事業單位薪酬管理問題與措施分析

冉英

前言

薪酬指企業職工在進行勞動、履行責任并完成企業所分配的任務之后，所取得的經濟的回報薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監督機制，是人力資源管理的一項重要內容，同時也留住人才的一種有效工具現代薪酬管理突破了原有的傳統制度的一些缺陷，但是隨著經濟的發展，也產生了一些新的問題，所以只有企業不斷進行人力資源創新，不斷進行薪酬管理的創新，才能順應時代發展的需要，更好的為行業發展服務。

1 現階段事業單位人力資源薪酬管理存在的主要問題

隨著社會經濟的不斷深入發展，事業單位在體制方面發生了重大改變。多數事業單位逐步建構了適合本事業單位發展的現代化管理內容，一定程度上實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自主權，并根據職務高低、責任輕重、任職時問、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。然而，在體制改革不斷深入的影響下，事業單位人力資源薪酬管理所面臨的改革問題愈加突顯，急需解決。

1.1 管理理念落后，制約管理體系的發展

事業單位若想在現代化的進程中做好薪酬管理工作，就必須利用薪酬激勵理念實現有效管理、薪酬激勵理念主要利用將個體目標與組織目標相統一的手段，對事業單位員工的工作積極性進行有效調動，為單位的發展進程貢獻自己的力量。從現階段的薪酬管理現狀來看，多數事業單位內部的薪酬管理集中表現在績效考核方面，對于工作分析與職位評定顯得尤為不足，進而導致在實際分配薪酬的時候，缺乏一定的合理性，無疑對事業單位管理的發展進程起到了制約作用[1]。

1.2 事業單位薪酬體系現狀：對內缺乏公平，對外缺乏競爭能力

多數事業單位在工資方面往往存在“一高一低”的情況，對內缺乏公平。所謂的“一高一低”主要是指位于事業單位普通職位的薪資水平要比市場同等位置的薪資水平高，而位于事業單位重要職位的薪資水平要比市場同等位置的薪資水平低，對外缺乏競爭力。而一旦事業單位出現上述情況，很難留住人才。也就說當事業單位內部的薪酬體制無法與市場薪酬體制相持平的時候，勢必會導致教職員工因薪資過低而出現大批量離職的情況，是事業單位的發展缺乏核心動力。且當事業單位人力資源薪酬管理體制與市場經濟效益嚴重相悖，甚至脫節的時候，教職員工很難全身心的投入工作，會出現工作散漫的情況，不利于單位發展。

1.3 事業單位薪酬管理體系在制定方面缺乏合理性

薪酬管理作為事業單位人力資源的重要組成部分，必須要對其體系的規劃與制定進行重點研究，禁止出現盲目借鑒其它事業單位的管理內容或者相關的改革舉動。然而，從實際的發展來看，我國大部分事業單位都沒有做好這一點，缺乏長遠目標的制定，同時過于重視利害關系，而忽略本事業單位的發展特點。雖然部分事業單位投入了大量的成本在薪酬管理方面，但是取得的反饋效果并不是很明顯[2]。尤其績效工資管理沒有層層落實，使得績效管理責任集中于單一的組織或個人，沒有打破傳統的“點對點”、“點對面”考核，沒能實現“面對面”考核。在績效考核周期結束之后，職能部門必須切實做好考核各部門的績效指標完成情況，由各部門根據目標責任書進行追責，由此形成“網狀”績效考核模式。

2 優化事業單位薪酬管理的有效措施

2.1 結合激勵理論，確保薪酬設計的合理性

若想使得事業單位薪酬管理得到有效地優化，本人建議事業單位的管理人員應該在事業單位薪酬結構的制定方面，結合激勵理論的相關理念，從根本上實現薪酬結構的平衡發展。一般來說，薪酬結構可以分為兩個方面，即保健薪酬與激勵薪酬。根據大量實踐表明，保健薪酬過高會加大事業單位人力成本的投入力度，并不能讓教職員工進行自我升華，無法達到有效激勵的目的。而激勵薪酬過高會加大教職員工薪酬的浮動性與風險性，使得教職員工心理會產生不安的心理，不利于個體的發展。針對于此，在設計薪酬結構的時候，必須要綜合考慮事業單位戰略發展與經濟運行情況，確定好保健薪酬與激勵薪酬的比例，有效地發揮出薪酬激勵的作用。

2.2 優化績效考核體系，確保事業單位薪資分配的有效性

薪酬績效的考核需要管理人員具備合理地制定標準與執行手段，并始終堅持“以人為本”的管理原則，具體針對員工實際的工作行為，如工作能力，參與工作的積極性等進行綜合性與系統性高的評估，制定科學化、合理化的管理方案。一般來說，薪資考核是評定員工個人工作行為的主要途徑。而部分事業單位往往在績效考核的制定方面，比較缺乏客觀性，使得考核結果出現不準確的情況，進而引發考核體系嚴重失衡的情況。針對于此，本人建議薪資績效體系必須打破傳統的管理界限，緊抓實干、合理評估?？冃Э己顺浞指鶕T工的業務水平和工作行為進行合理地評定，并透明化的處理薪酬體制，確保公平性與合理性。

2.3 遵循市場經濟發展規律，提高事業單位薪酬管理水平

事業單位薪酬理應結合事業單位的戰略目標進行有效制定，從根本上實現外部競爭性與內部公平性的完美結合。外部競爭性主要要求事業單位管理人員應該充分結合市場經濟發展規律的要求，科學化地分析事業單位實際的薪酬水平，在行業中保持一定的競爭力。內部公平性主要要求事業單位管理人員應該通過合理的分析與價值評估確定薪酬規則，提高事業單位薪酬管理的水平。

3 結論

薪酬管理體系能夠有效激勵員工認真工作，切實地完成工作任務，提高自身的工資效益，更能實現個人價值與事業單位目標的雙贏要求。

[1]李曉蘋.事業單位薪酬管理存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊），2018（02）：182.

[2]陳希源.事業單位薪酬管理體制改革方法初探[J].人力資源管理，2018（02）：281～282.