對中國人力資源管理發展方向研究的述評

王 暖

（西藏大學經濟與管理學院，西藏 拉薩 850000）

1 研究方法

研究以文獻資料法為基礎，通過使用CNKI數據庫，以“人力資源管理”“國際化”“知識化”“專業化”為主題，期刊來源為核心期刊，查閱了2008年至2017年10年來的文獻近140篇，并且閱讀后剔除不相關文獻56篇，對剩下的84篇文章進行認真閱讀和分析，對中國人力資源管理發展方向的人力資源管理國際化、人力資源管理知識化和人力資源管理專業化這三個方面的研究進行了系統分析和述評。

2 中國人力資源管理發展方向的研究內容

2.1 關于中國人力資源管理國際化問題的研究

2.1.1 人力資源管理國際化的必要性。高艷春（2008）提出，中國本土會計師事務所的國際化發展是經濟全球化的必然要求，但是在發展過程中存在著問題：缺乏品牌和國際化經驗、競爭無序、規模小和審計質量不高等因素。為了適應國際化，中國本土會計師事務所應加強人力資源管理，走多元化的業務發展和加強國際化人才培養。朱子君（2008）基于中國“走出去”戰略不斷推進，國際化人力資源管理對中國企業國際化造成直接的影響。趙曙明（2009）根據全球化對中國企業的影響，指出中國國內大部分企業已經進入國際競爭國內化階段，同事企業也面臨國際化領導者不足的問題。朱景坤（2009）認為隨著教育國際化的迅猛發展，人力資源管理的國際化成為一種競爭優勢，也是高校的核心競爭因素之一，因此人力資源管理國際化應成為高校發展的戰略選擇。王西文（2010）認為世界經濟聯系日益密切，企業面對的現實是國際化，需要企業應對人力資源管理策略的全球化，主要表現在人才市場競爭的國際化。趙海俊（2011）認為中國加入世貿組織后，民營企業應該有效對待國際化人力資源管理的競爭。穆丹萍（2012）提出，在經濟全球化的背景下，中國建筑業人力資源管理應該與國際接軌，必須把國際化的管理水平和國際化人力資源開發相結合。胡東俠（2014）基于制造業數據分析得出，高級人才中的國際化人才比重較輕。

2.1.2 人力資源管理國際化的影響因素。陳寰（2011）根據分析企業內外對人力資源管理國際化的制約因素，得出內外因素對其發展起決定性作用。因此企業應采取積極的措施有效應對其制約性因素。史瑤（2013）提出，國際化企業中文化差異比較明顯，給國際化人力資源管理帶來了障礙，要正確認識和應對文化差異，并分析多元文化對國際化人力資源管理的影響，要在不同文化的交叉點上創造出新的國際化人力資源管理模式。

2.1.3 人力資源管理國際化的措施。張建文（2008）根據人力資源管理的國際化發展方向，認為應該注意以下問題：建立有別于中國國內人才選聘的機構、完善國際化經營人才的招聘方式和強化招聘質量保證措施［1］。詹福瑞（2008）根據企業現有的資格審查制度，提出應該國內外專家庫共同審查，從而不僅保證審查結果的公正，而且有利于人力資源的本土化和國際化相融合。林枚（2008）提出，中小企業國際化人力資源管理模式是：三維立體人力資源管理模式；對策主要是從管理觀念，高層管理者、人力資源管理部門和一線經理三者協同對中小企業人力資源管理對策協商,從而更好地適應國際化經營管理的實際需要。趙曙明（2009）根據全球化激烈競爭的形勢，認為組織競爭力的根本是尋找和留住國際化優秀人才，途徑是從物質和精神上進行激勵。中國的企業開發全球人才可以通過全球性的招聘計劃以及系統培訓來培育國際化高級人才，另一方面甚至可以通過“買”或“借”的方式來獲得國際化高質量的人才。李云（2010）提出，改進國際化人力資源管理，應該完善合理的用人制度，加強培訓；企業招聘的途徑可以是學校和社會，對有發展潛力的員工可以到國內外院校和國外工程公司培訓；同時聘請發達國家人員到中國公司任職，與中國員工相互交流［2］。

陳寰（2011）認為在應對國際化人力資源管理時，從企業和員工應該注意的問題、管理過程高質量管理員工的開發和組織管理協同完善，使企業的經營戰略、組織結構和有效管理之間相平衡。李桂華（2011）提出，應該建設和諧企業文化，從而實現國際化與本土化的融合。建設和諧企業文化的前提是根據企業實際，形成企業本土化特色與國際化優勢的和諧，進而促進企業的人力資源管理的國際化不斷發展。王劍（2012）提出，完善國際化人力資源的途徑是：深度開發員工能力素質、組織管控模式和多元手段激勵核心人才。

唐代治（2013）提出，戰略人力資源管理國際化的途徑主要包括：強化人力資源部門的戰略角色，建立人才管理體系，重視中長期人力資源管理與開發，探索與國際化相契的選人用人制度和重視海外人力資源的跨文化管理。楊潔（2013）提出，在企業發展過程中，應該重視國際化人才的培訓。不斷完善培訓工作，建立一個國際化人才培訓和開發保障體系。任海芳（2013）認為中國煤炭企業人力資源管理向國際化轉變，主要通過重新對人力資源管理進行角色定位，構建國際化戰略的人力資源管理體系；加強國際化人才的培訓和開發，重視企業國際化經營中的人力資源跨文化管理等途徑。潘攀（2013）根據人力資源配置理念的改變，提出人力資源管理由以民族為中心向以全球為中心轉變。企業的人力資源管理要發展，必須使用不同國家的企業高管人員，從而企業的創造力和靈活性。李玉保（2013）提出，高校作為教育國際合作交流的重要基地之一，中外合作辦校成為國際化人力資源管理改革和發展的關鍵因素。何勤（2013）提出，國際化人才培養體系研究的核心通過建立特色課程體系，創新人才培養載體，組建深度融合式的教學團隊，設計多元化的、融合的活動，提升人力資源的國際競爭力。岳斌（2014）認為應對人力資源管理國際化的有效措施是在員工的招聘方面，其標準是：現代化、國際化、自信化的管理人才。郭桂航（2014）提出，根據高校商務英語教師的能力需求，從商務英語專業教師的招聘、培訓、教學與科研、考核、薪酬和教師發展機制等六個方面出發，去完善人力資源的國際化發展方向。

2.2 關于中國人力資源管理知識化問題的研究

2.2.1 人力資源管理知識化的必要性。盛愛云（2008）認為當今世界科學技術日趨激烈，知識經濟必將使人才供求產生矛盾。在人才爭奪戰中，知識化人才儲備不足成為中國國有企業發展的瓶頸，所以中國人力資源管理需要向知識化轉變。孫懷平（2008）提出，科技進步和社會發展是當今世界的主旋律，經濟全球化和資源知識化是當今世界的主要特征,使知識型人力資源在社會經濟發展發揮著至關重要的作用，企業要緊密結合時代特點，制定人力資源管理向知識化方向轉變的具體措施。蔡翔（2008）認為知識員工的數量在企業中越來越多，使人力資源管理的重心發生了改變，由資源可用性向發展性的轉變，構建以知識型、學習型組織和知識化人力資源為中心的人力資源管理體系成為一種新的發展主流。高峰（2008）認為中國正進入新經濟時代，主要是以經濟的全球化、管理知識化和信息的網絡化為主要特征，導致全球之間競爭加劇。知識化成為衡量企業財富的重要標準，新經濟時代也是知識經濟的時代，因此人力資源管理知識化以提升到企業戰略的高度加以對待。江豐沛（2008）提出，當下處于知識經濟時代，組織持續的學習是組織的核心競爭力，組織競爭力主要包括學習、合理應用、不斷創造知識的能力。

湯有國（2009）基于新經濟時代的背景，認為創新是企業人力資源管理的主旋律，而人力資源管理知識化是企業發展立于不敗之地的關鍵因素，網絡化、知識化成為衡量企業財富的重要指標，知識成為企業的主要資本，知識型人力資源不僅是企業的財富和資本，更是企業保持核心競爭力的關鍵。強調管理主體都必須對知識資源的開發和利用加以重視和認真對待，將知識合理的轉化為組織的生產力。祝羅曉（2010）采用因子分析法，主要角度是運用知識存量水平，知識化程度和學習型組織成熟度。通過算例分析表明，知識化人力資源管理的企業能夠在當代社會站穩腳跟。

趙曙明（2013）提出中國經濟面臨轉型，創新驅動上升為國家戰略，因此應該增加知識資本貢獻在經濟增長中的份額，管理者具備多方面知識是經濟轉型的要求。推進人力資源管理向知識化邁進是勢在必行的，人力資源管理知識化成為當下中國人力資源管理發展的方向。褚麗娜（2014）認為人力資源管理對中國起著至關重要的作用，在經濟全球化和資源知識化的形勢下，中國的相關人力資源制度必須跟著經濟發展不斷變化，人力資源的知識化水平在當前經濟轉型條件下人力資源管理尤為必要。

2.2 人力資源管理知識化的措施

盛愛云（2008）提出，面對經濟市場化、知識化和全球化的挑戰,要注重人才隊伍整體規劃，提過員工的知識化水平，主要是挖掘市場營銷人才、戰略人才，防止高級技術人員流失，加大培訓力度。江豐沛（2008）提出，有效應對知識經濟的挑戰,組織人力資源管理知識化對人力資源管理新模式變革起到助推作用。可通過以下途徑進行變革：人力資源柔性管理新思維即強調知識化，構建知識化組織模型，對知識化組織下的人力資源管理加以實施。湯有國（2009）提出，要把知識作為決策的主要對象，主要通過以下途徑：企業運用全球信息網絡獲取世界范圍內的新知識，并且對知識進行積累、優化組合和創新；企業管理的重點是員工知識素質的提高，所以企業人力資源管理的制度模式要發生轉變，把知識作為企業資本的重要部分；另外，企業還要加強學習型組織建設。趙曙明（2013）認為中國人力資源管理知識化的發展關鍵在于如何建構本土化并且有用的員工組織模式，并且要優化組織內部的人才結構，從而地促進組織學習和知識化發展，主要途徑是要培育學習型管理者。

2.3 關于中國人力資源管理專業化問題的研究

2.3.1 人力資源管理專業化的必要性。溫軍（2008）認為隨著經濟全球化的發展,人才資源是知識經濟時代最重要的資源,國家應該大力建設一支具有專業化特征的人力資源管理隊伍，才能使企業在面臨激烈的市場競爭時能夠積極應對，從而中國企業的全面協調可持續發展。席酉民（2009）根據中國市場經濟發展的現狀，認為企業的管理者應該具備更高的職能要求，管理者專業化的核心是必要的素質和能力以及能夠勝任工作承擔的職責［3］。王旭（2009）提出，在中國，農村非政府組織所處的外部環境制約了人力資本的應用與發揮。因此要加強農村非政府組織發展的制度安排，有效促進人力資源管理的專業化。黃璐（2010）提出，當下人力資源外包應用越來越廣泛，人力資源外包利用其外部最優秀的專業化人力資源，從而達到有效降低人力資源管理的成本、提高管理的效率［4］，作為企業更應該注重自身人力資源管理的專業化。朱詩柱（2010）基于稅收存在的問題，提出稅收應該有專業化培訓，促進稅務系統具備專業化人力資源隊伍，從而對稅收的管理工作具有重要的積極作用。

吳麗娟（2011）提出，在公務員考錄過程中，對公務員專業化重視程度不夠，重視“通才”，對于公務員隊伍結構的優化，需破除“通才”觀念以及考錄、任用、培養方式的變革，從而提高公務員隊伍的專業化水平［5］。趙振杰（2011）基于中國當代教師教育發展的趨勢，提出教師的專業化成為其行業發展的必備素質，也是幫助教師職業贏得社會贊譽度、信任度和公信力的主要推動力［6］，更是督促教師提高自身素質的必備途徑。方振邦（2011）提出，隨著全球化趨勢的變化，管理者要盡快適應新的外部環境。但是管理者的領導力還有一定差距，管理者在組織文化、決策參與度、培訓與開發等方面還存在問題。因此必須確保管理者行政行為的創新和專業化水平。高玉華（2011）提出，針對醫院后勤研究，基于現代管理理論，適合臨床實際情況的護理，有效的專業化人力資源管理措施可以使人員各盡其責、各施其能。

陶宇（2013）提出，隨著經濟的全球化發展，在新形勢下，企業中專業化員工占的比例不太大，人力資源部門對于招聘員工的要求、還須提高專業化水平。杜鵬程（2013）基于對云計算的研究，認為人力資源需要更加專業化和技能化。人力資源管理引入云計算，人力資源管理經理及員工專業化水平必須得到有效的保障。梅國江（2015）提出，醫療事業在不斷的進步和發展，醫院醫療服更需要醫院后勤服務的支持，醫院里“后勤工作誰都能干”的意識和“只出不進”的后勤人事政策影響后勤隊伍的專業化建設，因此急需加強專業化員工的建設。郭怡（2017）提出，專業人才培養的戰略意義主要表現：促進組織專職化發展；保障組織高效運行；提高志愿者專業水平。

2.3.2 人力資源管理專業化的發展存在的問題。張敬德等（2012）認為人力資源管理“專業化”是社會發展的主流，但有些企業脫離企業自身需求，過度追求專業化的新理論、新工具。企業人力資源管理在發展過程中切忌過度專業化，因為人力資源管理的發展受制于企業環境等諸多限定，并不是最專業的就最實用［7］。于米（2012）提出，專業化主要包括人才專業化、觀念專業化和體系專業化，人力資源管理對待專業化要有適度的原則，而不要急于追求過度專業化。過度專業化所帶來的問題：戰略觀念未轉化、體系不配套、不經培訓就上崗、專業化績效不考核和業務流程不優化。趙霞（2012）提出，專業化過程中存在的問題：忽視企業差異，引進中斷章取義；重視形式引進，輕視實際行動；缺乏專業化操作配套體制，因此專業化的單一工具難以持續進行。榮鵬飛等（2012）認為通常小微企業的專業化人才發展的現狀是：通常不愿身兼數職，更愿意通過組織的計劃性、常規性和系統性的學習，而專業知識的系統學習和研究卻是缺失的［8］。

2.3.3 人力資源管理專業化的措施。李艷（2008）認為培訓是人力資源管理專業化的關鍵環節，制定詳細的培訓體系對員工專業化是必要的，培訓主要包括對培訓的需求、計劃、實施和監控、評價等方面。陳萬思（2009）提出，基于對勞動關系專業人員的工作內容進行分析，揭示其專業化員工所需勝任力與專長，以促進員工專業化和職業化發展。張玉萍（2010）認為在高校，可引導輔導員專業化和職業化統一發展,對輔導員工作的標準與規范要認真制定,從而促進輔導員向專業化與職業化的方向發展［9］。陳智高（2010）提出，將Web技術引入到群體決策支持系統設計中。該系統可異地異時進行招聘,使人才的招聘工作具有專業化、智能化和科學化的特征。朱詩柱（2010）認為對于稅收工作人員，應該進行稅收專業化培訓，要堅持按照需要因材施教、對員工進行分級分類培訓的原則，加強創新培訓的項目、主題和內容的稅收管理專業化培訓，以培訓和培養稅收管理專業化人才［10］。

汪林（2011）提出，根據對鉆井系統管理及專業技術人員的研究，人力資源管理專業化的建議是：樹立正確的人才觀、抓好人才引進和選拔工作、加強培訓和創造和諧的企業文化。林梓銘（2011）提出，人力資源外包使人力資源管理趨于專業化的管理方式。陳淑妮（2011）提出，人力資源共享服務中心作為一種新模式，可以為企業提供專業化人力資源服務的，具有成本低、效率高的優勢。企業必須注意以下內容：要提高員工工作態度和服務水平；使HRSSC的輻射區域和職能范圍擴大化；保證信息系統的靈敏性；企業管理層對人力資源管理專業化給與足夠的重視。易麗麗（2011）提出，美國的人力資源管理專業化改革的主要經驗有:專業主義的改革導向、建立專業化審計精英隊伍、切實關注員工的職業發展、通過繼續專業教育保證員工的專業勝任能力等，值得中國學習和借鑒。袁慶林（2012）認為高校要提升工作者的專業素質，大力增加專業人員數量，加快提升中國高校人力資源管理的專業化水平。顧國愛（2012）提出，中小物流企業人力資源專業化建設，主要通過人力資源管理的管理理念、制度、用人機制、激勵機制和企業文化。張敬德（2012）根據分析中國企業專業化存在的問題，認為從以下方面進行改進：注重員工思想意識、發揮自身專業特長、參加企業最佳人力資源管理實踐、借鑒和開發專業化工具。并強調人力資源管理專業化并不是簡單模仿和復制。人力資源管理專業化要盡量的去避免各種誤區，然后充分利用組織的內外部資源，對專業化工具進行合理的開發和使用，從而有效發揮人力資源管理專業化的作用。樊一陽（2012）基于人力資源管理的專業化工具時好時壞的背景，認為管理者可從權變理論和系統觀的角度進行分析，管理者要積極探索在不同條件下如何進行專業化工具的選擇，從而使專業化工具得到針對性和有效的使用。李敏（2013）提出，專業化和勝任力存在著密切關系，因此要想實現人力資源管理人員專業化目標，就必須培養其勝任力。

周晅等（2013）強調了培訓專業化的重要性。學校對勤工助學的學生管理方面，要積極開展入職培訓，達到提升職業素養的效果，然后用人部門對其進行基本的基礎專業知識和業務培訓［11］，達到培訓內容專業性強的目的。周元武（2014）提出，高校提高輔導員專業化水平主要通過以下途徑：把輔導員的專業化建設過程與干部隊伍的培養相結合；源頭上嚴格準入制度；完善教師崗輔導員的科學考核制度。劉昕（2014）提出，中國中小企業人力資源管理的專業化水平也較低，因此政府需要大力支持和幫助。美國政府在中小企業人力資源管理專業化方面有豐富的實踐經驗，借鑒其經驗，同時根據中國當前的發展，中國政府應提供機構和資金方面的積極支持，然后在管理專業化的信息、培訓、法律等方面對中小企業進行合理適度的強化，以促進中國中小企業的人力資源管理專業化健康發展。汪軼（2016）提出，基于人本管理的優化配置理論，企業對專業化人力資源有巨大需求，企業應積極協調組織目標和員工成長，適時調整人員的配備情況，保證員工和崗位的相匹配。徐慶國（2016）提出，高校推進管理人員專業化的條件：實施精細化崗位分類管理、創新薪酬分配方式和完善考核評價機制。

3 中國人力資源管理發展方向研究的評價

通過文獻可知，國內學者對中國人力資源管理發展方向的研究是多方位多層面的，既有從人力資源管理國際化的分析研究，也有從人力資源管理知識化和專業化研究探析，這些成果為后續研究發展提供了諸多有益的參考和借鑒，但相關研究在研究內容等方面還存在有許多可以改進的空間。具體來說：一是在人力資源管理知識化的研究數量上還不是很多；二是在研究內容上對人力資源管理國際化、知識化和職業化缺少關聯性分析。因而，今后國內學者除了繼續深入進行對人力資源管理國際化、知識化和職業化研究外，還需要關注國際化、知識化和專業化相互關系對人力資源發展的影響等。此外，由于人力資源管理的發展在企業和公共部門有所差別，因此國際化、知識化和專業化應該有區別企業和公共部門具體的衡量指標或者說改進途徑。而且，中國人力資源管理的發展起步比較晚，因此在人力資源管理發展方向上應該加強和國外成功國家進行對比，分析其經驗和教訓，這也應成為后續研究關注的重要領域和視角。

對于人力資源管理發展的國際化，專業化和職業化，在分析必要性時，不僅僅從組織外部環境或者內部環境去談，更重要的是其自身發展所帶來的優勢；對人力資源管理的國際化、專業化和職業化的影響因素和發展過程中存在的問題分析時，研究比較少，需要后續的不斷深入和創新；同時，人力資源管理的發展方向與中國經濟社會發展和世界發展的局勢的協調關系也應該成為后續研究的重點。

中國的經濟處于轉型期，“一帶一路”倡議下的中國如何完善人力資源管理的發展將成為研究的重點，人力資源管理的國際化與本土化如何實現完美的接軌會引起我們的思考，人力資源管理的職業化與專業化如何實現相融合去促進人力資源管理的發展也是需要關注的領域。

總之，國內對人力資源管理的發展方向尚處于探索階段，還沒有形成完整的理論體系和研究體系［12］。因此，應該發現人力資源管理發展過程中存在的不足和研究的缺失，并且及時彌補，以促進中國人力資源管理不斷完善和發展。

［1］張建文.國有企業在國際化經營中的人力資源管理戰略［J］.四川水力發電，2007，26（06）：1-3.

［2］李云，張意翔.中國建筑企業國際化的SWOT分析:基于WTO背景［J］.理論月刊，2010（06）：156-159.

［3］席酉民.《我國管理者職業化勝任素質研究》一書評介［J］.經濟管理，2009（01）：185.

［4］李霞.電力企業人力資源培訓管理模式與收益分析［J］.中小企業管理與科技（下旬刊），2011（36）：67-68.

［5］吳麗娟，鄭志平.西方國家公務員制度改革的啟示［J］.理論探索，2011（05）：114-116.

［6］趙振杰.職業聲譽管理與教師專業化發展［J］.教學與管理，2011：39.

［7］張敬德，張國梁，賈志敏，等.企業人力資源管理專業化:理論、實踐和誤區［J］.中國人力資源開發，2012（07）：15-19.

［8］榮鵬飛，葛玉輝，李良容.小微企業的人力資源管理問題及對策研究——以張家港某獵頭公司為例［J］.中國人力資源開發，2012（05）：36.

［9］張波，王碧昱，朱珍.從角色定位角度加快我校輔導員專業化建設進程［J］.中國輕工教育，2009（51）.

［10］朱詩柱.論稅收專業化培訓在稅務干部院校的實現路徑［J］.揚州大學稅務學院學報，2010，15（03）：51-52.

［11］周晅，王夢麗，余恒鑫.人力資源管理視角下的高校圖書館學生助理管理研究［J］.圖書情報工作（S1），2013：301-302.

［12］徐傳凱.法團主義視角下的在華國際非政府組織［D］.暨南大學，2008.