第三方人才評價：引入緣起、現實基礎與發展前瞻*

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(湖南省人事考試院，湖南 長沙 410007)

中國特色社會主義事業的發展，中華民族偉大復興戰略的實現，從根本上取決于人才。黨的十八大以來，習近平總書記多次強調人才工作的重要性。他指出：“我們比歷史上任何時期都更需要廣開進賢之路、廣納天下英才”，[1]“要在全社會積極營造鼓勵大膽創新、勇于創新、包容創新的良好氛圍，既要重視成功，更要寬容失敗，完善好人才評價指揮棒作用，為人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。”[2]其中，人才評價工作至關重要，因為它是人才成長、發展和使用的風向標。本文提出引入第三方人才評價的設想，并就其歷史緣起、現實基礎與發展前瞻進行探討，以為進一步推進人才工作的科學化。

一、第三方人才評價引入的歷史緣起

人才評價概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸于報紙、雜志。簡單來說，人才評價就是運用現代心理學、管理學，以及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對各類人才的德、智、能、績諸功能進行定性和定量相匹配、靜態和動態相結合的測量，并根據職位需求及組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學評價的一種選才方法體系。

人才評價作為一種綜合性的測評體系，具有特定性和多樣性兩大特征。特定性是指針對崗位需求特點的量身定制和實施，多樣性則與測評方法種類之豐富和技術運用之先進密切相關。具體來說，人才評價技術是以前期工作分析和測評內容設定、測評過程情境設計和技術運用、多名測評師參照標準進行綜合評估、整合評估意見以確定和預測被試者潛力、撰寫測評結果并雙向反饋五大方面為主要內容和測評流程的全方位、多角度的人才評價系統。人才評價屬于現代人力資源管理學科領域，是人事管理現代化的基礎工作。實踐證明，它也是實現人事考核制度科學化的有效途徑之一。

早在我國古代就已經產生人才評價的思想，但由于那時并沒有形成系統的評價技術和定量的方法，因此我國真正科學意義上的人才評價是在20世紀初隨著西方心理測驗和人才評價方法的引進而發展起來的。

改革開放初期，外資企業的進入帶來了新的人才評價方法，國內的企業也開始逐漸嘗試。隨著社會主義市場經濟的發展，各行各業的人才開始大規模、多范圍的流動。個人能力水平、未來發展潛力等因素越來越為人們所看重，人才評價方法開始被普遍使用。

從1993年至今，我國的人才評價進入繁榮發展階段。隨著人才交流日益普遍，人才評價也得到了快速發展。現代人才評價主要為單位服務，通過對被測人進行知識測驗、能力測驗、人格測驗等等測量來進行評估。然而僅僅這些并不能滿足單位對人的評估要求，于是就加上了動態的面試。面試不像紙筆答卷只有死板的答卷結果，而是可以在面試過程中了解被測者的語言能力、交往能力、溝通能力和應變能力等等。人才測評與社會的發展息息相關，時代的不斷進步需要與之相匹配的高素質人才才能完成，人才是黨和國家事業的骨干，建立系統完備的人才評價中心是黨和國家事業的取得根本勝利的前提和基礎。

隨著人才招聘方案的日趨規范，事業單位“逢進必考”政策日益盛行，作為第三方的人才評價中心正成為現代社會科學選才用才不可缺少的中間力量。人才評價創建了諸多基于實際工作情景的考核測評方法，如無領導小組討論、文件筐角色扮演、辯論、備忘錄分析等等。通過對現實工作情景的模擬，被測者的計劃能力、統籌能力、分析能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力和在人際交往中的表現都可以在評價中心得到充分展現。如在我國選拔廳局級領導干部時常使用公文筐測試；單位招聘新員工和公務員招錄面試時多采用無領導小組討論；而企業挑選中高級管理人員時常采用另一種沙盤推演測評法。針對不同特點從各個方位進行測評，使人才評價機構可以更生動、更全面地了解被測者。

二、第三方人才評價應用的現實基礎

人才評價機構作為第三方，參與到人才評價工作中來，有其現實需要的基礎。通過建立人才評價中心，“將制定人才評價標準、設計評價內容，開展水平評價、推動人才職業進階交由社會機構承擔，相關政府職責則定位于方向引導、規則制定、實施監管，著力改善支撐人才發展的大環境，解決和彌補市場失靈問題。”[3]具體來講，第三方人才評價的應用，具有以下三個方面的現實基礎：

1．提供專業性和針對性的命題服務

人才評價機構具有考試內容的針對性和命題服務的專業性兩個基本特點和原則。在考試內容方面，人才評價機構可以充分發揮自己的命題優勢，根據每個招考單位的具體職位要求和崗位特點，編制相應的考試試題，憑借強大的題庫資源，還可以根據報名人員的學歷水平和學科特點，及時調整試題難度和考查點，提高測評工作的信度和效度。在考試命題方面，人才評價機構秉承“公平、公正、公開”的服務原則，“專心、專業、專家”的服務理念，使整個招錄工作做到“考生公認、公平競爭、優中選優”。并時常對部門工作人員進行定期的培訓，同時建立命題專家庫，與命題專家建立長期的交流機制，針對不同的招錄要求，聘請相應的學科專家命制試題。重在研究并建立規范、專業、科學的人才考試測評體系，為用人單位提供全面、準確、客觀的評價信息，以充分保證招錄工作的科學性與正確性。

2．強調考試時間的靈活性和考試過程的嚴密性

人才評價機構可以根據招錄單位的招聘需求，靈活安排考試時間，使用人單位更及時地錄用到急需的人才。人才評價機構擁有眾多的專家團隊，能根據單位的錄用要求和考生的實際水平入手設計試卷。更為重要的是，人才評價機構建立了一套嚴密的保密制度。從出題組卷到閱卷評分都采取嚴格的保密措施，所有參與、組織考試的人員都肩負保密責任和義務，封閉出題、封閉閱卷，及時清理與試題有關的所有資料。人才評價機構因而具有既自由又約束的雙重特點，十分符合當下企事業單位的實際需求。

3．嚴格執行公正的考試程序和把控考試風險

招錄單位的巨大需求，很容易催生大量的考試外包服務機構。從客觀上說，不由招考單位自主命題，而將命題委托給考試服務機構，這是符合“考錄分離”的招考原則的，這樣有助于提高考試評價的質量和公正性。但是，如果社會招聘考試外包服務機構由私人開辦，不受考試主管部門的直接管轄，在市場杠桿的作用下和經濟利益的誘惑下，很容易出現泄題漏題、暗箱操作等違法違規行為。人才評價中心能嚴格把關人員配置、加強人員管理、簽訂保密協議，真正做到監管嚴密、風險可控。人才評價機構實行獨立組考、考任分離的制度，整個命題工作嚴格履行“公平、公正、公開”的工作原則，從前期的組織報名，到后期的命題制卷及考試實施和閱卷工作，都能提供便捷高效、協調有序的工作流程，以構建嚴格規范、秩序井然的和諧考務環境，科學客觀、公平公正的評價體系為重點，堅持工作的高標準、高質量、高水品，能有效地開拓的人才評價機構的發展。

三、第三方人才評價發展的趨勢前瞻

人才評價機構是一種重要的人才素質測評方法，與傳統人事測評技術相比，其具有很強的情景模擬性和很好的預測性等優勢。目前，人才評價機構已被廣泛應用到企業人才素質測評中，其自身技術也在同步提高，展現出廣闊的發展前景和趨勢。

1．與新興電子技術相結合

信息化、全球化和“互聯網+”時代的到來對各行各業都提出了新的挑戰，時效性已逐漸成為評價一項工作的重要組成部分。人事測評作為人力資源管理與開發工作的前提與基礎，其理應具備更加快捷有效、耗資較少的特點。因此，當前的人才評價機構應充分吸收融合快速發展的新興電子化技術，不僅運用在人才評價機構的行為測評技術中，在對測評師的培訓要求方面也開始加以使用。如：公文筐測試是現代人才評價的考察方法之一，這一測試既能夠實現無紙辦公，又能更好地反映現代辦公環境，提高測驗的仿真性，進一步提高人才評價機構的表面效度。人才評價機構將網絡技術應用到人才測評中去，能輕松便捷的實現零距離的測試情景傳輸和再現，各地的測評專家組成一個團隊，通過統一的登陸網址遠程進行視頻的觀看、對應聘者提問，最終集體討論得出評價。這種情景模擬式測評是人才評價機構的一種新型模式，具有實時高效便捷的特點，而且所需要的花費相比傳統模式更少。更為重要的是，它并不會因為距離而失真，相反，由于增加多媒體技術的應用，其創造出來的情境更加形象逼真，可以說是為每一個企業的招聘重點量身訂做選取應聘者，其效率質量顯著提高。人才評價技術與新興電子化技術的緊密融合已是勢不可擋，而這也是人才評價機構未來發展的重點所在。

2．可應用領域不斷擴大與拓展

人才評價機構作為一類社會性產物，只有隨著社會的發展不斷改進自身，才能適應現實的需要而不被淘汰。隨著各類組織對人力資源管理與開發的要求不斷提高，人才評價機構的可應用領域也隨即擴大，由最初的對企事業高級人才的選拔不斷向外延伸。隨著評價技術的不斷提升和成熟，政府機關、教育部門等各類公共部門開始嘗試選擇人才評價機構作為人才甄別的重要方法。而一系列簡化測評技術的開發使得更多組織愿意將評價中新應用到各階層員工的選拔中去，人才評價機構已逐漸成為全社會所共同需要的人才選拔部門，對這些領域的拓展應用也是人才評價機構能夠持續存在必不可少的基礎。

3．不斷開發評價中心的其他功能

人才測評是人才評價機構最主要的功能，但卻不是它的唯一功能，隨著研究的深入和實踐的積累，人才評價機構的其他功能也能得到顯現并開發。對于組織者來說，選拔人才是人力資源管理與開發的前提和基礎，對員工的培訓也是其中很重要的一部分，人才評價機構可以同時實現它的多種需要。不管是人員的前期招聘，還是后期的培訓，評價技術都能根據不同的目的進行相對應的設計，從而實施測評。例如在人才選拔的過程中，就可以適當測試和訓練被測者在管理與合作方面的應用能力，被測者將與角色扮演者模擬對話場景，以展現自己的人際交往和語言表達能力。對被測者個體來說，測評結論能幫助其找準定位，做出合適的職業生涯規劃，以便其更好的適應工作的需要。

4．人才評價機構的測評技術進一步發展

人才評價機構在進行人才測評時多針對具體的測評要求靈活選取各種測評技術來使用，一些新的測評技術也在現代科學技術的發展下不斷催生，簡化測評技術、互動模擬測驗技術、整體模擬測驗技術等是其中具有代表性的。因此，當下人才評價機構的發展趨勢不僅是新興技術與傳統技術的組合使用，還與心理測試等其他類評估方法共同使用，以克服其不足。總之，隨著測評技術理論研究的不斷深入和應用實踐的不斷擴大，人才測評技術將得到進一步的發展，未來的人才評價機構將會更科學、更準確、更完善、更實用。

[參 考 文 獻]

[1]習近平.在同外國專家座談時的講話(2014年5月22日)[N].人民日報，2014-05-24.

[2]習近平.在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話(2014年6月9日) [M].北京：人民出版社，2014：18.

[3]孫悅.構建具有中國特色的人才治理體系[J].行政管理改革，2015(4)：4-8.