關于互聯網企業新生代核心員工管理的幾點思考

張琦

[摘 要]在信息爆炸的互聯網時代，在不斷發展并存活下來的互聯網企業中，60后、70后逐漸走向幕后，新生代員工成為互聯網企業的生力軍。而關鍵崗位核心員工流失是所有互聯網企業發展受限的重要因素，并且隨著社會的發展，新生代核心員工流失影響企業經營發展的情況日趨嚴峻。基于此，本文重點分析了如何加強互聯網企業核心員工管理，以減少員工流失。

[關鍵詞]互聯網企業；新生代核心員工；流失

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）24-0-02

0 引 言

互聯網于1969年在美國誕生，誕生初期主要應用于學術研究和軍事領域，隨著社會的不斷進步，互聯網信息傳輸憑借速度高、成本低、范圍廣的優勢，開始應用在當代社會經濟生活的各個領域，互聯網企業群體也不斷發展壯大。與互聯網企業一起發展壯大的群體，便是“新生代”。新生代員工出生在一個經濟快速發展、物質基礎豐富的年代。其特點為：從多生子女時代走向獨生子女時代；從終極性價值觀走向工具性價值觀；互聯網的一代（不再師承父母和傳統）；沒有過濾機制，接納包容極強；不再崇拜繼承所帶來的精神財富。本文通過分析某互聯網企業新生代核心員工的流失情況，簡要闡述了關于互聯網企業新生代核心員工管理的幾點思考。

1 互聯網企業的現狀

在互聯網企業發展初期，企業家們往往都是為了企業生存問題發愁，從而在經營過程中更重視獲取利潤，從而忽略了企業員工管理，尤其是核心員工管理這個重要板塊。當互聯網企業穩定下來后，企業員工不斷流失與企業穩固向前發展成為互聯網企業發展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的互聯網企業的“倒閉潮”，隨之而來的就是企業核心員工不穩定所帶來的“跳槽帶”，在互聯網企業的生存和發展過程中，員工問題已經成為制約互聯網企業發展的主要問題。

2 新生代員工定義及成長環境

隨著計算機、互聯網技術的快速發展，通常使用“Generation Y”稱呼20世紀80年代后出生的這一代人。謝蓓、紀海楠分別給出了“80后”和“新生代”的關聯和界定，孟華興在《新生代員工管理》一文中將新生代員工定義為：已經進入職場的“85后”“90后”的年輕一代人，年齡為18-30歲，并給出數據，到2013年，符合這一時間區間的人數全國約有2.48億，數量龐大，不容忽視。

新生代員工出生于和平年代，成長于國家經濟高速發展的時代，未曾經歷過戰火、困苦或者其他致命因素所帶來的威脅，他們所經歷的是民主、自由和平的社會生活，不愁吃穿是他們能感受的家庭生活，“酷我”是他們的娛樂生活，包括隨著互聯網、移動互聯網、電子信息化不斷發展，電腦、QQ、微博、微信在“信息爆炸時代”的21世紀陸續現世，并不斷影響他們的生活和工作，他們的人生觀、價值觀和世界觀也隨之發生改變，個人意志得到了極大程度的提升。

教育方面，雖然國家越來越重視人才培養，但從目前的社會調查來看，學歷教育造就出來的高分低能現象依然普遍存在，當前眾多企業招聘的主要矛盾，便是各單位/部門迫切需要經驗型人才的需求和實際面試人有“經歷”缺“能力”極大反差之間的矛盾。多年前，是“我是祖國一塊磚，哪里需要哪里搬”，當前的形勢下，演變成了“領導/老板，我又不是學/做這個的，您找我來就干這個？”或者直接撂挑子不干的現象比比皆是。

同時，由于當前經濟結構不斷調整，企業外部競爭也十分激烈，有延長勞動時間壓低工作報酬的，有壓縮管理成本，不重視工作環境或是員工身心健康的，更有急功近利的有“土豪公司”大把甩錢招人的。這種社會大環境，勢必會在一定程度上影響新生代員工的成長，并扭曲其三觀。

3 新生代核心員工管理常見的問題

在現代社會的發展浪潮中，互聯網企業最重要的無外乎三樣東西：人、財和業務，沒有人，就沒有企業，沒有財，企業就沒辦法生存，沒有業務，企業就沒有利潤，養活不了人。所以這三樣是互相催化、互相影響、互相制約的，是關系企業發展最重要的三要素。而作為“人”的主體——員工群體，也隨著社會的不斷發展，呈現出了倒金字塔的設置形式，即：過去企業中最重要的是企業的最高領導，現在企業中最重要的則是企業的一線人員。換句話說，當代社會，對于企業管理者來講，員工應該，也必將是其最重要的客戶。新生代員工雖然多少不盡如“人意”，但卻是最懂科技的一代，也必將是骨干人才中最大的后備力量，能否獲得這個“教育程度高、聰明懂科技”群體的認可性，對于企業至關重要，所以新生代核心員工管理的研究不容忽視。

常見的新生代核心員工狀況如下：①“用工荒”“離職頻繁”等現象層出不窮；②外表光鮮，卻承受不了挫折，不善于合作，異想天開，眼高手低；③不穩定，自我約束能力差，思想獨立，做事我行我素；④傳統企業核心員工管理辦法失效，傳統管理哲學和管理方式在招聘、留住新生代員工以及實施有效激勵等方面表現欠佳。

綜上分析不難看到一些問題：新生代的核心員工對穩定的薪酬、寬松的工作環境、彈性舒適的工作制度、能力認可、領導辦事方法、興趣關注度以及個人職業發展等方面，都有比60后、70后更加強烈。只有讓這些新生代核心員工有安全感，讓企業更有吸引力，有了優秀的核心員工，企業才能創新，才能有更好的發展。

4 關于互聯網企業核心員工管理的幾點思考

新生代員工處在國家穩定、社會安定的時代里，按照馬斯洛需求理論，他們的生理需求和安全需求已經基本得到保障，他們在全球化、信息化時代的浪潮中，更是了解了更多的資訊和資源，所以他們的內心深處往往更需要的是獲得成功，獲得認可、尊重和關注。在互聯網信息化時代，新生代核心員工管理已演變成企業管理的核心部分。針對他們在企業展現的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業也需要因材施法、因勢利導，從戰略角度高度重視員工的流失問題。在加強互聯網企業核心員工管理方面，筆者有如下幾點思考，可供參考。

4.1 提升企業魅力，營造以人為本的企業環境

（1）尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重。不論高管、還是普通員工，都是從最普通的個人逐步提升上來的，相互尊重是雙方相處的敲門磚。企業只有尊重人、尊重人的發展，員工才能夠對企業有依賴感、信任企業，愿意為企業奉獻。有尊重人文的企業，每個員工都有可能成為這個企業的“核心員工”，為企業創效。

（2）溝通為本。企業要加強管理培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業高效、快速運轉，讓員工懂得去學習規范自己，造就出新一代的核心員工。

（3）營造積極的工作氛圍。管理者要優先管理自己的言行，要經常學習和深造，保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神。

（4）要完善企業戰略。企業要將執行力貫徹到企業的每個角落，一個企業的成功，10%來源于戰略，90%來源于企業員工深信不疑地貫徹執行上級領導分配的工作任務。這種文化氛圍，將讓企業在經濟浪潮中前進而立于不敗之地。

4.2 建立個性化激勵模式

很多管理者感慨，很多以前在管理中行之有效的辦法，現在都完全沒有效果，這一點尤其凸顯在激勵手段上，反相化激勵、激發式激勵等激勵方式用在新生代核心員工身上，不但失效，往往適得其反，這讓眾多企業管理者很是為難。

針對眾多互聯網企業在新生代員工、核心員工群體采用的激勵方式進行研究，結果表明在傳統物質激勵的基礎上，研究新的精神激勵手段，二者結合，即在薪金等傳統物質激勵的基礎上增加人文關懷、證書頒發、專業化培訓等激勵手段。

4.3 建立良好的職業晉升渠道，做好職業規劃和人才體系建設

企業將核心員工留下，不僅要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其與企業平臺共同發展。在此前提下，好的職業晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大地激發員工的工作熱情，讓企業在高速發展的經濟時代不斷提升自身的競爭力。

4.4 權力下放，給予足夠的信任空間

領導是對他人施加影響、激勵和鼓勵，并引導他人的活動朝著更有利于共同實現目標的方向發展的過程。新生代核心員工對領導的概念有著不同的解讀，他們看重領導的自身能力，同時也拒絕職務級別壓制的工作環境，因此工作環境中的領導權力下放和存留一定的公允度空間是十分必要的，從而才能更好地贏得員工對組織的信任和服從。

5 結 語

隨著國外優秀的人力資源管理思想不斷涌入，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內外大環境，并且逐漸成長完善，而互聯網企業在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經濟形勢發展的前提下，不斷提出新的適應性理念，為互聯網企業的新生代核心員工管理提供更多、更有效的管理方法。同時，筆者也希望新生代核心員工要規劃好自己的發展道路，為企業、國家做出更多的貢獻，讓中國因為有優秀的“新生代”而更強大，讓民族為“新生代”自豪。

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