論我國勞動力市場的演進與勞動關系的構建

摘 要 在我國勞動力市場的演進與勞動關系的構建具有著非常緊密的聯系，勞動力市場中市場自治與國家管制的程度影響著勞動關系的形成與運行?，F行勞動法律制度存在著在市場自治與國家管制之間劃分不清晰，未能在勞資之間建立起適當平衡的問題。

關鍵詞 勞動力市場 勞動關系 自治 管制

基金項目：本文系江西省高校人文社科研究青年基金項目FX1218階段性成果，項目名稱：勞動合同的法律性質研究，主持人：陸明系南昌大學法學院教師。

作者簡介：陸明，南昌大學法學院教師。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.373

勞動關系簡單來講是雇主與雇員之間所形成的勞動力商品買賣關系，但是由于勞動力不是純粹的商品，使得勞動關系的構建不可能遵循與一般商品買賣同樣的市場調節機制。故而對勞動關系的法律調整也就與一般商品買賣關系的法律調整存在著的諸多相異之處了。勞動力商品在流轉過程中應當遵循一些什么樣的規則，勞動力商品在流轉過程中必須要建立的勞動關系在構建時應當遵循什么樣的原則，是強調市場自治還是國家強制？抑或是在兩者之間要走出第三條道路？在現代社會中政治國家越來越以鮮明的態度和強有力的措施介入勞動關系之后，這個問題的回答顯得尤為重要。我國于1994年制定的《勞動法》、2007年制定的《勞動合同法》受到來自于各界的評價既有廣泛的贊譽也有嚴厲的批評，個中原因就在于對勞動關系構建的調整機制存在著截然不同的看法。

一、我國勞動力市場的演進

（一）勞動關系超穩定時期

受到社會意識形態和勞動力不是商品觀點的影響，我國在建國以后很長的一段時間里采取的是一種超穩定的勞動關系模式，這種超穩定性是以否認市場機制和勞動力市場存在為基礎的，同時政府以計劃等行政手段對勞動關系中的供給與需求平衡直接進行干預。

（二）勞動關系穩定性松動時期

改革開放后到1985年，我國的勞動力就業政策有了很大的變化，提出了“在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業，自愿組織起來就業和自謀職業相結合”的三結合方針，并且提出了國營企業在實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出。雖然未能從根本上改變國家以行政手段對勞動力供需進行直接干預的模式，但是超穩定的勞動關系模式開始出現了松動。1993年提出建立一種“國家宏觀調控，企業自主用工，多種形式并存，全員勞動合同”的新型勞動用工制度，再加上1993年開始的社會主義市場經濟體制改革，我國的勞動力市場逐步的被正式承認并開始建立。這一時期隨著勞動力市場的被承認并開始建立，勞動關系也從僵化的超穩定狀態開始進入靈活性與穩定性并存的時期。

（三）勞動關系靈活化快速發展時期

從1994年勞動法的頒布到2007年《勞動合同法》的頒布前，一方面，我國政府提出了“職業介紹機構介紹就業，自愿組織就業和自謀職業”的就業方針，另一方面，通過《勞動法》及相關法律制度的完善，構建起了一個相對靈活的勞動力市場，力圖通過普遍的勞動合同制度構建來形成一種由市場調節的、勞資自由協商的勞動關系，具體體現在個別勞動關系中，要求勞動關系的建立必須通過勞動合同的形式，勞動合同條款可以由勞資雙方進行相對自由的協商，通過用人單位和勞動者的自由意思來解除和終止勞動關系，同時考慮到勞動者的工作和生存問題，規定了經濟補償金制度。在《勞動法》實施11年后，立法機關的評價是“11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配方式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用?！?/p>

（四）勞動關系求穩時期

雖然在《勞動法》實施11年后的立法機關評價并不太低，甚至認為該法在“實現勞動力資源的市場配置……發揮了十分重要的作用”。但在在實踐中，我國的勞動關系市場化之后出現了諸多問題，比如勞動關系是否只能以典型勞動關系為限；用人單位濫用勞動合同中的意思自由和自治，損害勞動者合法權益的情形增多等。為了解決這種勞動用工制度“過度”市場化所帶來的資強勞弱現象，以及由此而來的勞動關系不穩定、勞動者權益易受侵害的問題，我國于2007年頒布了《勞動合同法》。試圖通過《勞動合同法》關于勞動合同強制書面化制度、勞動合同期限制度、勞動合同強制續簽制度、收緊勞動合同解除終止條件等，達到勞動關系中勞資平衡、勞動關系穩定發展的目標。

（五）勞動關系和諧發展時期

《勞動合同法》的頒布和實施并未完全達到立法目標，相反，我國勞動力市場進入了一個怪圈狀態，一方面，為了彌補勞動力市場靈活性不足的問題，在對典型勞動關系進行規定的同時，對非典型勞動關系予以了承認；但另一方面又試圖解決勞動關系穩定性不足的問題，對于勞動合同的期限問題、強制續簽問題、勞動合同的解除和終止條件等問題進行了嚴格的規定。為解決勞動者權益易受侵害，構建起的勞動合同強制書面化、勞動合同期限制度等不僅未能實現勞動關系穩定的目標，相反勞動者在就業權、生存權方面面臨的問題更加嚴峻①。

從前述可以看出，在我國，勞動關系的構建過程是與勞動力市場的演化過程相一致的。黨和國家在各個不同歷史時期出臺的政策、制定的法律法規對于勞動力市場概念的提出、勞動力市場的形成和發展完善起到了積極的影響和促進。總體而言，這些政策法律法規是力圖在勞動關系穩定性與靈活性之間達到某種良性的平衡，但是由于種種原因，這種良性的平衡難以真正得到實現。如何實現2015年國務院在《關于構建和諧勞動關系的意見》中提出的“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系”目標，如何處理勞動力市場中政府管制與市場自治之間的關系，是當下構建和諧勞動關系必須解決的現實問題。

二、中國勞動力市場管制與勞動關系模型構建中存在的問題

與西方發達資本主義國家的市場化進程存在著不同，我國的市場化進程不是內生型的，而是在政府的放權讓利思想指引下，由政府自上而上推動的，主要是外部力量作用的結果。故而，我國勞動法律制度的發展是從計劃經濟中政府管制逐步向市場經濟下的自由放任進行轉變的，我國在勞動力市場的發展和勞動關系的構建中存在的不是市場化是否過度的問題，而是由于市場化程度不足，加之立法技術存在缺失導致的勞動關系構建混亂的問題。

理論和實踐中一般認為，只要具有經濟從屬性和人格從屬性的特征，即可認定為具有勞動關系。由此，在具有勞動關系的用人單位與勞動者之間可以適用《勞動法》、《勞動合同法》等調整其之間的權利義務關系、解決其之間產生的爭議?？墒菑睦碚摵蛯嵺`來看，無論是以推行勞動合同制度為己任、著重強調勞動關系市場化調節的《勞動法》，還是認定資強勞弱，所以國家需干預的《勞動合同法》，都未能在勞資之間建立起適當的平衡，其所構建起的關于勞動關系模型多少都存在著理想與現實之間的巨大差距。

存在著這種情形的原因主要在于以下三個方面：

（一）強調市場化下的勞資意思自治，卻未能對勞動者和用人單位分層對待

我國勞動法對于所有勞動者實行“一體適用、同等對待”的模式，針對所有勞動者提供了一套系統的法律規則，內容包括合同訂立、履行和變更、解雇保護、工作時間、休息休假、工資待遇、安全衛生、職業培訓和社會保險等方面。這種規定看似公平，實則忽視了勞動者一方的差異性，比如上市公司中的董事長、CEO符合我國對勞動者的定義，工廠中的藍領甚至是無領工人也符合我國對于勞動者的定義，但這兩者在與用人單位談判時的經濟實力、談判能力等方面存在著巨大差異，如不加區別的平等對待，結果可能是董事長、CEO的利益被過度保護，而工廠中藍領以及無領工人利益無法獲得保護。

同樣，在我國對于用人單位也是不加區分的一律嚴格適用勞動法律法規，結果是很多對勞動者保護力度很高很大的制度措施只淪為看上去很美。比如，我國的《勞動法》和《勞動合同法》中都明確規定的勞動者解雇保護制度。

（二）注意到勞動關系差異性，卻未細致區分典型勞動關系與非典型勞動關系

由于歷史的原因，我國建國后很長的時間，勞動用工是受到國家行政力量直接控制的。勞動力市場是在改革開放后，政府逐步放權的狀態下得到發展的，勞動法律法規和政策在制定中針對的是典型或是標準勞動關系，雙方形成使用中的從屬關系。這種從屬性的存在，使得勞資之間無法真正公平的進行自由協商，故而需要國家在更廣更深的范圍內進行干預。隨著科學技術的發展、經濟全球化的進程加速以及勞動就業理念的變化，勞動用工已經沖破了傳統工廠化作業、流水線生產模式的限制。雖然2007年頒布的《勞動合同法》對于非典型勞動關系進行了規定，但是仍未能真正細致區分典型勞動關系與非典型勞動關系的法律調整。

（三）未能明確區分個別勞動合同、集體勞動合同和勞動基準的功能與定位

對于個別勞動合同、集體合同和勞動基準之間的關系，一般認為勞動基準是法定的最低勞動標準，故而具有兜底性的性質和強制性的效力，無論是個別勞動合同或是集體合同都不得違背。但是在我國有關勞動基準的很多現行規定中都是從用人單位不得行為或是禁止行為的角度入手的，比如我國《勞動法》第43條規定，用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。第44條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……。從條文的表述似乎可以得出的結論是，在勞動者的工作時間方面，用人單位只是義務人，不得單方面違反本法規定延長，若是集體合同或是個別勞動合同關于勞動時間方面另有約定的可以除外，特別是當用人單位沒有“安排”勞動者加班，而是勞動者“自愿”②加班的情形下，對于勞動基準與集體合同和個別勞動合同之間應如何確定其效力層級？此時的勞動基準是否可以被個別勞動合同和集體合同替代？

三、結論

在我國，勞動力市場的演進與勞動關系的構建有著非常緊密的聯系，勞動力市場中的勞資之間意思自治與國家強制對于勞動關系的構建和運行有著非常重要的影響，但是我國現行的勞動法律制度對此卻在立法思路和具體制度的構建上存在著錯位，導致勞動關系的運行中出現了混亂，需要理清思路，對勞資之間的意思自治與國家強制的范圍與程度重新進行梳理。

注釋：

①勞動合同法實施前夕的諸多企業員工突擊離職、勞動合同法實施后建設領域內的欠薪問題不僅未能解決，反而更加惡化、全國法院系統勞動爭議訴訟的受案數量呈現出井噴式增長、全國人大《勞動合同法》執法檢查中暴露出的問題十分嚴重等已經說明了《勞動合同法》。

②筆者認為，這種“自愿”包括但不限于如下兩種情況，一種是勞動者由于自身原因未能在法定的工作時間內完成既定的工作任務而不得不自行加班，另一種是用人單位規定了超出正常值的工作任務，導致勞動者難以在法定的工作時間內完成，而不得不被加班。

參考文獻：

[1]黃越欽.勞動法新論.北京：中國政法大學出版社.2003.

[2]侯麗艷編.經濟法概論.北京：中國政法大學出版社.2012.

[3]董保華.《勞動合同法》的十大失衡問題.探索與爭鳴.2016（4）.

[4]田思路.勞動關系非典型化的演變及法律回應.法學.2017（6）.

[5]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變.中國社會科學.2017（2）.