新時代和諧勞動關系的構建：影響因素與對策
——基于湖北企業的調查

□胡放之

（湖北工業大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430068）

一、引言

改革開放40年來，我國在經濟發展上取得了巨大的成就，不僅解決了十幾億人的溫飽問題，還使得龐大的勞動者隊伍實現了廣泛就業。目前，我國職工就業狀況穩定向好，收入水平不斷提高，社會治理體系更加健全，勞動關系總體保持和諧穩定。不過，經濟社會中一些發展不平衡不充分的矛盾依然存在，一些突出問題尚未解決，在勞動關系領域，勞動爭議案件居高不下，勞動關系中的矛盾日益凸顯，而隨著新經濟、新業態的不斷發展，新的勞動關系問題不斷涌現，勞動關系更趨復雜。這種狀況對構建和諧勞動關系形成巨大挑戰。

關于勞動關系中的矛盾及其影響因素，以及如何構建和諧勞動關系，國內學者進行了大量研究。首先，關于勞動關系中的矛盾及其影響因素，學者們一致認為，主要原因是在市場化進程中我國勞動力市場勞資力量對比出現嚴重失衡，勞動者權益無法得到有效保障。具體說來，一是企業對勞動者權益不能提供有效保障，不僅勞動者工作環境較差，企業還拒絕給工人支付社保和簽訂勞動合同，也沒有按照相應規定支付賠償費用，甚至還強制性解雇工人等。二是工會力量較為薄弱，與企業相比，勞動者無論是從力量、地位還是資本實力等方面都處于弱勢地位，工會無法真正與企業進行實質性的溝通與談判，集體合同的制度多數已經成為一種形式。三是政府沒有對勞資力量失衡問題進行有效干預，以致勞動執法力度不夠、勞動爭議處理制度不合理。其次，關于如何構建和諧勞動關系，學者們的觀點較多，也存在一些差異。一是以規范政府行為并發揮政府的作用為視角，鄭杭生（2007）認為，規范政府行為已成為化解我國社會矛盾的當務之急，化解矛盾的基本途徑在于制度創新，并從快速轉型時期制度變遷、利益分化、代價支付、經濟社會失衡、信任缺失、公共參與、社會失范等角度提出規范政府行為、治理社會矛盾的具體思路與對策[1](p1-8)。欒爽（2008）認為，我國目前的勞動關系還存在著諸多不和諧因素。政府作為人民權利的委托者、人民意志的代表者、社會關系的調節器，在構建和諧勞動關系中責無旁貸，應該從政治、經濟、社會管理、公共服務等層面加強政府的責任[2](p60-62)。郭慶松（2009）認為，管理者與勞動者雙向博弈中，由于博弈各方利益差別和效用函數不同而選擇不合作戰略和各種斗爭行動的可能性是存在的，勞動關系博弈的“囚徒困境”現象難以避免。因此，必須加入政府一方參與勞動關系的博弈，發揮政府在勞動關系博弈中的特殊重要的作用[3](p52-54)。二是以提高法治管理水平為視角，常凱（2005）認為，當前中國的社會環境中，勞動關系面臨著嚴峻的考驗，這其中主要是由于勞動者和企業主之間的力量不平衡。雙方力量差距大，使得勞動者受到了很多不公平的事情，進而侵害了勞動者的合法權益。創建和諧的勞動關系，需要以法治為根本依據。用法律法規規范企業主與勞動者之間的問題，從而利用法律的強制力，使得勞資雙方共同遵守約定，形成和諧的勞動關系[4](p4-7)。不少學者也都認為，規范勞動關系，要從立法角度進行民主管理。三是以加強企業管理為視角，一些學者認為，想要實現和諧的勞動關系，需要從企業這一方面入手。企業需要有著科學的管理方式，現代化的管理手段，以科學的企業結構配置來實現勞動者與企業主之間相互的制衡與共贏，把雙方的利益捆綁在一輛戰車上。四是以發揮工會的作用為視角，許曉軍（2011）認為，對于勞動關系不平衡狀況的改變，僅僅依靠市場自發調節、依靠政府主導的調節、依靠勞動者民主權利意識的衍生都是不完善的。勞動關系不平衡狀態的改變，在于企業內部的勞資雙方能否在力量均衡基礎上形成自調節、自平衡的機制。勞動者個體的力量無法面對強大的資本，無力改變勞資力量的不平衡，只能通過自身團結的組織形式——工會來與資方進行博弈[5](p1-6)。趙煒（2015）認為，目前關于中國工會角色和行動策略的研究，比較充分地說明了無論從政治體制框架還是企業的實際運作層面來說，工會的影響范圍和力量都存在比較大的局限。在當代中國改革開放的大格局中，工會也一直在不斷改革，但工會那種傳統的“紐帶”或“傳送帶”角色基本上沒有變化[6](p124-128)。為此，許多學者都認為，工會要積極主動地應對勞動關系中出現的問題，引導建立集體談判制度，利用集體組織的力量，維護廣大勞動者的權益。錢寧（2013）認為，要構建和諧的勞動關系，不僅需要勞動者與勞動組織雙方建立平等互利、合作雙贏的契約關系，而且需要有社會各部門的參與，形成社會共治的局面去引導、規范和推進勞動關系的發展[7](p5-9)。五是以完善市場機制為視角，劉洪銀（2008）認為，和諧勞動關系需要市場和政府共同調節。從經濟學視角研究勞動關系，可以明確勞動關系市場調節和政府干預的作用邊界和路徑，為市場和政府各負其責調節勞動關系提供經濟學理論支持，有助于政府擺正在勞動關系中的角色，防止缺位與越位[8](p19-22)。一些學者也認為，應有效發揮勞動力市場配置勞動力資源的基礎性作用。應做好勞動力市場信息的調查研究，提供相關勞動力供求信息，保證勞動力市場的信息暢通；盡快破除勞動力在不同地區、不同部門之間流動的障礙，促進勞動力的自由流動，進一步健全完善有利于勞動力市場運行的相關法律法規，這對優化就業結構、和諧勞動關系具有重要意義。另外，隨著供給側結構性改革的逐步推行，還有學者從改革對勞動關系的具體影響進行研究。胡磊（2015）認為，市場經濟條件下，勞資博弈力量失衡、勞動者僅憑自身努力難以維護自身權益是政府需要介入企業勞動關系的主要理由，政府適度干預和有效治理是構建和諧勞動關系的內在要求和關鍵。但是，政府不當干預和行政不作為現象仍然存在，仍有大量企業勞動關系法外運行、勞動爭議和員工流失率高位運行，仍有許多勞動者的權益沒有得到應有的維護[9](p52-56)。劉金祥（2016）提出應當從勞動關系的產業需求、治理體制、法制保障、突出矛盾和倫理問題等方面來研究供給側改革對勞動關系的影響[10](p8-11)。

綜上，學者們針對影響勞動關系的一些因素，從政府責任、法治水平、企業管理、工會作用、市場機制等不同視角對和諧勞動關系的構建進行了深入探討。筆者認為，當前，在新時代，在推進供給側結構性改革的進程中，勞動關系問題已成為我國經濟社會發展中的重大問題。因此，應關注新時代勞動關系呈現的新特點和新趨勢、以及供給側改革實施過程中所出現的勞動力市場的結構性矛盾、勞動關系的管理和制度建設以及勞動者權益保障等方面的新問題、新課題，并及時把相關問題進行分析總結，才能為構建和諧的勞動關系提供理論支撐和科學指導。

二、新時代對構建和諧勞動關系提出的新要求

和諧穩定的勞動關系是實現經濟健康持續發展的關鍵，是實現和諧社會的重要基礎。黨的十九大報告指出，我國已進入中國特色社會主義新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。深刻分析當前我國社會矛盾，從民生方面來看，一是收入上的不平衡，地區之間、城鄉之間、行業之間（特別是壟斷性行業與競爭性行業之間）收入分配差距較大，目前職工對收入的不滿意，主要體現在對收入不平衡的原因方面。造成社會收入分配不平衡的主要原因，除市場經濟引發收入上的差距外，現行分配體制的不完善也進一步拉大了收入差距。二是發展上的不充分，主要表現在就業、醫療、住房、養老等方面，目前就業難、看病難、住房難、養老難，這“四座大山”不僅沒有得到充分解決，還引發了許多矛盾。不僅如此，發展的不充分還體現在職工發展的需求方面，廣大職工需求已從生存需求不斷轉向享受需求，從物質需求不斷轉向政治、文化、社會需求，人們對民主、法治、公平、正義、安全、環境等方面的需求日益增長。需要指出的是，不充分是從發展的層級和質量上來講的，指的是我國生產力發展不充分，許多要素、資源沒有得到充分利用。目前，我國經濟總量很大，但是經濟發展的質量和效益卻并不高，在發展的質量和效益方面，群眾是不滿意的。這些都反映了我國社會主要矛盾發生變化的一些新的特點。

新時代我國社會的主要矛盾變化和新時代逐步實現全體人民共同富裕和實現中華民族偉大復興中國夢新目標的確立，必將使企業收入分配以及勞動就業的結構性問題進一步凸顯，勞動關系領域的矛盾與沖突進一步加劇，勞動者的合法權益維護進一步艱巨。由于社會矛盾在本質上講的是需求和供給之間的矛盾，因此，當前在推進供給側結構性改革中，必然要從提高供給質量出發，通過改革的方式調整經濟結構，使要素實現最優配置。而勞動力是經濟發展中最重要的供給要素之一，勞動關系是生產關系中直接與勞動要素及其所有者有關的社會經濟關系，因此，在推進供給側結構性改革、促進經濟結構調整優化的過程中，必然會對勞動關系產生重要的影響：既能夠引導勞動關系的良性發展并進一步促進和諧勞動關系的建立；同時也可能會因供給側結構性改革的逐步推進、對經濟結構的調整加大而使勞動就業的結構性矛盾進一步凸顯，勞動關系雙方主體的地位進一步失衡，勞動關系領域的矛盾與沖突進一步加劇，從而使和諧勞動關系面臨著重大挑戰。

面臨新時代勞動關系主要矛盾的變化，十九大報告提出，要提高就業質量和人民收入水平，完善政府、工會和企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。勞動關系是最基本和最重要的社會關系之一，勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。為此，深刻把握我國社會主要矛盾發生變化的新特點，堅持“以人民為中心”，深化供給側結構性改革，著力滿足廣大職工的發展需求，大力提升廣大職工的獲得感、幸福感、安全感，在發展中保障和改善民生，努力促進企業和職工互利共贏，既是進入新時代后改革將面臨的新任務和新挑戰，也是新時代對構建和諧勞動關系提出的新的要求，其意義巨大。

三、當前我國勞動關系呈現的新特點和新趨勢

1.當前，我國勞動關系正處于深刻變動時期，社會轉型期的利益矛盾凸顯、貧富差距帶來的社會不公、勞動者訴求的轉型升級、勞動關系雙方主體之間的互信不足等等，使勞動關系面臨復雜而多變的狀態，并呈現以下特點：

第一，一些困擾職工權益的老問題與新問題疊加顯現。一是工資增長問題。近年來我省絕大多數企業職工工資都有所增長，但受經濟增速放緩的影響，傳統企業一線職工工資增長受到影響，其月收入增速從前幾年的20%左右降到近兩年的13%左右。然而，普通職工在城市的生活費支出卻超過20%，其生活壓力日益加大。二是社保問題。據調查，我省企業養老金替代率不足50%，大多數職工擔心將來養老金不夠用；農民工參加職工基本養老、醫療等保險的比例較低，離“應保盡?！边€有很大差距。三是加班問題。據調查，在許多企業職工加班甚至超時加班的現象十分普遍，且有的不按規定支付加班工資。究其原因，不僅與職工工資太低有關，他們只有加班才可以獲得更高的收入，更與企業為降成本、違法用工有著直接關系。四是帶薪休假問題。調查顯示，普通職工享受帶薪年假的比例較低，特別是非公中小微企業中的非體力勞動者，帶薪休假權很難落實。

第二，勞動爭議糾紛案件呈多發狀態。一是勞動爭議案件居高不下，據調查，我省勞動爭議案件受案數量近年持續上升。2015年，全省立案受理勞動人事爭議案件27 665件，較2014年增長15.57%。勞動爭議案件持續走高。二是訴求內容涉及面廣，不再局限于履行勞動合同、支付報酬等，新類型糾紛如訴求解除勞動關系的經濟補償、要求補辦社會保險、簽訂無固定期限勞動合同、工傷賠償、給付工資及福利待遇、同工同酬、醫療費、年休假等新內容大量涌現。這些都反映新常態下我省勞動關系相對緊張的現狀。三是集體利益訴求增多。據調查，2014年武漢市處理集體爭議案件29件，涉及勞動者330人；2015年全市處理集體爭議案件60件，涉及勞動者746人。這些訴求主要涉及拖欠工資、內退下崗職工的生活待遇、企業改制中富余人員的安置補償等帶有普遍性的勞動糾紛。另據資料顯示，2016年我省勞動監察部門在開展農民工工資支付情況專項檢查中，為農民工追回工資及賠償金共3.11億元。此次檢查，涉及農民工48.38萬人，查處違法單位142戶，其中，某甲企業（武監高速）拖欠農民工工資案件及某乙企業（武漢服裝企業）欠薪逃匿案件等一批群體性事件反應強烈，表明我省有的地方拖欠農民工工資等損害職工利益的現象仍大量存在。

第三，傳統的勞動密集型產業是勞動爭議案件的多發區域。目前，我省勞動爭議主要集中于建筑、加工制造、食宿餐飲、批發零售、居民服務等勞動密集型行業，這些行業勞動爭議量占整個爭議總量的八成多。其特點：一是訴求者主要是中低收入者，尤以農民工群體為代表，他們最容易產生被侵權問題。由于農民工文化程度普遍較低，專業知識面窄，生活圈子閉塞，維權意識較差；同時，農民工勞動合同簽訂率低，即使簽訂了合同，用人單位往往采取單方保管合同或簽訂空白合同為由逃避責任，從而使農民工極易陷入維權困境。二是案件審理難度大。由于目前許多企業發展不景氣，生產經營較困難，企業往往以減員增效、降低成本為由解除職工勞動合同或施行裁員，以此發生的補償方案和補償標準爭議往往與職工的利益訴求相悖，從而勞動爭議案件涉及的勞動矛盾激烈、調解難度大。三是從勞動爭議案中的勝訴率情況看，2014年武漢市用人單位勝訴率為9.7%，勞動者勝訴率為23.2%，雙方部分勝訴率為58%，其他為9.1%；2015年用人單位勝訴率為9.7%，勞動者勝訴率為26.8%，雙方部分勝訴率為52.1%；其他為11.4%。勞動者勝訴率大大高于用人單位勝訴率，這反映企業勞動關系緊張與企業的引發不無關系，企業侵害勞動者合法權益的行為比較普遍、嚴重。

2.隨著經濟結構的調整和勞動力市場的變化，企業經營模式和用工方式呈現多樣化，勞動關系更趨復雜。一是勞動力流動加快，勞動關系短期化趨勢日益明顯。目前，我省就業結構性矛盾較突出，一方面，高素質勞動力短缺，他們為謀取更好的工作崗位，頻繁跳槽，不愿意和單位簽訂長期合同。特別是在“互聯網+”業態下，一些企業高管、專業技術人員和高技能勞動者在不同公司之間的跳槽愈加頻繁。據宜昌、襄陽部分企業調查，僅技能人才平均流失率為10%，在武漢，大學生畢業一年內有40%的人會跳槽；另一方面，低素質低技能勞動者供過于求，而用人單位為降低人工成本，不愿或只愿意和勞動者簽訂短期合同。而一些勞動者，因企業所能提供的用工待遇和發展環境難以滿足其要求，也趨于“短工化”。這種現象在農民工身上表現得尤為突出。合同短期化不僅使很多農民工像候鳥一樣在老家和就業地之間來回轉移，使勞動關系極不穩定，還加劇了“招工難、就業難”。二是就業形式的多樣化和非正規就業的增加導致動態的、不穩定的勞動關系比重增加。隨著新業態的發展，依托新業態、共享經濟的靈活就業方式不斷擴大，過去在傳統產業中的固定職業和正規化的就業方式逐漸被更加靈活機動的就業方式所取代，特別是隨著互聯網技術的快速發展，催生了許多新的業態，衍生出很多新的用工形式，如滴滴司機、網餐廚師、快遞公司等，這使靈活就業形式大量增加，使非正規化、多元化、動態化為特征的勞動關系比重增加，勞動關系復雜化程度提高，帶來的問題更為突出，勞動爭議不斷增多。資料顯示，近年來，一些平臺企業與網約工涉及勞動爭議的新型案件不斷發生，如“e代駕”的系列勞動爭議，7名廚師訴“好廚師App”的勞動爭議案，網絡主播勞動爭議案，還有一大批快遞員勞動爭議案。其中一些案件在網絡上、社會上可謂是影響不小。這些勞動爭議案的一個共同特點是，他們都未與平臺企業簽訂用工合同，但在解除或被解除用工、或因公受傷后，無法獲得企業賠償和補貼，而爭議的焦點集中于網約工與平臺企業之間的關系如何界定。這不僅使勞動仲裁部門以及司法界面臨極大的困擾，也使勞動者權益維護面臨著普遍困境。三是在勞動關系中，勞動者弱勢地位日益顯現。隨著市場經濟的深入，勞資雙方在經濟實力、政治影響力等方面的差距越來越大，使得勞資雙方在合同的簽訂與執行、以及勞資糾紛而導致的合同解除等諸多問題上，“資強勞弱”特征日益強化，使勞動關系矛盾更為復雜。

3.受宏觀經濟影響，產業結構轉型升級壓力加大，一些產業受到較大沖擊，導致勞資雙方的力量對比越發失衡，勞動關系中的矛盾日益凸顯。首先，企業用工需求減少使勞動關系處于高敏感狀態。據調查，2009年至2014年，全省各地有24萬多農民工返鄉。農民工返鄉有多種原因，但一個重要原因是受經濟形勢影響，部分行業盈利大幅下滑，導致企業待崗或者裁員增加。其實，這一過程也是結構調整不斷升級的過程。由于原有的勞動密集型產業逐步向資本密集型和技術密集型產業轉移，對現有就業情況產生擠出效應，從而使隱性失業顯性化。需要說明的是，隱性失業顯性化不僅是企業經營困難中出現的現象，也不僅是在淘汰落后產能中表現的冗員或待崗歇業等，更是在提升技術過程中一部分產業工人將被資本或技術替代，面臨成為新的失業群體的問題。由此，經濟環境不佳以及產業轉型升級壓力加大使勞動者就業壓力增大，這是導致勞動關系不穩定性加劇的重要原因。其次，企業成本壓力加大給構建和諧勞動關系帶來隱患。近年來，受原材料成本、融資成本、土地成本和勞動力成本持續上漲的影響，企業利潤空間下降，導致企業加薪意愿有所降低，持續改善勞動者待遇的能力減弱，給構建和諧勞動關系埋下隱患。需要指出，企業加薪意愿降低與用工成本增加之間的矛盾，雖與企業利潤有關，更與企業分配機制是否合理有關。目前看，企業初次分配中，資本主導的收入分配格局仍沒有變。企業工資增長機制不健全，工資集體協商制度作用有限，企業多年不漲工資、甚至壓低工資的現象普遍存在；加上不同行業、以及企業內部工資分配差距較大，同工不同酬問題嚴重，企業職工對利潤侵蝕工資、高強度低薪勞動等侵犯自身權益的方式承受力降低，這使得勞動關系逐漸趨于緊張。再次，部分企業用工管理不規范導致勞動關系矛盾凸顯。雖然近年來企業在構建和諧勞動關系方面重視程度不斷提升，但仍有一些企業特別是私營企業規章制度不健全、法制意識相對淡薄，只注重經濟效益，不重視職工的合法權益。例如，在勞動合同的簽訂上，利用信息不對稱的優勢，采取欺騙的手段等在與職工簽訂的合同上做文章，只約定勞動者應該承擔的義務，避而不談勞動者的合法權益。除不簽勞動合同等用工管理不規范外，還有一些企業不繳社?；蛘咄锨饭べY等等，以逃避正常用工成本，導致企業勞動爭議多發頻發。需要指出的是，上述現象不僅在傳統企業，在“互聯網+”業態上更是如此。據調查，當前一些新型用工模式，如眾包、獨立承包商、事業合伙人、自雇等不斷涌現，而企業在將其定義為“全新的合作關系”的同時，都試圖繞開勞動法規定的用工者義務，否定傳統勞動關系的存在。這表明企業在利用各種“創新”重新塑造傳統的勞動關系的同時，也使得勞動者的就業和工作崗位變得越來越不穩定，大量的網約工普遍缺乏歸屬感和安全感，這給傳統的勞動關系管理模式帶來巨大的挑戰。

四、構建和諧勞動關系的對策建議

1.著力化解結構性矛盾。結構性矛盾的深層次原因是產業結構失衡，導致產業結構升級與勞動力整體文化素質較差的矛盾、新興勞動力市場與傳統就業觀念落后的矛盾、市場經濟發展要求與宏觀管理改革滯后的矛盾“三碰頭”，這也是勞動關系矛盾凸顯且更加復雜的深層原因之一。破解就業結構性矛盾，需要大力優化產業結構。首先，調整教育結構，使高等教育的布局和結構與產業發展需求相適應。其次，加強對勞動者的職業技能培訓，提升員工綜合素質和就業能力。制定有關培訓計劃和激勵政策，創新培訓模式，整合培訓資源，將職業技術職稱、職業技能等級與職工利益掛鉤，激發職工學技術、學本領的熱情。再次，充分發揮中小企業吸納勞動力就業的作用，并鼓勵創業，在新業態環境下給靈活就業和創業群體提供更好的政策支持，同時注意規范新型用工關系。另外，調整收入分配結構，縮小行業間、地區間、城鄉間的收入差距，嚴格執行國家“限高、擴中、提低”的收入分配政策，建立工資合理增長機制，合理提高最低工資標準，保障職工收入的合理增長。

2.發揮政府在構建和諧勞動關系中的主導作用。一是應加大宣傳力度，使構建和諧勞動關系的意義深入人心，以推動企業更好地承擔起社會責任，加強勞動用工規范管理，嚴格勞動合同、集體合同管理規范；強化勞動用工管理培訓，推行企業人力資源部門專職人員持證上崗，提高依法協調勞動關系工作能力和水平；加強對員工的人文關懷，強化人性化管理，構建和諧的職場關系和良好的工作氛圍，增強職工的歸屬感和責任感。二是注意對勞動者合法利益的保護，針對當前失業等經濟、社會風險日益凸顯問題，要加強社會保障體系建設。比如可適當降低社會保險繳費率。充分考慮企業的經營現狀和低收入群體的生活狀況，從兩方面制訂繳費標準，即企業、低收入人群自繳和各級財政補貼共同負擔的辦法解決，負擔比例視經濟發展形勢和人均收入狀況而定，靈活調整社保繳納比例，取消現有社會保險繳費工資基數保底數，讓更多的人從中受益。同時維護好職工的休息休假權，特別是落實國家關于職工工作時間、全國節日及紀念日假期、帶薪年休假等規定。暢通職工合理訴求渠道，并對維權勞動者積極開展勞動法律援助。三是開展對企業履行社會責任問題的研究，消除不利于企業承擔社會責任的政策因素，為企業履行社會責任創造適宜的外部環境，幫助企業樹立正確的發展觀和義利觀，在追求利潤的同時，充分關注社會責任的履行。

3.完善構建和諧勞動關系的規則支持體系。應適應新時代的新要求，建立健全勞動用工標準體系，在全面評估勞動標準實施狀況的基礎上，修訂和完善工時、休假、勞動定額等勞動標準，加強對企業實行特殊工時和同工同酬制度的管理和服務。特別是針對“互聯網+勞動關系”這一新問題，應成立課題組專門研究，盡快制定相關法律條款，以明確彈性勞動用工關系以及全面的合理區別對待制度。同時，增強勞動法規的制度剛性和可操作性，要進一步健全勞動關系矛盾調處機制，加大對非法用工大案要案的查處力度，嚴厲懲處企業隨意提高勞動定額、延長勞動時間、拖欠農民工工資等違法行為。完善勞動爭議調解、仲裁和訴訟制度，在一些條件具備的地方探索設立勞動法庭，增強勞動爭議處理的專業性與時效性。此外，要加強對勞資雙方的法律培訓工作，扎實有效的培訓工作可以從源頭上避免勞資糾紛。

4.發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用。在新時代新要求的背景下，工會組織應以構建和諧勞動關系為主線，積極采取措施，多點發力提高構建和諧勞動關系水平。一是加大源頭參與力度。針對新形勢中的新情況，工會應參與法律法規制定，要從法律、政策層面上引導和諧勞動關系的構建。二是發揮維護職能作用。工會是職工利益的代表者、維護者，維護好職工的合法權益責無旁貸。同時要發揮宣傳教育作用。一方面要向企業經營者宣傳《勞動合同法》等法律法規，使之自覺執行黨和政府的有關政策和法律；另一方面要加強職工隊伍素質建設。三是加強企業民主管理制度建設。要進一步建立和完善以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度，凡涉及職工切身利益的重大問題必須交職代會討論通過，認真履行職工的民主權利。四是推動健全勞動關系協調機制。充分發揮勞動合同、集體合同制度對調整勞動關系的基礎性作用，積極參與三方機制工作，協商解決涉及勞動關系的重大問題。

5.創新勞動關系協調體制機制。在新形勢背景下，在供給側結構性改革和產業升級壓力下，健全和創新勞動關系協調體制機制尤為重要。為此要加強聯動機制建設。加強政府、工會、企業勞動關系三方協調機制的制度化、規范化、程序化建設，充分發揮三方機制共同研究解決勞動關系領域重大問題的獨特作用，實現勞動關系雙方利益關系的動態平衡。同時完善勞動關系矛盾調處機制。建立健全勞動爭議源頭預防和分類分級調處的體制機制，加強對供給側改革中可能出現的勞動關系不和諧因素的預測、排查、布控和規范，制訂各類勞動爭議和糾紛的應急聯動處理工作方案，特別是對關停并轉企業涉及勞動關系領域重大事項，做好主動報告制度，把好涉及勞動關系處置的政策關，推動勞動關系治理走向標本兼治、事后救濟和事前防范并舉。