對于物流工程項目管理中激勵機制構建的幾點思考

馬俊龍

引言

如何使用激勵機制，作為后勤工程項目管理的重要部分，如果充分利用激勵機制，可以極大地提高員工的工作熱情并給予員工激勵，讓每個員工的工作目標都與公司的總體目標一致，為了提高公司的利益，是人力資源管理的主要內容。相似的是，物流工程項目管理的實現是采用矩陣組織結構，激勵團隊的成員，它可以影響到公司的目標，理論是經濟人的基本假設，雖然有其實際意義，但也有主觀的意義，在實施的過程中使用激勵措施，只有調試錯誤的方法，從而增加了人力資源管理的成本。

1 激勵問題的討論

在激勵問題討論中，將人力資源管理方面作為重點，如人力資源管理活動，實施有效的激勵管理目標，使其與管理人員保持共同的愿景，有助于組織目標的順利實現。在后勤項目管理中也同樣適用，項目的實施通常采用工程項目團隊的物流系統，是團隊成員的動力，對團隊成員的實行激勵機制，自然會影響到組織的目標，在物流項目管理的實施中，主要是根據通常的激勵方法來尋求水平的理論，雙因素理論，比如經典的模型。根據人類的自然理論，假設它與經驗相符合，然而，獲得大量的激勵方法是對個人主觀偏好的掌握，在最后，只通過試驗和錯誤來修正，增加了物流工程項目管理的實施成本。因此，本文將在“機制設計理論”和“聲譽約束機制”框架下，努力構建物流工程項目管理的“激勵機制”。

2 物流工程項目管理中激勵的重要性

目前，我國的物流項目發展比較迅速，但大部分項目的經濟效益都不高，分析其原因，發現主要有兩個原因：①工程項目在實施中比較困難。②管理人員的素質不高，缺乏管理理念，以及落后的管理方法，運用各種各樣的方法，對工作團隊人員進行激勵，是人力資源管理的重要組成部分。在現代物流工程項目中，通過物質得激勵和精神的激勵來激勵員工，激勵員工的工作積極性，使員工實現組織的目標，并做出具體行為的過程，已經證明了企業管理人員如何調動員工的積極性，知道如何使用各種激勵方法，那么激勵效果將會更顯著，組織的目標更容易實現，這樣會降低組織績效，不利于實現組織目標。

3 激勵運用過程中的不足

3.1 獎勵貫穿在激勵中

動機和回報都是客觀的，前者是目標的導向，而后者是結果的導向，工程人員對項目的結果非常重視，所以為了激發他們的工作熱情應該給予獎勵，對工作的成果認可。但是，獎勵不能被取代，它僅僅是激勵的一部分，在工程項目管理中，重點是積極強化管理，例如給予獎金、獎勵、促銷和其他獎勵，而不使用針對性的激勵措施。

3.2 重視考核，忽視激勵

使用定性或定量的方法進行績效評估，保證每個員工完成工作的實際行為，實現組織對提供評估的目標，此過程涉及工作態度、工作滿意度、工作技能和工作完成程度等。但是項目員工流動性很大，他們沒有企業文化的特點，也難以對目標分解進行量化。而分解的目標也難以從成員中得到支持，在不合作的因素之間，會造成工作責任不明確，因此，傳統的績效管理模式已不能滿足社會的需要，復雜的項目難以具有激勵和約束的有效機制。

3.3 激勵的方式

目前物流在工程項目管理中，激勵的使用是單一的，收入水平是激勵員工的積極性和提高知識，工作呈現減少的趨勢。因此，根據員工的實際情況，為了激勵員工，也要考慮到員工內部和外部環境的工作，個人的發展和激勵的研究，但也要隨著實際情況的改變而改變，而不是死板地使用一種激勵方式。

4 物流工程項目管理中激勵機制概述

4.1 調整內部結構

在工程項目中，項目負責人，應該制定各種各樣的措施來協調各方利益的關系，以及對項目質量的完成，信息流通的滯后以及員工的需求，都是由不同的問題引起的，從而提高對員工的獎勵和懲罰的措施，從而最大化的提高相關者的利益。

4.2 物質的獎勵

通過“公平工資”理論，在“公平工資”的理論基礎上，提高員工的績效考核和工資制度，以及提高員工的工作效率，使得普通員工的工作效率、工作水平得以提高。

4.3 運用語言給予表揚

根據馬斯洛的需求理論分析，對于那些高知識水平的生活和職業員工，應該滿足他們的需求并且得到尊重，獲得聲望，需要實現對自我的需求，并且滿足企業員工的需求，只有當人們的基本需求被滿足時，才會達到更高的要求，因為公司的高級員工會給予他們的權力，地位，甚至是給他們更高的獎金。

4.4 改善自己的激勵方式

對人類來說，有效的激勵機制，必須基于員工的工作動機，對員工的激勵，可以轉變為自我的激勵，讓員工找到自己的需求，自我發展的空間，而自我激勵比其他的激勵更有效。

5 結束語

指導員工對工作的熱情可以提高他們的工作效率，員工的主觀能動性可以促進企業的進取精神和創新精神。企業激勵機制的實施，但也會受到其他因素的影響，因此，要確保激勵機制的實施，必須遵循項目的實際情況，調整企業的激勵機制，讓企業員工充分發揮他們的潛力，朝著公司發展的方向發展，實現組織的整體目標。

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