高校人事代理制度問題及對策研究
——以寧波城市學院為例

■ 干慧沁

寧波城市職業技術學院

高校作為優秀人才重要培養基地，需結合社會對高素質人才提出實際需求變化，對原有人事管理形式予以適當調整，同社會發展進程相契合。人事代理制度作為一類新型管理方式，現已被各高校引入至自身管理體系中，但推行過程中產生部分問題，對此制度高效、穩定推行造成了一定影響，同時也對高校管理水平提升形成一定阻礙，因此需對制度實施過程中產生的問題予以解決，健全高校管理制度。

1 學院概況及人事代理制度所存問題

寧波城市職業技術學院成立于2003年3月，學校主校區位于寧波鄞州高教園區，溪口校區處于風景優美的風景名勝區，即奉化溪口，杭州灣校區地處杭州灣新區。學院分設成人教育學院、國際交流、景觀生態環境、財會金融、外國語、旅游、藝術等多項下屬體系及思政政治課教育機構、基礎課教學機構等，下屬學院負責人均為全球范圍內著名專家。現階段寧波城市學院中所實行的人事代理制度中存在以下問題，對寧波城市學院進一步發展構成了一定影響。

1.1 人事代理制度不健全

人事代理制度雖然推行時間較早，但于近幾年才得以推進，高校實行人事代理制度尚處于初期階段且存有一定不足，主要表現為人員崗位晉升、業績考核、日常管理等方面，于實際考核、日常管理中通常參照在編人員管理制度開展管理，此類考核、管理方式欠缺相應科學性，代理人員同在編人員相比具有一定差異，若僅結合編制人員管理制度開展管理工作，難以形成有效管理。代理人員崗位晉升中級行政職務及高級行政職務時，能否遵循事業身份對干部指標予以核定等具體問題仍有待商討。代理人員因自身無編制，自身崗位能否晉升，可晉升至哪一級，高校做法均各不相同，無法充分調動代理人員工作積極性，加之職務無編制，也難以有效保證“同工同酬”，對此制度的進一步推行都造成了一定阻礙。

1.2 代理人員身份歸屬感較低

因代理人員并未歸為編制管理中，高校于崗位職工方面存有編制外、編制內兩種情況，高校即便完全實現同工同酬及同等對待，但因此類人員無編制，將自身置于“臨時員工”位置，合同期滿后能否續約也成為一類問題，導致代理人員于工作中工作態度太過小心、謹慎，工作也并無長久規劃，部分代理人員于工作中僅需保證自身工作無過錯即可，唯恐工作失誤難以同高校續約，此類狀態下，代理人員自身綜合素質無法得到有效提升。

2 人事代理制度所存問題對策

2.1 完善人事代理制度

人事代理制度是高校一種重要的用人制度，同時也是高校一種重要的用人形式，因此，及時構建完善的人事代理制度尤為重要。首先高校應結合實際管理情況創建同自身管理需求相符合的人事代理制度，推行職工分類管理。其次，高校需創建科學、合理的代理職員考核方式，并將制度所具備的作用予以充分發揮。再次，高校需健全職員崗位晉升制度，明確崗位晉升管理辦法，使代理人員得以公平對待。高校完善人事代理制度不僅可調動代理人員工作積極性，也可提升代理人員工作質量、工作效率，同時也可提升高校管理水平，為推動高校進一步發展提供相應制度保障。

2.2 強化代理人員身份歸屬感

寧波城市學院可從辦理活動指向及規章制度制定等方面出發對職工工作同一性予以著重強調，確保人事代理制度可穩定推行。人事代理制度為市場經濟環境下出現的新型人事管理模式，從制度提出至制度健全，存在思想認同至實踐健全過程，目前大部分人并未對此制度形成正確認知、理解。所以，高校于實行此制度時應加大宣傳力度并做好職員思想工作，使整體職員均可對此制度內涵予以充分理解，使員工明確代理人員并非臨時工，推行此制度僅為高校改進人事管理體系的必然途徑，也為高校處理“人浮于事”的一類管理方式，同時也為優化人力資源配置的重要形式。無論人員是否具備編制均為高校正式職工，應受到同等對待。除此之外，各高校還應堅持“以人為本”原則建設校園文化，強化內部凝聚力，將代理人員發展方向同高校發展規劃密切聯系，營造和諧、平等的高校文化氛圍。

2.3 健全代理人員薪酬制度

需求層次理論中指出，民眾僅有于滿足基本生存需求后，才會有欲望追求更高層次的需求。所以，高校創建公平、公正、科學合理的人員薪酬體系尤為重要。高校可將原有薪酬制度作為基礎，加以改進，改進后制度除需充分展現公平、公正外，還要具備較強的外部競爭力。此處所提及待遇不僅為工資方面，同時也包括人文關懷及社會保障等多層面。借助不斷健全此方面制度，逐步提升代理人員福利待遇，縮短此類員工同編制員工間的差距，提升代理人員工作期望值。借助上述措施，也可使代理人員基礎需求得以充分滿足，并于此基礎上得到部分期望需求，如公平及關愛等，穩定高校人力資源，也可于一定程度上實現高校人力資源優化，健全高校制度體系，并推動高校長期穩定發展。

綜上所述，推行人事代理制度為高校提升自身管理水平，優化人員配置的必經途徑，也是高校于人事管理層面所開展的新嘗試。此制度實際推行過程中遇到部分問題，對管理制度改革造成了一定阻礙，高校管理者可借助完善人事代理制度、強化代理人員身份歸屬感、健全代理人員薪酬制度等方式予以改善，也調動代理人員工作積極性，營造和諧、平等的高校文化氛圍，提升管理水平，優化人員配置，實現長期、可持續發展。