媒體融合下地方媒體人才隊伍建設與項目制實踐

（遂寧日報報業集團遂寧新聞網，四川 遂寧 629000）

提要：新時期，地方媒體需要什么樣的人才？地方媒體對人才的吸引力到底在哪里？對于這兩個問題的解答決定了地方媒體的人才隊伍建設與機制創新。遂寧日報報業集團遂寧新聞網，一個非常典型的西部地方媒體，以此為個案探討地方人才隊伍建設與項目方案。

創新引領未來，人才支撐發展。在各級各地媒體都在如火如荼推動媒體融合的當下，人才作為發展的第一要素，如何引進人才、留住人才，激發人才活力，是各家媒體不得不重視的問題。

當前是媒體融合的關鍵期、轉型期，也是機遇期。媒體面臨人才結構調整和盈利水平普遍下降的雙重壓力，媒體人才加速流失，行業外人才及優秀的應屆畢業生向媒體行業流入放緩。與此同時，人才競爭也愈發激烈。在這樣的競爭中，地方媒體處境尷尬。在傳統媒體遭遇困境的當下，受地域、財力、發展機會等諸多因素的限制，地方媒體更難以與省級媒體、發達地區媒體進行正面的人才競爭。

轉型迫在眉睫，難題也擺在了面前。遂寧日報社2006年被確定為四川省文化體制改革試點單位，2008年組建四川第一家市州傳媒類集團——遂寧日報報業集團。多年來，在人才隊伍建設上進行了諸多探索與實踐。

一、思考:如何吸引人才？吸引怎樣的人才？

1.地方媒體需要什么樣的人才

引進人才、留住人才，固然重要，但搞不清究竟需要什么樣的人才，就免不了會有“足不適履”的問題，甚至造成不必要的浪費。地方媒體找準人才，應樹立三個基本觀點。

一是筑巢才能引鳳，營造有利于人才發展的環境，比人才本身更重要。

在與同行的交流中，一些媒體老總會很驕傲地說自己從某著名的互聯網企業挖來了某個領域的人才。仿佛有了這些人才，就能轉型成功。但理想很豐滿，現實卻很骨感。即便挖來了最好的程序員，如果沒有與之匹配的產品經理、產品運營、UI設計，沒有匹配的制度規范、資源保障，也很難生產出一個成功產品。

人才必須在相應的環境中才能發揮最大作用。在合適的環境中，普通人可以成為人才；在不合適的環境中，人才也可能變成庸才、廢才。

二是尊重人才、重視人才，但不能盲目迷信“高精尖”。

引進人才，和結婚的道理一樣，“最好的”往往不如“最合適的”。一味追求所謂“最好的”“更好的”，不僅會傷了“身邊人”，更可能誤了自己，也誤了他人。

什么人才是最適合地方媒體的人才?

媒體究竟應該以渠道為王，還是內容為王？近些年有很多爭論。看著騰訊的微信、新浪的微博，坐收巨大的流量紅利。誘惑是巨大的，地方媒體免不了會將目光也投向渠道建設、平臺建設，急切地將橄欖枝伸向研發型人才。

地方媒體應認識到自己的短板。一是人才結構的限制。地方媒體長期以來的主要業務是以新聞采編為主的內容生產，新聞采編人才儲備充足，技術人才、運營人才儲備薄弱:二是地方媒體受自身財力、傳播廣度等限制，對媒體外的內容生產者缺乏吸引力;三是在贏家通吃的渠道、平臺之爭中，媒體摩拳擦掌，資本大鱷來勢洶洶，地方媒體即使投入了所有家底，也不一定能成為勝者。

不管渠道為王，還是內容為王，地方媒體的最佳策略仍然是將主要精力放在內容生產上。媒體情況千差萬別，但一般而言，能將新技術以最快速度轉化為新產品，產生社會效益、經濟效益的應用型人才，才是適合地方媒體的人才。

三是具有全媒體思維的人才比全媒體人才更重要。

當前還有一種用人觀，認為傳統媒體人都應該向全媒體人轉型，媒體也應該加強全媒體人才的引進。

借用計算機科學中的兩種編程思想概念一面向過程和面向對象，我們以往寫一個稿件、拍一條視頻，流程步驟很清晰，用到的技能也相對較少、由一個人或一個小團隊去制作很有效率，這就是面向過程的內容制作方法;但隨著媒體產品的多樣化、復雜化，內容生產模塊化將是未來媒體內容產品制作的發展方向，也是專業媒體區別于自媒體的重要特征，這是面向對象的內容制作方法。

讓全媒體人才生產全媒體產品，看似很美，卻忽略了一個人學識、精力的有限。即便有人能通曉目前已知的所有媒體技術，但生產內容產品的周期將是一個問題，知識的迭代更新也將是一個問題。

作為地方媒體，我們認為需要引進、留住的是有某方面特長，同時又了解其他相關領域的人才。這就像面向對象方法中“類”的概念，我只要做好自己的事情，又知道別人能做什么就行了，只要一個“接口”就能配合起來。

當具有全媒體思維的內容人才、管理人才、營銷人才處于同一個組織中時，就可能產生豐富的化學反應，既能創造出更豐富的內容產品，也能科學評估新的內容產品價值，有效地將新的內容產品轉化為社會效益、市場效益。

2.地方媒體對人才的吸引力究竟在哪里

知道自己需要什么人才，但引不來，留不住，關鍵在于吸引力不夠。吸引力可能來自職位、來自薪酬，也可能來自理想、來自情感。地方媒體為什么對優秀人才的吸引力不夠呢?

比如，遂寧日報報業集團作為西部市級媒體，在薪酬待遇上，不可能與發達地區的同行相比，更難以與熱門行業相比；從編制職位上看，多年前就完成了文化體制改革，保留的事業編制非常有限，也很難做到編制留人;從城市區位上看，遂寧不能與鄰近的成都、重慶相比。

那么用什么吸引人才?相對寬松的工作環境、相對簡單的人際關系、相對較慢的生活節奏，以及較小的購房、消費、通勤壓力，都是地級市的優勢。但我們認為地方媒體還應推出“發展空間”和“情感歸屬”這兩大法寶。

地方媒體與省級媒體相比，體量更小，制度創新、機制創新難度也更小，試錯成本更低。可以通過制度設計、機制設計，讓想干事、能干事的人才施展抱負，實現理想，并享有實現自身價值的自豪感、謀事干事的成就感、社會尊重的榮譽感。如能做到這一點，即便薪酬待遇暫時與人們的期待有差距，但從長遠看，人們依然能獲得與其能力相匹配的回報。

人才對管理職位、編制的追求，很大一部分因素是在追求認可、榮譽與穩定。職位、編制有限，也并非所有人才都是管理型人才。如何讓人才盡其用，在其自身崗位上，感受到更多的認可、榮譽，獲得穩定感，我們認為地方媒體應該建立多元化的評價體系，讓不同的人才在不同的評價體系中，獲得公平的價值評價。此外，還應給予人才更多情感關懷，為其在本地找到情感歸宿提供條件，為其在本地安家置業提供可能的幫助，找到歸屬感，將其心留住。

二、實踐:用項目制激發人才活力

思考清楚了，具體該怎么做，遂寧日報報業集團做了很多嘗試。從2016年，遂寧日報報業集團開始實行項目制。項目制是以項目為單位，一切以完成項目為目的，打破管理層級劃分，實現跨部門資源整合，通過共享項目成果，激發項目團隊的創新、創業活力。

在項目制中，即便是新進的普通員工，只要有想法，有實施想法的路徑，經過項目報批，都可以組建自己的項目團隊。項目團隊完全是扁平化的管理模式，普通員工可以是項目負責人，集團的中層管理人員、甚至集團高管也可以以普通成員的身份參與項目活動，項目內的各個崗位成員，按照項目方案，各司其職、各盡其能。

員工以兼職的形式參與項目運作。在本身的工資預算以外，按照項目方案中預算出的各項工作成本，增加工資績效。同時，集團還以制度的形式，將項目利潤的固定比例作為項目團隊的獎勵，讓項目團隊共享項目成果。

2016年，除了單個部門組織的項目外，集團內采編部門之間，經營性分（子）公司與采編部門之間，也成立了多個項目團隊，創造了不錯的效益與價值。

項目制讓每一個有抱負、有理想、有能力的人才，都有領導一個團隊一展才干的機會。同時，也打破了績效總額的限制，讓能干事、能干成事的團隊獲得更高的經濟回報、榮譽回報。

結合筆者對人才工作的思考，我們認為項目制優點明顯。一是通過制度設計，營造了一個鼓勵人才干事、有利于人才干事的環境，同時也激發了媒體內部的創業活力；二是項目制內各類人才各盡其能、各顯其才，用媒體內有限的人力資源，完成了個人、固有部門劃分不可能完成的多種形態的媒體項目；三是職位有限，項目卻可以無限，在固有的晉升渠道外，形成了一種新的激勵體系，為人才提供更廣闊的展示空間與發展空間。