縣級醫院護士工作授能和離職意愿現狀及影響因素分析

張會，王珩

(1.安徽醫科大學a.公共衛生學院,b.衛生管理學院，安徽 合肥 230032；2.安徽醫科大學第四附屬醫院護理部，安徽 合肥 230022；3.安徽醫科大學第一附屬醫院，安徽 合肥 230022)

護士人力資源短缺是全球面臨的嚴峻問題，而高離職率是造成這一現狀的重要因素[1-2]。目前有關離職意愿的研究主要集中在離職意愿現狀和影響因素分析等方面，而對離職意愿與工作授能的相關研究較少，研究表明三甲醫院的離職率較高，且受工作條件、報酬和健康等因素的影響[3]。因此，提高護士工作效率，穩定護理隊伍意義重大。Kanter結構性授能理論是通過構建授能性的工作場所，確保員工獲得完成工作的信息、支持、資源及學習和成長的機會，使其能在工作中產生更少的壓力及獲得更好的組織結果[4]。研究表明，當護士感受到授能水平高時會對其在實現組織目標時產生積極的影響，最終形成更高的工作效率和更好的工作效果[5]。目前，Kanter結構性授能理論成為國內外護理研究的熱點，研究發現工作授能與護士的工作滿意度、職業倦怠等密切相關[6]。本研究旨在了解臨床護士工作授能現狀，通過探討工作授能與護士離職意愿的相關性，尋找降低護士離職率的對策，為穩定護理隊伍提供參考。

1 資料與方法

1.1 調查對象 本研究采用分層抽樣方法，依據地域分布，隨機抽取安徽省南部、中部、北部地區各4家縣級公立醫院(共12家)的臨床護士作為研究對象，每家醫院隨機抽取護士60名，調查科室為內科、外科、婦科、兒科、其它科(ICU、手術室、血液透析室等)。除調查當日在崗的正式職工，醫技、行政、后勤、實習、規培人員外，其他自愿參與本項研究的護士。

1.2 所用量表

1.2.1 一般資料調查表 該調查表包含臨床護士的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、所在科室、職稱、工作年限、工資水平等一般情況。

1.2.2 工作效能條件量表 該量表由Laschinger等編制，由賈濤等[7]翻譯，包括機會、信息、支持、資源、正式和非正式以及整體授能7項，共21題，采用Linker 5分評分法，總分值范圍是7～35分。目前已廣泛應用于醫院、公司職員的工作情況的調查。該問卷在本人群中的效度指數為0.92，信度為0.85，具有良好的信效度。

1.2.3 離職意愿量表 該量表由Farh等編制，李棟榮等[8]翻譯，量表采用1～4級反向計分，得分越高，表明離職意愿越強烈。級別劃分：≤6分：很低；>6分且≤12分：較低；>12分且≤18分：較高；>18分：很高。該量表目前在各行業職員離職意愿的評價中廣泛應用。該問卷在本人群中的效度指數為0.95，信度為0.87，具有良好的信效度。

1.3 調查方法 調查人員通過密閉信封發放調查問卷，要求被調查者在15 min內自行、獨立完成問卷調查，并裝回信封密封后由調查人員統一收回。調查人員在調查前接受系統培訓，并向調查對象告知調查目的、內容、方法等，并簽署《知情同意書》。調查中如實記錄相關調查數據，調查后對問卷完整性、準確性進行復核、審查。本項研究共發放問卷720份，回收有效問卷715份，問卷有效回收率為99.31%。

2 結果

2.1 一般資料 715例臨床護士中，男性6例，女性709例。具體數據見表1。

2.2 臨床護士離職意愿和工作授能情況 715例臨床護士的離職意愿平均分為(10.53±3.23)分，離職意愿處于較低水平；工作授能平均分為(17.73±4.26)分。

表1 不同臨床特征護士離職意愿的比較

2.3 不同臨床特征護士離職意愿和工作授能的比較 表1顯示，年齡20～<25歲、再婚、中專及以下學歷、職稱為護士、工作職務為一般護士、工作年限1～5年、勞動關系為合同護士、月收入≤2 000元的臨床護士離職意愿較高，不同地區和性別的臨床護士離職意愿差異無統計學意義；年齡30～<35歲、喪偶、學歷碩士及以上、職稱為副主任護師、工作職務為科護士長、科室為其它、工作年限16～20年、月收入>6 000元的護士工作授能較高。

2.4 臨床護士離職意愿的影響因素分析 將單因素分析有意義的因素作為自變量(自變量賦值見表2)，將離職意愿作為因變量分別進行回歸分析，結果顯示年齡、教育程度、職稱、勞動關系和月收入是影響臨床護士離職意愿的顯著影響因素。具體數據見表3。

表2 離職意愿Logistic回歸分析變量賦值表

2.5 臨床護士工作授能的影響因素分析 將單因素分析有意義的因素作為自變量(自變量賦值見表4)，工作授能作為因變量，分別進行Logistic回歸分析。結果顯示所在科室是影響臨床護士工作授能的顯著影響因素(OR值=2.005，95%CI=1.111～3.618)。

表4 工作授能Logistic回歸分析變量賦值表

2.6 臨床護士工作授能與離職意愿的相關性分析

臨床護士離職意愿總分與工作授能總分、機會、信息等維度得分負相關，具體數據見表5。

3 討論

3.1 縣級醫院臨床護士離職意愿較低 離職意愿是離職的前因變量，對離職行為有較好的預測價值[9]。護士人力資源短缺是全球面臨的嚴峻問題。高離職率不僅影響了醫療護理質量，而且也增加了醫院的成本[10]。研究表明，臨床三級醫院護理人員的離職率較高，而引起護士離職意愿的主要原因為工作任務重、節奏快、需要技能發揮水平較高和健康因素[3]。本研究通過對安徽省12家縣級公立醫院進行調查，發現縣級醫院臨床護士的離職意愿較低。可能與基層醫院教學、科研壓力較低，收入水平處于中上水平有關。研究顯示年齡、教育程度、職稱、勞動關系和月收入是影響臨床護士離職意愿的因素。年齡小、低職稱護士的工作年限一般較短，臨床經驗少，工作中承擔的工作量卻較大，而醫院為節約成本，護士不僅要承擔日常護理工作，還需承擔許多非護理工作，并且臨床護士女性居多，承擔著家庭和工作中的多重角色，月收入低會使臨床護士感覺付出和獲得不平衡，導致其對未來的期望和發展規劃不足，離職意愿較高。提示醫院應均衡工作分配、提高待遇，以降低臨床護士的離職意愿。

表3 臨床護士離職意愿的影響因素分析

表5 臨床護士工作授能與離職意愿的相關性分析 (r)

3.2 縣級醫院臨床護士工作授能處于中等水平 在臨床護理管理中，管理授能有利于建立正性工作環境[11]。為臨床護士提供必要的信息資源、學習的機會可明顯提高其自我價值感和職業認同感[12]。本研究發現，基層醫院的工作授能處于中等水平，且所在科室是影響護士工作授能的重要因素，所在科室為其他(即ICU、手術室和血液透析室等)的護士工作授能較高，可能與其科室特殊性，涉及內容繁多，患者機體的多發情況對護理人員的要求較高有關[13]。提示護理管理者應兼顧其他科室護士，給予適當的學習機會、提供必要的資源來提升專業技能，通過創造授能性工作環境，來提高臨床護士的工作效果和管理效能。

3.3 臨床護士離職意愿與工作授能負相關 本項研究發現，工作授能的各維度與離職意愿得分均負相關，提示護理管理者在關心護士離職率的同時應為護士創造授能性工作環境，為其提供必需的機會、資源以及學習的機會。在授能性工作環境中，使其獲得更多學習新技能、新技術的機會，提高專業技術能力[5]。進而獲得認同感和經濟收入上的提高，對降低護士離職意愿有積極的意義。

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