關于企業人力資源管理模式研究

許 穎

（武漢橋建集團有限公司，湖北武漢 430050）

人力資源管理實質上就是對企業內部人才的一種管理，這種管理是具有嚴格規范的，并且以實踐能力為中心，實現對企業人才的全方位管理。人力資源管理就是通過合理化的模式，在企業的發展中不斷優化企業的人才質量，提高企業的行業競爭力，結合企業的發展戰略與人才的價值特點，對企業的管理模式逐漸完善，提升人力資源管理的實際意義。

1 人力資源管理模式

人力資源管理模式在當下有非常多不同認知，現階段，在世界范圍內，對人力資源管理的認知有一下三種觀點。第一類包括哈佛模式、蓋斯特模式、斯托瑞模式，這三種模式下的人力資源管理模式是以人力資源管理系統的方式呈現的；第二類人力資源管理模式是通過實踐而產生的，可以概括為人力資源管理系統的分支，在我國，這一個實踐模式中，主要以降低成本的管控管理模式以及承諾員工的承諾性管理模式為主。西方發大部分國家的實踐模式是以降低成本以直接降低成本可提高承諾效率為管理模式；第三類認知模式認為，人力資源管理系統主要就是通過對人才的管理來實現的。

企業在發展的過程中，也不能夠盲目的借鑒成功企業的人力資源管理模式，因為不同的企業有不同的特點，要根據企業的自身特點，制定符合企業自身的人力資源管理系統，這樣才能夠保證管理方式的長久性以及高效性。本文對我國當前發展中的企業主要的人力資源管理方式進行了概括，首先的分類就是根據管理目的而進行區分，根據管理目的的不同，將人力資源管理可以劃分為綜合性人力資源管理模式、人事型人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、職業性人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式，這些管理模式都是經過實踐總結出來的，可以在企業的發展中創造一定的價值。其次的分類就是通過時代特征進行分類，劃分的成分分為經驗型人力資源管理模式、系統性人力資源管理模式、開發性人力資源管理模式、數字型人力資源管理模式幾種。最后還可以通過企業的發展程度進行劃分，劃分的主要模式有進行動態管理的組合人力資源管理模式以及進行靜態管理的職能人力資源管理模式。

2 人力資源管理模式發展現狀

在我國，當前大部分企業的人力資源管理模式是存在一定的問題的，這些問題都是企業發展中的潛在危機，很有可能在某一個環節直接影響到企業的發展，我國現階段企業中人力資源管理主要存在以下幾種問題。

2.1 管理觀念落后

我國大部分企業的發展理念就是以人為本，許多的企業在管理過程中更多的注重對工作人員的人事管理，而忽略了對工作人員自身的管理。企業對于員工的思維模式、思想變化等等都缺乏關注，企業更多的是關注人才的單項培養，對于綜合性人才沒有過多的關注，這就導致企業在人力資源管理過程中缺乏可持續性的發展戰略，在企業的日后發展中，很有可能成為企業發展的制約因素。

2.2 管理制度不完善

在我國現階段的人力資源管理中，很多企業重視的就是對員工的工作能力的管理，而如何管理、管理效率等都沒有一個系統的規劃，也就是在管理制度上，沒有指定符合企業發展的基本框架。我國當前所存在的企業人力資源管理制度主要都是對員工的行為進行規范，但是卻沒有解決企業制度管理的實際性問題。

2.3 企業戰略目標與管理方式的差異

我國當前大多數企業的人力資源管理模式與企業的戰略目標不契合，二者沒有緊密聯系，企業在發展中不注重人力資源的重要性，因此許多企業的人力資源管理上十分單一化，沒有突出企業的特色。

2.4 人力資源培訓的制約性

許多企業的人力資源管理方式都是通過人力資源培訓實現的，但是人力資源培訓也沒有特定的培訓機制，而是通過崗位培訓進行的。企業內部的工作人員類型非常繁雜，因此會導致在培訓的過程中過于形式化，企業的領導者也沒有認識到人力資源管理的重要性，導致人力資源管理的滯后發展。

3 影響人力資源管理模式的因素

3.1 企業的長期目標

企業的長期發展目標是會對人力資源管理模式直接產生影響的因素，企業在運營的過程中必須要制定發展目標，以長期發展目標和短期發展目標為主，而長期發展目標就是企業的戰略目標。企業會隨著戰略目標的制定和改變而完善人力管理資源管理模式，這樣才能夠保證發展目標與發展路徑的一致性，保證企業的可持續發展。

3.2 企業的所有權

企業的所有權直接決定著企業的人力資源管理模式，所有權指的就是企業是國有企業還是非國有企業，這是我國經濟體制的一種劃分形式，國有企業和非國有企業在運營方向上是存在很大差異的，因此人力資源管理方式也會有很大不同。國有企業在發展的過程中，人力資源管理的基本原則是公正和公開，在企業發展過程中對人力資源的利用是非常充分的。在非國有企業的發展中，通常人力資源模式是通過成本型而運用的，對員工的充分承諾來完善企業的發展。

3.3 企業的規模

企業的規模也是對人力資源管理模式選擇產生影響的因素之一，許多的企業在進行人力資源選擇過程中是具有針對性的，但是一些規模較小的企業由于自身結構比較簡單，因此所選擇的人力資源管理模式也就相對簡單，這種差異是由于企業自身規模和發展水平的限制，而導致的人力資源管理方式的差異。在一些比較大型的企業中，雖然工作人員數量繁多，在管理工作量上會相對加大，人力資源管理工作難度也有所提升，但是也從另一方面促進了人力資源的發展，促進了人力資源系統的完善，從而推動企業的發展。

3.4 企業的行業特點

一個企業人力資源管理模式的確定不僅與企業的規模、發展水平等有關，還與企業的行業特點有關，不同行業的企業，所采取的發展方式不同，所需要引進的人才也不同，因此人力資源管理模式自然也不同。在企業的發展過程中，人才是決定企業發展的關鍵性因素，充分利用人才，可以促進企業的可持續發展，因此人才的選擇要根據崗位分配和企業發展來進行，人力資源管理模式也要根據人才的引進類型而確定，這也就是間接性的影響了人力資源的管理模式。

4 人力資源管理模式的有效選擇和運用

要想建立符合企業發展的長效性人力資源管理模式，首先要明確人力資源管理的核心內容，就是以人為本，企業在發展的過程中一定要提升對員工的重視度。無論是國有企業還是非國有企業，在發展的過程中首要任務就是提高利潤，過分的將眼光放在利潤的變化幅度上，其實從某種意義上來講，人力資源的管理水平才是提高企業綜合實力和行業競爭力的根本原因。要想提高企業的競爭力，就要把握住行業內的專業人才，在人才招聘過程中要嚴格篩選，發揮人力資源的作用，保證企業的可持續發展。

在選擇合適的人才后，就要對人才進行定期的考核，那么人力資源管理的工作就是要完善人力資源獎罰制度，健全考核機制。企業要根據自身的戰略發展目標建立合理化的人力資源考核機制，在機制中明確提高獎罰制度，可以提高員工的工作熱情，在工作中發現員工的潛力。對工作熱情上進的員工提供物質層面以及精神層面的獎勵，要從員工的心理變化出發，通過有效措施提高員工工作的積極性，通過情感激勵的方式，讓員工在工作的過程中感受到企業的關懷，尋找到歸屬感，這樣也會增加員工的責任感，提高工作效率。

5 結語

綜上所述，我國市場經濟中，企業的競爭力與企業內部的人力資源管理模式有直接的管理，同行業內的企業競爭說到底就是人才的競爭，人才的競爭也就是人力資源管理方式的競爭。企業要想保證在市場發展中具備足夠的競爭能力，就要加強對人力資源管理的重視，采取科學、高效的管理模式，結合企業自身情況，對企業員工實施人力資源管理，全面提高企業員工的整體素質，推動企業的可持續發展。

[1] 種莉莉.競技體育教練員管理體系研究[D].曲阜師范大學,2013.

[2] 于勝利.中小企業人力資源3P與4P管理模式比較與應用研究[D].大連海事大學,2012.