關于優化物業管理公司人事招聘管理的思考

張陽陽　鐘玥

摘 要 本文通過分析物業管理人員結構的特點，分析目前公司人力資源配置中存在的問題，深入對物業管理公司人事招聘管理工作的研究和思考，提出相應的配套措施，以期努力提高公司人事招聘效能和人事管理水平。

關鍵詞 物業公司 人事招聘 人員配置

企業作為社會經濟的經營主體，其人力資源配置是關鍵的一環。為了提高工作效率和經營成果，必須對企業的人力資源進行科學、合理、有效的配置，實現人力資源配置的最優化，才能最大限度地創造經濟效益。物業管理公司作為人力資源密集型企業，人力資源的合理配置和人工成本的有效控制，更是在很大程度上決定了物業管理公司的長遠發展和經濟效益。本文從物業管理公司的人事配置和招聘渠道等實際工作出發，對物業管理公司人事特點、存在的問題和配置、渠道等實際工作情況進行深入剖析，針對優化物業管理公司人事招聘管理，提出相應的思考和改進建議。

一、物業管理公司的人員結構特點

物業管理是房地產產業鏈中開發、建設、銷售、售后服務的最末環節。一方面，具有對房地產開發、建設和銷售業務等前段業務的重要支持作用，在實踐工作中，一個優秀的物業管理公司品牌能夠在很大程度上加強業主對地產品牌銷售的信賴，從而反向支持房地產開發業務的健康發展；另一方面，對業主提供持續的綜合管理服務，也是房地產公司相對穩定的經營收入來源。結合物業管理公司從事基礎的綜合性管理服務特點，物業管理公司的人員結構呈現出以下幾個特點：

（一）以基層工作人員為主體，核心管理人員比重較小

以筆者所在公司目前的人員狀況為例。公司直接管理項目13個，分公司、子公司所轄項目39個，在職人員3384人，其中總部管理人員35人，項目管理人員136人，管理人員占總人數的5.05%，其他一般人員3213人，占總人數的94.95%。從以上數據可以看出，按照從事業務性質劃分，物業管理公司的人員結構呈現出以基層服務人員為主體，核心管理人員比重較小的行業特點，物業公司依賴大數量的基層服務人員，說明擁有足夠多的基層服務人員是開展相應規模的物業管理服務的人力基礎。同時，對基層服務人員的管理也對核心管理人員提出了更高的要求，管理人員必須有較高的管理能力，才能更有效地帶領和組織基層服務人員做好業務拓展和綜合運營。

（二）綜合服務人員較多，專業技術人員較少

根據物業管理服務對象，現有的物業管理業務基本包含寫字樓物業、住宅物業和售樓部案場等管理業態。

以武漢海賦江城住宅項目為例。項目綜合服務面積五十多萬方，總計153人，其中管理人員11人，工程維修18人，客服禮賓38人，秩序維護員75人，環境維護11人。工程維護等專業技術人員約占12%，其他客服禮賓、秩序維護和環境維護等非技術型綜合服務人員約占78%。

以中國電建國際寫字樓項目部為例。項目總計61人，其中管理人員13人，客服禮賓19人，工程維修17人，秩序維護員11人，環境維護1人。工程維護等專業技術人員約占28%，其他客服禮賓、秩序維護和環境維護等非技術型綜合服務人員約占51%。

可以看出，物業管理公司根據不同的物業管理對象，配置不同類型的服務人員，但綜合各種項目類型，基本上呈現出以非技術型綜合服務人員為主，技術型工作人員為輔的人員結構，突出了物業管理服務的基礎性和服務性職能。

（三）人工成本占總成本比重高

物業公司在運營過程中，絕大部分業務均以提供人力服務為主，對資本和機器設備的依賴相對較小。

以物業管理公司2017年度經營狀況為例。公司營業成本為2.66億元，其中直接人工成本為1.79億元，占營業成本的67%，加上勞務分包等其他人工成本支出項目，實際人工成本比重為75～80%。人工成本是物業管理公司的最大成本支出項目，即基層服務人員的工資，包括禮賓、清潔等人員的工資。

二、目前人力資源配置中存在的問題

結合物業管理公司的人員結構特點情況，應因地制宜、合理有效地設置公司職能部門、項目的人員架構，科學、合理地使用人力資本是降低物業管理公司成本的切實有效的方法和手段。物業管理企業的人員設置以精干、高效為宜，應提倡部門少、人員精的人力資源配置模式，以有效提高管理效益，促進企業內控水平提升。目前，物業管理公司在人員配置和管理過程中存在以下一些問題：

第一，高級管理人員稀缺，穩定性弱。物業管理公司目前還處于初級發展階段，要取得長期有效的快速發展，并盡快趕上國內知名物業管理公司的品牌效應，還有很長的路要走。在此期間，具備一定管理經驗、理念先進，又具有卓越領導能力的高級管理人員是企業快速發展過程中必不可少的核心人力資源，而高水平、高技能的高級管理人員的稀缺，也將嚴重影響企業未來的發展。

目前公司在核心高級管理人員的配置和招聘中存在以下幾個問題：一是傳統管理型人才多，服務創新型的人才少，現有高級管理人員還不足以完全支撐公司未來的發展，需要進一步有效配置核心高級管理人員；二是專業人才多，復合型人才少，需盡可能出多方面培養和提升以項目經理為基礎的核心管理人員，使其向復合型人才轉型；三是核心高級管理人員的招聘配置手段和模式較為單一，致使人才招聘的效果不理想，一方面，人員浮動，崗位穩定性不足，另一方面，由于行業特點，薪酬的市場競爭力較弱，加劇了管理人員的流動性，且已招收的人員自身素質和工作能力也不一定能完全匹配公司具體項目的發展需要。

第二，對較高學歷學生的吸引力小，高學歷人才離職率高。目前，社會上“慢就業”現象越來越普遍，畢業生有更多的選擇，如出國、考研、創業等，造成大學生求職時間越來越晚，提前確定就業方向或開始實習的學生越來越少，畢業前夕才開始關注求職的學生的比例越來越大。據招聘網站統計，“慢就業”學生比例同比上升了約6%，畢業生對參加招聘會越來越排斥，并且學校越好學生的就業意愿越低。據相關機構統計，普通院校就業學生占全校畢業生的比例僅為81.1%，而同一指標重點院校為68.7%。畢業生對就業采取寧缺毋濫的態度，使中小企業校園招聘難度增大。

同時，物業管理公司作為以綜合物業服務為業務主體的公司，與其他行業相比，天然存在職業感不足的現象，無論是公司形象還是薪酬預期，均難以對高學歷學生形成較大的心理影響力和吸引力。同時，在實踐工作中，由于職場晉升及薪酬預期等方面一系列綜合因素與預期存在偏差，物業管理公司普遍存在本科及以上學歷人才離職率偏高的現象，很難確保高學歷的新鮮血液的長期忠誠度。

第三，基層業務人員短缺明顯，流動率高，薪酬差異大。隨著我國人口紅利時代的結束，中國老齡化逐漸加劇，可用勞動力減少。同時，出生在互聯網時代的年輕人，總體學歷水平提升，本能地不再選擇落后產能產業就業，加之其他各種因素，近年來“招工難”問題在中國各大城市企業，特別是人力密集型的企業普遍出現，成為后人口紅利時代突出的問題。

目前，物業管理公司各個項目的一線專業技術人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較急迫；為尋找更好的發展、更高的報酬、更優的工作環境等，員工流動率較高，難以滿足項目正常工作需要；另外，由于項目業態不同，經營定位差異較大，項目之間薪酬差異也較大，基層業務人員可選項很多，員工不穩定，流動性高。

第四，關鍵和核心崗位的薪酬水平較同行業低，成為制約公司人力資源管理和開發的最根本因素。核心和關鍵崗位員工在企業正常運轉中是不可替代的，對公司的發展具有巨大的影響，因此，招聘和培訓成本也較高。而物業管理公司的薪酬水平與同行業相比較低，招聘投入少。同時，公司也缺乏針對特殊員工的中長期激勵因素，特別是對中高層和核心骨干人才，缺乏長期的收入和培訓方面的激勵機制，項目高級管理人員和總部高級管理人員經常性流失成為普遍現象。經常性的核心崗位人員流動，致使公司人力資源管理開發進展緩慢，人力資源管理不能有效開展。

三、關于加強物業管理公司人員配置的思考

結合物業管理公司人員結構特點和目前人員配置方面存在的問題，筆者對加強物業管理公司人員配置方面有以下方面的思考：

第一，深入了解配置需求，掌握人員招聘周期，及時滿足招聘需求。人員的配置需求主要根據物業項目的開發承接情況，以及人員變動需求情況確定。要想有效地配置人員，必須深入了解配置需求，提前制定相應的招聘計劃，從而提前有效地安排相關工作。

各個崗位人員的招聘周期受崗位稀缺程度、季節性以及具體工作崗位業務、薪酬等多方面影響，因此，必須熟悉掌握各崗位人員的有效招聘周期。一方面，有利于我們掌握各招聘崗位的急緩情況，便于靈活調配有限的招聘資源，保證各崗位能在合理的招聘周期內招用到合格的人員；另一方面，也有利于我們及時了解招聘工作中存在的不足，對一些長期不能招到人員的崗位進行反思，總結經驗，不斷完善招聘方式及策略，盡可能滿足公司的人員需求。

第二，開拓渠道，市場化引進高級管理人員。企業的高級管理人員人數占比較少，能否有效配置具有領導能力和開拓能力的高級管理人員是企業或項目公司能否成功的關鍵。一方面，在日常工作中應當有效關注和跟蹤企業核心及關鍵崗位員工的工作情況，進行滿意度調查，充分發揮員工的主人翁精神，增強員工對企業的認同感及歸屬感，減少人員流失。另一方面，必要時與獵頭公司合作，獵頭一般是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式，一般都有專業、廣泛的資源可利用，針對性強，對于解決高級人才、尖端人才和緊缺人才問題更加有效。同時，加強針對較高學歷學生的招聘，自行培養后續管理人才，也是企業長期有效發展的必經之路。

第三，拓展招聘渠道，有效用活兩種招聘方式。公司招聘人員，目前主要采用外部招聘和內部選拔兩種形式，兩個招聘渠道各有特點，必須同時用好兩個渠道，做好具體的人員招聘工作

外部招聘主要是通過在網站發布用工需求，在公司內部競聘，或由員工及朋友推薦介紹。另外，可以嘗試與勞務派遣機構合作，此方法對招聘技工和操作工較為有效。由中介機構推薦，在減少企業招聘工作量的同時，也可規避用工風險。在利用常規人才市場進行招聘時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，如人才市場、職業介紹所等定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞務市場，能更好地滿足公司對一線人員的招聘需求。充分利用趕集網、58同城、物業人力資源群等免費的信息網站發布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

內部選拔主要是通過內部競聘及員工發展通路等方式為內部員工提供晉升平臺和發展空間，同時也能更大程度地激發現有企業人員的工作積極性和創造性，從而強化公司內部的人才梯隊建設。

第四，進一步加強校企合作，拓寬中高學歷人才的招聘渠道。中高學歷院校應屆畢業生的招聘是企業長期人才梯隊建設和未來高級管理人員的重要來源，在目前錯綜復雜的畢業生就業背景下，鑒于物業管理公司行業定位相對偏低的情況，如何聘到德才兼備且愿意投身物業管理行業的應屆畢業生，是一項富有挑戰性的工作。一是聯系對口的專業學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養學生并推薦其就業的責任，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，能為學生提供實習和就業基地，校企合作有利于實現互利共贏。在公司規模擴展到一定程度的時候，可采取聯合辦學或者聯合辦班的合作方式。選擇學校時可注意區域性，選擇性地開拓學校。同時把握招聘時機，各院校陸續開學后將積極籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此，要著重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司的人員需求；在各院校大批應屆畢業生實習找工作期間，加強與各院校之間的合作招聘及宣傳，完成人才儲備工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。二是將校園招聘從傳統的秋季高峰、春季小高峰變成一個“常態化”工作，深耕線上招聘，如線上招聘、線上面試、線上宣講會等。三是招聘過程中保持簡單、真誠、直接溝通，更關注“95后”的價值觀、求職觀、工作觀，提升公司對年輕人的親和度。四是推廣企業校招品牌，面對自主思考力不斷增強的“95后”，正面傳遞企業校招態度與聲音的同時，實現雇主品牌與企業品牌的正向聯動。

第五，建立動態人才信息庫，提高人員配置效率。為了進一步完善企業掌握的人才信息狀況，物業管理企業應建立動態有效的人才信息庫。人才庫資料的信息主要來自兩個方面，一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄和每個月的考核結果，成績優異者在人才庫登記，遇到某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選應給予推薦。二是外部求職者，包括歷次投遞到公司的較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），把這種人才納入人才庫可以大大縮短招聘周期，降低招聘成本，更體現出企業人才儲備的系統化、專業化，并且從更大程度上激勵員工，也符合企業文化中的“育人”原則。

四、持續做好人力資源相關措施

為了持續有效地做好物業管理公司的人力資源建設工作，還應該持續做好以下幾個方面的系統性建設：

（一）持續做好薪酬體系策劃，加強人才激勵

首要目標是充分發揮薪酬體系的激勵作用，考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，作為績效考核，它有利于調動員工的積極性和創造性，良好的績效溝通能及時排除管理過程中產生的隔閡，使員工了解考核的最終目的旨在提升企業整體的運營效率和管理質量，消除其抵觸情緒。

（二）不斷加強人員培訓，豐富企業文化

組織員工參觀學習先進的管理模式，尤其是組織一線員工集中學習，為其提供專業的培訓學習機會，舉辦物業專題講座或輪崗培訓等，加強對項目管理和服務人員的培訓持續性，并使之成為常態，為公司的發展拓寬思路。

（三）切實做好人員關懷，強化團隊意識

定期做員工滿意度調查，增加內部溝通渠道，認真傾聽員工的心聲，激發員工的工作積極性。增強包容性，工作上嚴格要求員工，在生活上體現出人性關懷，關注員工情緒變化，提高員工忠誠度。因地制宜地開展團建活動或素質拓展培訓，舉辦企業文化活動，激發企業活力。

綜上，通過深入分析公司的人員結構及配置特點，創新公司人員的招聘思路，突出人力資源管理的重點，不斷拓寬人員招聘渠道，改進相應的配套措施，物業管理公司不僅可以彌補自身人力資源配置方面的漏洞，完善公司人力資源管理機制，還能進一步提高人員管理效能，通過對人員的管理，實現物業服務品質的全面提升，充分發揮人力資源管控在物業管理公司管理中的重要作用。而對公司未來人員招聘管理課題的深化研究，也將促使勞動密集型的物業管理公司把自己的劣勢轉變為優勢，以不斷優化招聘管理方法，推動公司人力資源管理水平不斷更新和提高。

（作者單位為中電建物業管理有限公司）