關于電力企業后備干部管理與培養的思考

王悅 張莉

[摘 要] 在全球經濟一體化發展趨勢的影響下，企業成功邁進了人力資源時代。人力資源成為企業可持續發展的重要保障，而人才培養和開發又是人力資源管理的重要內容。所以在現今發展中，建立科學有效的后備干部培養機制就成為企業以及人力資源管理者，需要研究的重點內容。文章以電力企業為研究對象，對其后備干部管理和培養中存在的問題及其改善措施予以詳細闡述，希望對相關從業人員有所幫助。

[關鍵詞] 電力企業 后備干部 培養機制 改善措施

中圖分類號：G93 文獻標志碼：A

一、電力企業后備干部管理和培養的基本原則

（一）擇優選擇

我國電力企業的數量較多，分布范圍也較廣，不同區域對于人才要求的不同，使得工作人員的素質、能力都存在著較大差異，再加上員工接受教育的不同，思想以及工作經驗也會存在差異，所以，在后備干部選拔和管理時，要做到擇優選擇。干部隊伍的專業能力強弱對于企業發展的好壞有著直接影響，因此，在后背干部管理和培養中，通過擇優選擇能夠更好的挑選到合適的人才，從而為企業的長遠發展奠定基礎。

（二）公開透明

首先，人才選拔是保證企業正常運營，促進企業發展目標得以實現的重要保障。尤其是對電力企業來說，其屬于國家控股企業，具有一定的集團性質，再加上其下屬子公司相對較多，運營規模較大，企業后備人才管理是企業內部管理工作一項關鍵內容，因此，在人才選拔時，更應該加強對其的重視，制定完善的選拔制度，堅持公平透明的基本原則，為企業提供更多有能力的專業人才。

其次，電力企業的運營與國計民生有著直接關系，這使得其電力企業的工作內容具有一定的社會和公眾屬性，所以在后備干部人才選拔中，應該本著對公眾負責的態度，明確選拔要求和標準，完善選拔制度，并結合實際調整選拔方式，提升后備隊伍的構建效率。

最后，后備干部選拔范圍廣，人才可選擇性大，要將選拔信息及時公布，積極積極鼓勵集團員工全體參加，建立良好的競爭環境。

（三）公平公正

電力企業的人才選拔會按資排輩，但是在選拔過程中，應盡可能避免內定、特定問題的發生，讓員工明確選拔要求，從而調動員工參與積極性，滿足企業人才儲備需求。[1]由于電力企業內部部門較多，且每個部門的工作內容和性質都存在一定的差異性，所以在人才選拔上也會存在不同的標準和條件，這就要求企業結合實際情況，對人才選拔和評定標準進行合理調整，完善監督和舉報機制，使干部管理機制呈雙向流動狀態，極力促進電氣企業人才選拔和后備干部管理的公平與公正。

二、電力企業后備干部管理現狀

近年來，電力企業后備干部管理采取了較多行之有效的方式，且取得了顯著成績，為企業的良好發展培養了許多的人才，但是同企業快速發展的人才供給需要相比，還有一定的差距，主要存在以下五方面問題：

（一）考核機制不完善

一是對后備干部后期工作表現缺少相應的考核機制及其管理制度；二是在后備干部能力考核時，缺乏相應的考核標準，且考核內容也較為單一，很難更好地挖掘后備干部自身的能力。

（二）培養目標不清晰

在培養后備干部的過程中應獲取相關部門和各級領導的通力配合。電力企業后備干部培養中并未確定清晰的培養目標，同時在人才培養力度上也存在著較大的不足，后續工作無周密的計劃，準備工作也不夠完善，因此無法推動人力資源與其他專業的協調與合作。很多電力企業均建立了后備干部培養機制？，但是機制運行的過程中，動態管理質量較低，雖然十分重視后備干部培養，但是由于忽視了日常管理，后備干部培養的時間相對較長，且管理的力度不足，因此嚴重影響了人力資源的利用效率。

（三）后備干部培養方式缺乏多樣性

現階段，電力企業后備干部培養將目標鎖定為本單位，未制定相對完善和系統的培養計劃，同時在這一過程中也沒有充分學習其他優秀企業的經驗，沒有為后備干部提供良好的鍛煉和學習平臺，實踐的機會不足，此外很多人員也無法到相對先進，管理經驗豐富的地區學習交流，因此嚴重影響了儲備干部個人業務能力的提升，上述問題對電力企業的發展產生了十分不利的影響。

（四）后備干部選拔人才與實際需求銜接欠緊密

在后備干部的選拔上，存在“從少數人中選”和“選人受少數人影響”的現象；另外，由于企業年輕干部的實際情況與本企業領導班子、中層干部年齡、學歷、專業結構等需求存在一定的差距，“供”與“求”的互補性不強，銜接欠緊密。

（五）后備干部的管理存在備、用脫節現象

后備干部的“備”就是為了“用”，但就電力企業后備干部現狀而言，由于受職數、任職條件等各種因素的限制，造成部分后備干部多年“備”卻得不到提拔任用，這種情況影響了年輕干部對組織的信任，挫傷了后備干部的積極性，加大了對后備干部隊伍的管理難度。

三、電力企業后備干部存在問題的解決對策

（一）制定明確的培養目標

結合企業干部管理的發展現狀以及部門人員實際情況進行合理的分析和預測，了解企業需要怎樣的人才，進而確定合理的人才培養目標。認真分析和總結干部的個人資質情況，科學規劃后備干部隊伍的結構形式，此外還要對干部培養過程中的支出和收益加以合理預測，一方面保證了后備干部的數量和資質，另一方面也充分發揮了人才的積極作用，提高了人力資源的利用效率。此外，多個業務部門在日常工作中也應高度重視后備人才的培養，在企業發展中制定科學完善的政策和制度，積極采取有效措施推動后備干部培養工作的有效落實。要有計劃地培養后備干部，同時增強干部培養的針對性。正確認識后備干部培養的目標和預期成果，充分結合實際，全面了解干部的特點、性格、專業和成長歷程等，對單位員工的職位調整予以科學規劃，進而為企業員工制定科學的職業發展規劃[1]。

（二）促進后備干部培訓方式的多樣化

后備干部的培訓不僅要根據不同部門的需求，制定合理的培訓內容，還要結合企業的發展情況進行多角度的分析，增加實踐機會，不斷提高后備人才的綜合能力水平，使其可以應對企業發展中存在的各種問題。同時，在實踐過程中，不要只局限于單一部門實踐活動的組織，可以通過輪崗的形式，讓后輩人員得到不同程度的鍛煉，更好的提高自身的適應能力和問題處理能力。對專業性較強的高學歷后備人才以及復合型后備管理人才均應注重其培養。若有條件，在后備干部培養中還應重視符合全球化發展趨勢的專業人才，同時重視最新最前沿領域的培訓。從而為電力企業創造與更多知名國外企業學習的平臺和渠道。

（三）充分結合實際需求選拔人才

1.針對性原則。企業分工更加精細促進了干部職務和權限的細化，后備干部是中層干部和處級干部的候選人，因此應結合其發展的方向采取分類管理的措施。

2.理論與實踐相結合的原則。始終堅持理論實踐相結合的原則能夠豐富后備干部的知識量，同時也能夠有效提高后備干部的業務和工作能力。豐富的理論知識對實踐具有指導作用，而良好的實踐和鍛煉則能夠有效加深人們對理論知識的理解，提高儲備干部的管理能力。當前，輪崗制、掛職交流等是國有企業后備干部培養中的重要方式。

3.培訓考核和反饋原則。對儲備干部進行系統化的培訓后，應？采取科學有效的措施對培訓效果予以科學評價，檢驗培訓的水平和成效，在這一過程中還應為后備干部建立完善的個人檔案，將培訓考核的結果與任用機制充分結合，從而使參訓人員高度重視培訓內容。

4.動態考核。電力企業后備干部管理以人才選拔為基礎，但是人才選拔的過程中除了要滿足既定的標準之外還應結合后期觀察和考核的情況評價其工作能力。在培訓的過程中采取動態考核方式可保證考核的科學性與合理性。首先要結合部門發展的基本規劃制定有針對性的干部培養方案。同時要充分結合工作人員的參與狀況。此外，要創建梯級管理機制，供電企業發展中開展的項目具有多樣性，且業務類型也具有顯著的差異，不同的部門管理內容也有所不同，工作人員的工作質量和工作效率主要體現在實踐當中，所以在后備干部管理和實踐檢驗中也要采取分階段和分層次考察的策略。最后是要完善數據管理工作。在后備干部能力評價中，應綜合多方的評價結果明確其工作能力，動態考核方式的實踐性和針對性以及可控性較強，對管理體系的改進與優化起到了十分重要的作用。

四、結語

人才是企業發展的原動力，也是增強企業競爭實力的重要因素。在電力企業發展中，有必要加大人才選拔力度，以提高后備干部的管理和培養效率，完善管理制度，進而為企業發展輸送更多專業人才，促進企業長遠發展目標的實現。

參考文獻：

[1]陳爽，劉偉.關于電力企業后備干部管理機制的探析[J].經營管理者，2016（9）.