”，越來越多的國有工程建設(shè)企業(yè)的員工也陸續(xù)被外派出國，從事國際市場開發(fā)和國際項(xiàng)目運(yùn)營管理工作。但是，在這個(gè)過程中，很多國有工程建設(shè)企業(yè)都面臨著一個(gè)普遍性的現(xiàn)象，即部分員工，特別是青年員工不愿意被外派出國，甚至利用各種借口和理由甚至離職等方式，來逃避外派出國任務(wù)。目前，這種現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響到了很多企業(yè)的國際業(yè)務(wù)開展。究竟是什么原因?qū)е潞芏鄧泄こ探ㄔO(shè)企業(yè)員工不愿被外派出國呢？面對(duì)這種現(xiàn)象，國有工程建設(shè)企業(yè)能采取哪些管理措施，進(jìn)行針對(duì)性地解決呢？本文試圖對(duì)這兩個(gè)問題進(jìn)行初步探討。

一、國有工程建設(shè)企業(yè)員工不愿接受外派出國的原因分析

國有工程建設(shè)企業(yè)員工不愿接受外派出國的現(xiàn)象，可以從涉及到的客觀和主觀因素進(jìn)行分析。客觀層面即為被外派的地區(qū)和員工所在的企業(yè)，主觀層面即員工的自身原因。

（一）被外派地區(qū)的原因

1．安全狀況堪憂

一是境外項(xiàng)目所在地區(qū)的政治和社會(huì)安全問題。我國對(duì)外承包工程業(yè)務(wù)主要集中于亞非拉等地區(qū)，整體業(yè)務(wù)規(guī)模超過總額的80%以上。眾所周知，亞非拉地區(qū)很多國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，政治形勢動(dòng)蕩不安，民族和宗教矛盾嚴(yán)重，軍事沖突頻繁，恐怖主義活動(dòng)猖獗。在這些地區(qū)從事國際業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大，容易出現(xiàn)導(dǎo)致重大人身傷亡的安全事件，因此很多員工不愿接受外派出國任務(wù)。

二是境外項(xiàng)目現(xiàn)場的施工安全問題。由于部分國有工程建設(shè)企業(yè)員工對(duì)境外項(xiàng)目采用的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和工藝狀況、語言等缺乏熟練掌握，并且大型工程建設(shè)項(xiàng)目涉及的參與方眾多，分包施工人員狀況復(fù)雜，交叉作業(yè)頻繁，安全教育培訓(xùn)不足，施工安全隱患和出現(xiàn)漏洞的幾率很大，容易造成外派出國的員工傷亡，因此很多員工不愿接受外派出國任務(wù)。

三是非人為因素導(dǎo)致的安全問題。境外項(xiàng)目所處地區(qū)自然條件惡劣復(fù)雜，災(zāi)害或疫情頻發(fā)，且當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療衛(wèi)生條件往往有限，因此很容易出現(xiàn)非人為因素導(dǎo)致的員工人身傷亡事件。例如外派巴基斯坦、印尼等地的員工，遭遇地震的可能性較大，外派非洲和南美地區(qū)的員工，遭遇到各類傳染性疾病的可能性較大，這都容易導(dǎo)致意外傷亡事件，因此很多員工不愿接受外派出國任務(wù)。

2．項(xiàng)目現(xiàn)場條件艱苦

目前，我國國有工程建設(shè)在境外承擔(dān)的工程主要以基建、資源開采、能源開發(fā)等領(lǐng)域的項(xiàng)目為主。這些項(xiàng)目所處地區(qū)位置偏僻，遠(yuǎn)離主要都市區(qū)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)處于欠發(fā)展?fàn)顟B(tài)，各類日常生活用品匱乏，物資采購也非常不便。特別是項(xiàng)目建設(shè)過程中，外派常駐現(xiàn)場的員工在吃穿住行方面條件艱苦，有些項(xiàng)目工地位于極端天氣頻發(fā)或蚊蠅肆虐的惡劣環(huán)境中，還有些項(xiàng)目工地存在放射性污染和有毒氣體污染等復(fù)雜狀況，這與國內(nèi)較為便利舒適的工作條件形成了鮮明的反差。因此，被外派出國的員工難以長期忍受這種工作狀況，故而不愿接受外派出國。

（二）企業(yè)原因分析

1．國有工程建設(shè)企業(yè)未能提供較好的項(xiàng)目現(xiàn)場工作氛圍

境外項(xiàng)目由于受制于所在國對(duì)本地勞工數(shù)量的比例要求，使得國有工程建設(shè)企業(yè)派駐到項(xiàng)目現(xiàn)場的員工有限，且無法做到定期輪換。在項(xiàng)目存續(xù)期間，外派出國的員工需要長駐現(xiàn)場，再加上交通和通信不便以及語言溝通等問題，被外派出國員工缺乏與外界的溝通交流。此外，部分企業(yè)因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)費(fèi)有限和對(duì)企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)不夠重視等原因，對(duì)外派出國員工的工作氛圍缺乏關(guān)注，很多外派員工生活枯燥乏味，工作壓力也得不到排遣和釋放。長此以往，外派員工容易產(chǎn)生抵觸心理，不愿意在這種工作氛圍中積極工作。

2．境外工程項(xiàng)目的工作負(fù)荷和強(qiáng)度大

首先，國有工程建設(shè)企業(yè)在境外固定總價(jià)合同投標(biāo)中，往往依靠降低報(bào)價(jià)和縮短工期來中標(biāo)。這使得項(xiàng)目一旦開工后，就會(huì)出現(xiàn)費(fèi)用和工期緊張的狀況，外派員工不得不加班加點(diǎn)干活，負(fù)荷特別高。其次，由于境外項(xiàng)目現(xiàn)場與國內(nèi)存在一定的時(shí)差，很多外派出國員工需要在非正常上班時(shí)間工作，例如與國內(nèi)外工程師、監(jiān)理、物資供應(yīng)商、業(yè)主代表、生產(chǎn)廠家等進(jìn)行溝通銜接。此外，由于境外項(xiàng)目合同管理及建設(shè)的復(fù)雜程度和困難程度，很多項(xiàng)目存在需要臨時(shí)變更設(shè)計(jì)和建設(shè)方案，這就需要外派出國員工在短時(shí)間內(nèi)拿出解決方案，由此帶來的工作壓力極大。因此，出于對(duì)境外項(xiàng)目工作負(fù)荷和強(qiáng)度的考慮，很多員工不愿意被派往境外項(xiàng)目現(xiàn)場。

3．企業(yè)未能提供符合員工心理預(yù)期的薪酬待遇

國有工程建設(shè)企業(yè)境外和境內(nèi)的項(xiàng)目，在工作地點(diǎn)、安全風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力等方面，存在著明顯差別，理應(yīng)反映到員工的薪酬待遇上來，即外派出國的員工在職稱級(jí)別等基本相同的情況下，應(yīng)取得與在國內(nèi)工作相比更高的收入。

但是目前的實(shí)際狀況是，大多數(shù)國有工程建設(shè)企業(yè)沒有建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，給境外和境內(nèi)的員工提供的薪酬待遇不能反映出工作狀況的真實(shí)價(jià)值差距。從筆者了解的情況看，外派出國員工的平均收入僅為境內(nèi)同等職稱和級(jí)別員工的1.5～2倍左右。再加上匯率波動(dòng)和國內(nèi)工資上漲導(dǎo)致實(shí)際收入縮水等情形，境外項(xiàng)目工作的吸引力不強(qiáng)。很多員工在面臨外派出國工作時(shí)，會(huì)仔細(xì)衡量能獲得的薪酬待遇是否可以與付出的代價(jià)相匹配。如果認(rèn)為境外工作的收入體現(xiàn)不出自身的工作價(jià)值，他們寧愿選擇在國內(nèi)安穩(wěn)地工作。

4．企業(yè)未能規(guī)劃好外派出國員工的成長成才通道

由于國有工程建設(shè)企業(yè)真正“走出去”的時(shí)間并不長，大部分企業(yè)并未規(guī)劃好專門適配外派出國員工的成長成才通道，而是依然采用國企內(nèi)論資排輩的方式。如果按照國內(nèi)工作發(fā)展途徑，員工在公司和部門領(lǐng)導(dǎo)前有更多的表現(xiàn)和展示機(jī)會(huì)，可以隨著年齡按部就班的逐級(jí)晉升。但是外派出國后，很多員工要么是長期不動(dòng)，要么就是打一槍換一個(gè)地方，頻繁調(diào)動(dòng)卻未能獲得真正提升發(fā)展，或者回國后容易被有意無意地?cái)R置和閑置，喪失眾多機(jī)會(huì)。因此，很多外派出國的員工擔(dān)憂未來的前途，也不愿意接受外派出國任務(wù)。

（三）員工自身原因分析

首先，目前國有企業(yè)的這一代青年員工基本都是獨(dú)身子女出身，從小生活在家庭的重重呵護(hù)之下，長期嬌生慣養(yǎng)，普遍吃苦受累偏少。因此，在了解外派出國后的艱苦工作條件后，這些青年員工往往容易產(chǎn)生畏懼心理，不愿接受艱苦的境外工作。而且，這一代的青年員工需要獨(dú)自承擔(dān)起贍養(yǎng)父母的義務(wù)。他們的父母等長輩在面臨退休之際，也希望子女能夠留在身邊，以方便照顧和陪伴自己。

其次，與很多國外知名企業(yè)允許外派員工的配偶或子女隨行相伴的狀況不同，國內(nèi)工程建設(shè)企業(yè)由于受到傳統(tǒng)習(xí)慣和經(jīng)費(fèi)的限制，往往只能允許外派出國員工獨(dú)自在外工作，并且回家探親的時(shí)間也非常有限。長此以往，這些外派出國人員的家庭非常容易出現(xiàn)各種矛盾和問題，因此很多員工不愿意被外派出國。

第三，國有工程建設(shè)企業(yè)的外派出國人員長期生活在異國環(huán)境，面臨著不同文化的沖擊，很容易出現(xiàn)跨文化適應(yīng)的問題，例如外派到中東地區(qū)的員工可能無法適應(yīng)與當(dāng)?shù)啬滤沽止蔡幍那樾危瑥亩鴥?nèi)心產(chǎn)生恐慌和焦慮心理，不愿意被外派出國。

二、國有工程建設(shè)企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

（一）降低外派出國員工的安全風(fēng)險(xiǎn)

首先，企業(yè)要做好相關(guān)國家和地區(qū)的安全形勢分析。針對(duì)部分安全風(fēng)險(xiǎn)可控的項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情形，增加安全費(fèi)用合理支出，例如采取雇傭安保力量等方式，在項(xiàng)目所在地設(shè)置安全區(qū)，將風(fēng)險(xiǎn)隔離在項(xiàng)目現(xiàn)場之外，確保員工生命和財(cái)產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)降到最低。其次，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格履行質(zhì)量安全相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)，督促有關(guān)技術(shù)人員和安全管理人員，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求執(zhí)行各項(xiàng)施工標(biāo)準(zhǔn)和安全交底，加強(qiáng)安全生產(chǎn)應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)，扎實(shí)開展安全事件警示活動(dòng)，最大程度規(guī)避境外項(xiàng)目出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故。再次，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)憂患意識(shí)，堅(jiān)持預(yù)防與應(yīng)急、常態(tài)與非常態(tài)相結(jié)合，通過風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，對(duì)各種自然災(zāi)害進(jìn)行監(jiān)測和監(jiān)控，及時(shí)掌握和運(yùn)用好預(yù)警信息。特別是境外項(xiàng)目部應(yīng)根據(jù)危險(xiǎn)源實(shí)際情況，不斷完善現(xiàn)場應(yīng)急處置預(yù)案，增強(qiáng)培訓(xùn)演練的針對(duì)性，防患于未然。

（二）改善外派出國員工的工作和生活環(huán)境

企業(yè)應(yīng)根據(jù)境外項(xiàng)目所在地區(qū)的實(shí)際情況，盡可能在項(xiàng)目預(yù)算允許的范圍內(nèi)，改善外派出國員工的工作和生活環(huán)境，例如保障充足的飲用水、電力供應(yīng)，提供符合外派出國員工口味和習(xí)慣的伙食，為員工提供互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)和購買境外醫(yī)療保險(xiǎn)等。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極加強(qiáng)海外黨建和群眾工作，從組織上增加對(duì)外派出國員工的人文關(guān)懷，例如提供各類體育運(yùn)動(dòng)和文化娛樂活動(dòng)設(shè)施，定期舉辦員工喜聞樂見的體育、生活類比賽，或組織團(tuán)隊(duì)郊游旅行等活動(dòng)，一方面增強(qiáng)員工的歸屬感，另一方面也讓遠(yuǎn)在異國他鄉(xiāng)的員工通過集體，感受到企業(yè)的溫暖和貼心，使得他們愿意待在項(xiàng)目所在地。

（三）提高外派出國員工的薪酬福利

企業(yè)應(yīng)積極和國際先進(jìn)工程公司對(duì)標(biāo)，提高外派出國員工的薪酬福利待遇。在工資報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)努力向外派出國員工傾斜，明顯拉開這些員工同境內(nèi)員工的收入水平差距，真正提升外派出國工作薪酬的競爭力。在福利待遇方面，可以給外派出國員工的家屬提供探親團(tuán)聚的機(jī)會(huì)，或者落實(shí)給外派出國員工的定期回國休假探親政策。另外，還可以探索建立激勵(lì)性年金機(jī)制，對(duì)長期外派出國的員工授予一定比例和較高額度的年金獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)更多員工走出國門工作。

（四）建立和完善外派出國員工的職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)著眼，突出人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加快建立和完善企業(yè)外派出國員工的職業(yè)發(fā)展通道。例如，對(duì)長期在條件艱苦的境外地區(qū)從事市場開發(fā)經(jīng)營和項(xiàng)目執(zhí)行的員工，要在使用、培養(yǎng)、考核、管理和激勵(lì)政策上向他們傾斜，推動(dòng)這些員工盡快成長成才。特別是要讓外派出國員工與國內(nèi)工作的員工相比，在職業(yè)發(fā)展路徑上同步甚至是優(yōu)先晉升。只有形成這樣一套“出得去、留得住、干得好、流得動(dòng)”的長效機(jī)制，才能真正讓廣大外派出國員工對(duì)未來發(fā)展心里有譜，腦中有弦，提升他們在境外工作的積極性。

（五）創(chuàng)新對(duì)外派出國員工的管理方式

一方面，從制度和操作層面上，對(duì)員工外派出國的方式方法盡量做到公平和公正，例如借鑒國家有關(guān)部門采取的所有新招錄的年輕職工必須統(tǒng)一外派出國工作幾年的做法，并且可以根據(jù)地點(diǎn)、時(shí)間及個(gè)人實(shí)際狀況的不同，采取分批外派和輪換的方式，以保證所有年輕員工在面對(duì)外派出國任務(wù)時(shí)，盡量減少抱怨的情緒產(chǎn)生。另一方面，可以積極探索建立心理專家定期咨詢機(jī)制，在員工外派出國前，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，在外派出國之后，委派心理咨詢師主動(dòng)跟蹤和幫助，緩解他們長期外派后出現(xiàn)的一些普遍性的心理問題。