內部培養與外部招聘的決策分析

仲良

面對人才梯隊的斷層，時下大多數企業通常的做法是“外部招聘”，也有少數企業主張“內部培養”，到底是“外部招聘”有利還是“內部培養”更好，首先我們分析一下兩種人才引進方式的優缺點。

一、“外部招聘”的優點和缺點

“外部招聘”是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。

“外部招聘”的優點：

第一，有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在“外部招聘”過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

第二，帶來新理念、新技術。從“外部招聘”的員工對現有組織文化有一種嶄新大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高的意識與沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。通過從“外部招聘”優秀的技術和管理專家，從而產生“鯰魚效應”。

第三，有利于招到優秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，從而能夠節約內部培養和業務培訓開支。

第四，可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致鉤心斗角、相互拆臺等問題發生。“外部招聘”可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。

同樣，“外部招聘”也有其不足：

第一，篩選時間長、難度大。組織希望能夠比較準確地測試應聘者的能力、性格、態度、興趣等，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這就使得錄用決策耗費的時間較長。

第二，進入角色狀態慢。“外部招聘”的員工需要花費較長的時間進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

第三，引進成本高。“外部招聘”要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的煩瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。

第四，決策風險大。“外部招聘”只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部制造那樣經過長期的接觸和考察，所以很可能因為一些外部的原因而作出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

第五，影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。

二、“內部培養”的優點和缺點

“內部培養”是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業內部選拔合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

“內部培養”具有如下優點：

第一，可信度高。由于對本部員工有較充分的了解，如對該員工的業績評價、性格特征、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀、準確的認識，使得內部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。

第二，適應能力強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從“外部招聘”的新員工相比，他們能更好地適應新工作。

第三，激勵性更佳。從激勵方面來分析，“內部培養”能夠給員工提供發展機會，提高他們的工作效率，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。

第四，費用率低。“內部培養”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。

盡管“內部培養”有如上所述的諸多優勢，但是其弱點也是明顯的，容易被“點穴”，主要表現為以下幾方面：

第一，可能造成內部矛盾。“內部培養”需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能心灰意冷，不利于組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的協作。此外，如果在“內部培養”中按資歷而非能力進行選擇，將誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。

第二，容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發展。

第三，失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求“內部培養”，減少了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

第四，除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。另外，多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不能很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。

綜上所述，由于“外部招聘”與“內部培養”各有其優勢和不足，而實際上兩者在一定程度上是互補的。因此，企業在進行招聘時要綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳，既可以發揮內外部招聘各自的優勢，又可以一定程度上避免其不足，尤其是迎接管理中那些不確定性的根本任務帶來的挑戰。

（作者單位為青島阜外心血管病醫院）