淺談電力企業中人力資源教育培訓

彭琪+劉希+王景兵

摘要：在知識經濟飛速發展以及市場運行體制改革日漸深入的大背景下，電力企業面臨的市場競爭壓力也不斷增大。為在當前的市場中占據重要地位，順應時代的發展需求，企業就需要加大對人才的重視及培養力度。基于此，文章從人力資源教育培訓特點出發，針對我國電力企業人力資源教育培訓中存在的問題，提出了一些優化策略，希望對相關人員有所幫助。

關鍵詞：電力企業；教育培訓；特點；問題；策略

引言

電力企業是集知識、技術、能力等為一體的復雜型企業。近年來，伴隨電力企業的深化發展，電力企業管理人員和企業員工加強了對人力資源的重視。在知識經濟時代，企業的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓的開展能夠提升電力企業人工作人員的整體素質，為電力企業的創新發展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，相關人員需要加強對電力企業人力資源教育培訓的優化和規范。

1電力企業人力資源教育培訓特點

第一，實效性。電力企業人力資源教育培訓需要和企業實際工作發展密切關聯，制訂完善的企業年度發展計劃，對于正在應用的新興技術和設備，需要向企業員工進行推廣和普及；第二，多樣性。電力企業人力資源教育培訓多樣性表現在培訓方式上。現階段，電力企業人力資源培訓從原來單純的課堂教學逐漸滲透到電力企業生產全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度的綜合應用能夠進一步激發企業員工工作積極性，提升電力企業人力資源的綜合水平；第三，全員性。電力企業人力資源教育培訓對象包括企業領導、企業管理階層、企業員工，體現了人力資源教育培訓的全員性；第四，層次性。電力企業人力資源教育培訓的根本目的是幫助企業員工掌握最新的工藝、技術等。結合電力企業不同部門的發展需要，電力企業人力資源培訓會開展不同形式的培訓，抓住各個部門的發展側重點來進行有針對性的培訓。

2電力企業中人力資源教育培訓存在的問題

2.1企業領導對教育培訓工作認識不足

一些企業管理者認為，對企業新員工上崗培訓是一種消費，一種成本支出，現在員工流動性大，耗費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，致使企業管理者忽視對員工的培訓教育。急功近利心態是企業培訓觀念的又一表現，電力企業培訓只注重短期效益，忽視人才培養的長期性，缺乏對未來專業人才需求的預測，忽視對高級經營管理人才、高級技能人才和復合型人才的培養。

2.2教育培訓內容缺乏針對性

電力企業人力資源教育培訓主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實際的發展中，電力企業人力資源教育培訓內容僅僅局限在電力企業發展的各種制度規定上，培訓的內容和社會對電力企業的發展需求相脫離。另外，在培訓中重理論輕實踐操作，沒有做到學以致用。而在安全生產、經營服務出現問題時，又往往埋怨教育培訓沒做到位。

2.3培訓缺乏效果反饋和評估

很多企業在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估系統，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做追蹤調查。

3電力企業人力資源教育培訓優化策略

3.1更新電力企業人力資源教育培訓理念

第一，電力企業領導人員要從心理上高度重視人力資源教育培訓工作，將其和社會主義市場發展戰略結合，通過人力資源教育培訓不斷提升企業在社會主義經濟市場中的競爭力，進一步發揮出企業的市場競爭優勢。第二，企業管理者需要結合企業發展實際建立科學的企業員工培訓機制，在電力企業發展內部打造良好的學習氛圍，提升企業員工學習積極性；第三，人力資源部應根據企業發展實際特點及各部門培訓需求，制定出企業相關的教育培訓計劃，并且根據培訓計劃聘請相應培訓師組織實施培訓，同時注重理論聯系實際，真正提高員工的技術水平，達到學以致用的效果。

3.2豐富培訓內容及方式

電力企業的人力資源教育培訓內容需要結合企業發展不斷豐富和完善。電力企業需要結合社會發展需要設置多種類型人力資源教育培訓項目，結合企業不同年齡段員工的職業發展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓內容。另外，相關負責人還要注重開展電力企業文化的教育培訓。讓企業各階層人員進一步了解到企業的文化，增強企業員工的歸屬感。此外，選擇什么樣的培訓方法對培訓效果有著直接影響。培訓方法要根據工作任務和受訓者的崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程內容相適應。在確定培訓方式時，工作人員要充分考慮培訓對象的特點，創造良好的培訓環境，使培訓對象容易接受和理解知識，提高技能或轉變觀念。并且要靈活運用課堂培訓、角色扮演、案例分析、知識競賽、技術比武、崗位練兵、網絡培訓等多種培訓方式，勇于創新，充分肯定員工工作成績，幫助其解決工作難題。

3.3完善培訓考試管理制度

為加強和規范企業員工教育培訓工作，電力企業可以實施培訓年度積分管理策略。人力資源部門應按照“統一標準、分級考核、效果量化、掛鉤聯動”的原則，對員工教育培訓活動進行量化管理，實施培訓年度積分管理。其中員工參與培訓、研討交流、自主學習、兼職授課、撰寫論文以及參與各類知識和技能的競賽、考試、資格評審、技術改造、技術發明等，都可以獲得相應積分。每年底人力資源部門對每個員工教育培訓年度積分完成情況進行檢查，為企業考核提供強有力的參考。另外，為更好地實施企業人才強企戰略，營造公司良好的學習氛圍，調動員工學習、工作的積極性，企業人力資源部門應在廣泛征求員工意見的基礎上，制定完善的激勵機制，確保人力資源教育培訓工作能順利開展，提高企業整體素質水平。對平時表現較優秀的員工，企業在給予精神獎勵的同時，還應該給予一定的物質獎勵，充分調動員工工作的積極性。

3.4及時對培訓效果進行評估與驗收

在培訓項目開展過程中，要想提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，相關部門還要對培訓效果進行評估與驗收，保證責任落實效果的最優化。在培訓過程中，相關部門要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監督工作，確保培訓質量符合預期。培訓結束后，相關部門可以對員工進行培訓考核，考核合格取得相關從業證書后方可上崗，往往試崗時間為六個月，之后由部門自行組織考試，考試合格報人力資源部審批后上崗。在日常工作和生活中，應將員工參與企業教育培訓的主要依據進行詳細記錄，不斷完善企業培訓考核制度，建立一系列科學、合理、明確的考核標準，從而使員工明確教育培訓內容，為企業進行培訓工作創造有利條件。

結束語

總而言之，人力資源教育培訓是企業發展不可忽視的人力資本投資，是提高企業造血功能的根本途徑。面對日新月異的科學技術以及社會的不斷進步，電力企業在改革浪潮中只有促進自身進步來謀求發展和突破。因此，電力企業應加強人力資源培訓與教育工作，結合企業自身情況，對培訓內容、方式等進行完善，切實提高培訓教育效果，增強企業核心競爭力，促進電力企業更好更快地發展。

參考文獻：

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