新常態下煤炭企業的薪酬激勵機制的構建研究

劉力

摘 要 對煤炭企業來說，薪酬激勵機制是人力資源管理過程中的重要內容，也是企業員工保持較高積極性的重要保障，在企業整體管理中也占據著重要地位。本文主要結合煤炭企業發展的現狀，對煤炭企業構建完善的薪酬激勵機制提出了三點建議。

關鍵詞 煤炭企業 薪酬激勵機制 構建

一、引言

近年來，企業之間的競爭日趨激烈，人才構成了企業核心競爭力的重要力量。相應的人力資源的地位和作用也在企業中得到了不斷的提升，可以說人力資源競爭是企業競爭的重要環節。薪酬機制作為人力資源管理中的重要內容，對提升企業員工積極性、發掘員工潛力具有十分重要的現實意義?，F階段，煤炭企業面臨的挑戰不斷增加，加上受到各方面外部因素的制約，煤炭行業進入了低迷的新常態。這就更加需要煤炭企業構建完善的薪酬激勵機制，為企業留住人才，激發人才對企業作貢獻的動力。

二、從微觀機制入手，實施班組經營管理，有效調動企業細胞的積極性

在煤炭企業中，班組是細胞且是最活躍的細胞，通過這個基層組織，企業效益得以有效實現。因此，煤炭企業應當將一定的薪酬分配權限劃分到具體的班組內，發揮班組內員工的主觀能動性，變原來的粗放式經營管理為細化式經營管理，這樣才能夠確保班組經營管理的效果作用到企業經濟效益提升中。其中薪酬分配方式可以劃分為四種：其一，班組定額管理，以工資定額和費用定額為入手點，結合班組自身的特點和崗位特征，以現場寫實、數據測算等方式制訂定額標準，班組、崗位的薪酬根據任務量的完成、費用的使用額度來確定，真正實現多勞多得、節流多得，調動班組和崗位工作人員成本節約、提升效益的積極性。其二，計件工資管理，對可以計算出數量的工作實行計件工資，按照工作完成量的多少和消耗量的多少計算工資；無法計算數量的工作可以由區科確定工作任務、標準、人數和消耗等，由班組根據任務量和任務內容確定人員適應的數量。其三，工程承包管理，將工程預算設定為包含工程量、薪酬、物資費用、工程期限等項目在內的結構形式，實行一包到底、自負盈虧的方式，激勵班組或者員工個人承包單項工程，為員工薪酬的增加提供多種可能。其四，區域承包管理，基層區科劃定分工，確定班組、崗位的具體工作區域，以薪酬與工作區域內的安全、質量、消耗等項目掛鉤的考核方式激勵班組、員工參與區域管理的積極性，提升經營管理水平。

三、從宏觀機制入手，強化專業市場承包經營，有效提升市場化運作能力

承包經營，能夠最大限度調動員工的工作積極性，避免盲目的薪酬分配，進而保證煤炭企業效益的穩定提升。對煤炭企業來說，兩級分包是一種行之有效的經營方式。這種承包經營也可以分為兩種方式：一是專業市場部承包，結合實際情況，設立開掘、運輸、物資、服務、后勤等市場部，將一年的經營指標分解成具體的部分，下放到各個不同的專業市場部。這些市場部實行工資、補貼、材料費、服務費、設備費等費用承包模式，對承包經營的利潤進行考核，而利潤的計算公式為計劃總額-實際總額，按照確定的比例納入可分配利潤的范疇，作為市場部的獎勵基金。二是基層區科承包，各個專業市場部以閉合管理為原則，將承包的預算指標分解到基層區科，基層區科按照“收入-支出”的公式核算可以分配的薪酬。將成本、利潤與薪酬掛鉤，能夠增強市場部的效益意識，將生產過程轉化為經營、降本、增效的過程，實現市場部和基層區科的高效經營、自我發展。

四、從優化工資結構入手，加強工資分配，有效激發員工工作原動力

優化工資結構，提高工資可變動比例，并將工資與勞動成果掛鉤，能夠調動員工提升工作質效的積極性。應當在堅持公平公正、安全生產、按勞分配、保證效率等原則的基礎上，靈活調配工資結構，根據崗位價值實行量化考評。首先，工資分配與生產成果掛鉤，將生產任務、經營效果、安全生產納入考核指標的范圍內，盡最大可能增強工資分配與生產成果之間的聯系，引導企業員工在內心真正形成安全生產意識和工作效率意識，讓他們明白工作效益關乎自身的收入。其次，工資分配與保安提質掛鉤，基層區科根據實際情況明確考核標準、制訂驗收程序，班組對員工的安全生產情況、工程質量和工作行為進行規范性評價，這三個方面達不到標準的，按照合理的比例減少工資，真正以安全和質量要求督促員工按照規范和標準開展工作。再次，工資分配與技術要素掛鉤，對專業技術類員工而言，采取理論考試和實踐操作相結合的方式，結合民主評議對技術型人員進行技能等價劃分并以技能標準確定工資水平，以拉開技術人員的工資收入差距，這樣能夠激勵技術型員工積極學習技能、提升技能。最后，工資分配與出勤管控掛鉤，基層區科要結合生產的實際情況，制訂科學合理的出勤政策，鼓勵員工盡可能出全勤、完成工作任務，最大限度避免出勤率低、遲到早退等對企業利益不利的現象，對出全勤的員工給予合理的獎勵，督促員工用最高的效率為企業作出更多貢獻，進而提升煤炭企業的用工效率。

五、結語

薪酬激勵是在人力資源管理中最大限度地激發企業員工創造性和積極性動力的有效途徑。在新常態下，煤炭企業要想走出低迷的困境，就必須借鑒激勵理論，結合自身發展的實際情況，建立健全薪酬激勵機制，不斷調整和完善企業內部的工資分配結構、形式等，實現員工薪酬福利增加和企業投入減少的雙重效果，為企業創造出更多的經濟效益，為煤炭企業的持續、健康、穩定發展奠定扎實的基礎。

（作者單位為平涼新安煤業有限責任公司）

參考文獻

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