組織中的代際差異研究綜述

摘要：從組織行為學視角研究代際差異，逐漸成為研究的熱點。文章通過文獻研究，對國內外有關組織中代際差異的研究進行梳理，主要從對“代”的涵義及代際差異產生的原因、組織人力資源視角下代際差異的內容等幾個方面總結研究現狀，并提出研究展望，期望為后續研究奠定基礎。

關鍵詞：代際差異；工作價值觀；人格特質；組織人力資源管理

一、 引言

代際差異問題的研究始于20世紀50年代，引起了社會學、倫理學、經濟學、政治學、心理學等領域的廣泛探討，但是從組織行為學的視角研究代際差異始于二十一世紀。雖然其他領域對于代際差異問題的研究已經比較豐富，但是目前從組織視角出發關于代際問題的研究尚不充分，且大多都還不夠成熟。代際問題為現今的組織管理帶來了挑戰，包括員工招聘、保留、繼任者計劃、溝通、技能傳遞和知識共享等等。我國目前面臨“80后”一代已經開始成為職場中的生力軍，“90后”初入職場，不久后“00”也將邁入職場，組織中的代際差異問題日益突出的境況。為了更好地促進對組織中代際差異問題的研究，本文對“代”的定義、組織中代際差異的前因、內容及影響作簡要介紹，以期為后續研究奠定基礎。

二、 “代”的涵義及代際差異產生的原因

1. “代”的涵義。“代”最有影響力、最經典的定義之一是社會學家卡爾·曼海姆（Mannheim，1952）提出的：“代”包括兩個因素，即個體共同處于特定時間段以及共同參與關鍵歷史和社會事件并有相同的感知和理解。目前社會學和心理學領域關于“代”的定義大多是基于曼海姆的理論，如目前引用最多的是Kupperschmidt（2000）的定義，在同一歷史和社會文化背景下出生，目前處在同一年齡階段，且在關鍵成長階段的共同經歷過重大的人生事件的個體構成的獨特群體。國內學者也基本認同這個定義。如廖小平和曾祥云（2004）認為所謂“代”，就是具有類似年齡且具有共同的社會文化認同的共同體。葛道順（1994）指出“代”具備自然和社會雙重屬性，自然屬性指人的年齡特征，社會屬性指的是代的本質特征在于人們價值觀以及行為范式的選擇。綜合學者們對“代”的闡釋，可以將“代”理解為具有類似的出生年代、處于類似年齡階段，在關鍵成長階段共同經歷重大歷史事件和受相同社會文化環境影響的社會人群。

每一代人所處的社會文化環境和經歷的重大歷史事件的差異使得出生和生活于不同時代的人們在傳統觀念、信念、心理和行為等各方面就會有較大的差別，即代際差異。它是社會變遷中的客觀現象，為社會帶來多樣性和種種挑戰，但同時也是社會發展的推動力，正是由于代與代之間的差異，推動社會在代與代的更替中前進。但是代際差異會因社會環境和條件的不同以及社會文化變遷的緩急，而表現出代與代不同程度的差異、隔閡和沖突（廖小平，2004），需要正視代際差異所可能帶來的問題。

代際差異在組織中也是存在的，不同代的人們在一起工作，性格、價值觀、處事方式等等的差異必然使得工作中人際互動復雜化，不同代之間的觀念沖突、溝通障礙等等會給人力資源管理帶來挑戰，因此要更好地認識代際差異的內容及其可能帶來的影響。

2. 代際差異產生的原因。代際差異產生的原因，關鍵是不同時代的個體所經歷的共同關鍵歷史和社會事件的不同，其中有些事件會對個體的性格、價值觀產生穩定而深刻的影響。這些造成代際差異的事件往往是社會文化環境的重大轉折點或轉型期，是一個代群經歷而其他代群沒有經歷的，或者事件不是在個體社會化的關鍵時期經歷的事件。例如科技的重大突破，經濟危機，政治事件，社會動蕩，戰爭等等。每一代都是經歷所處時代發生的關鍵事件而成長的，因此每一代的特點都與其之前或之后的一代特點相區別。

以中國的“80后”一代為例，他們與“80前”存在明顯差異的原因是：“80后”沒有經歷過計劃經濟和物資短缺的年代；由于計劃生育政策，“80后”幾乎都是獨生子女，因而整個家庭結構也向421轉變，整個家庭教育的環境發生轉變；“80后”還是伴隨著信息社會成長的一代，互聯網，手機以及眾多的即時通訊工具軟件成長的一代。這些經濟、政治、科技等等的變化發展的重大社會環境對于“80后”的成長產生了極大影響，形成“80后”獨特的特點。

美國的代際研究大多將目前的美國人分為四代：傳統一代（出生于1945年以前）、嬰兒潮一代（出生于1946年～1965年）、X一代（出生于1964年～1979年）以及Y一代（出生于1980年以后），在他們成長社會化的關鍵時期經歷了不同的關鍵事件。傳統一代經歷了二戰；嬰兒潮一代經歷了越南戰爭、民權運動、肯尼迪被暗殺、水門事件等；X一代成長于經濟、家庭、社會都缺乏安全感的世代，見證了美國全球力量的下滑；Y一代則經歷了前所未有的科技的迅猛發展（Glass，2007）。

三、 組織中代際差異的內容及其影響

組織中代際差異的內容是研究者最為關注的問題，主要解釋的是代際之間的差異究竟在組織中表現在哪些方面。學者們尚未對組織中的代際差異的維度和模型達成共識。本文將從組織人力資源管理的視角，從員工開始進入組織之后的四個過程，即選人、育人、用人、留人闡述代際差異的內容。

1. 選人。在選人，即招聘與甄選環節中，對求職者特質的測量往往是重要的內容之一。組織運用標準化和客觀化的方法測量求職者的人格特質、職業適應性和能力傾向。由于這些特質具有相對的穩定性，會顯著影響到他們在組織環境中的態度和行為反應，并能夠預測求職者未來的工作績效。而環境因素對于人格的塑造起著重要作用，因此，代際差異可能會影響組織中不同代員工的人格特質。

學者們對于代際差異是否會影響人格特質持兩種不同觀點。一種觀點認為，人格特質存在代際差異。Twenge和Campbell（2008）在美國收集了從1930年到2008年，長達78年共一百四十萬人的心理問卷數據，發現了不同代人的人格在自尊、自戀、焦慮、壓抑、社會認可需求、控制點等人格特質存在差異。更為年輕的Y一代（出生于1980年后）在自尊、自戀、焦慮和壓抑程度上較高，對于社會認可需求度低，更多屬于外控型的人。在瑞典和荷蘭的研究中也有類似發現，其中瑞典的年輕一代的神經質、外向性和責任心較高，荷蘭的年輕一代對于經驗的開放性和宜人性都在上升。Egri和Ralston（2004）通過對比中國的774名管理人員和美國的784名管理人員，發現中國改革開放一代對于變化變革的開放性比起他們上一代要強。美國的X一代對于變化的開放性和自我強化要強于他們上一代。但是美國和中國年輕一代相比的共同點少于老一代的共同點。

另一種觀點顯示不同代人的人格特質和動機方面差異不大。一項針對澳大利亞3 535名員工，包括澳大利亞嬰兒潮一代，X一代，Y一代三代人的人格與動機研究表明，三代人之間的人格特質因素（包括進取心、親和力、樂觀性、尋求變化性、獨立性和責任心）以及動機因素（包括權力、工作投入、舒適和安全、晉升、個人成長和交往）的差異不大。同時，由于采用橫截面數據，對于某些差異難以區分是年齡階段本身的特征還是由代際差異所導致（Wong，et al.，2008）。

2. 育人。育人是員工進入組織之后，組織對員工的培訓與開發階段。員工進入組織后首先面對的是組織價值觀與員工工作價值觀之間的差異與沖突。工作價值觀體現在個體在工作中對相關行為和事件進行重要性排序的過程中，反映了不同人對期待達到的結果與實現的狀態的重要性程度不同的觀念與信仰，超越了具體的情境，是人們一般工作情況下的內在信念（霍娜、李超平，2009）。如若不能很好的描述年輕一代員工的工作價值觀并且預期這些差異將如何影響組織，那么管理人員將會很難從社會趨勢當中找出激勵和培訓員工的最佳方法。

組織中的代際差異的研究大量集中于工作價值觀代際差異的研究。從全球各地的研究來看，普遍得出的結果是年輕一代更重視工作帶來的個人成長，注重工作與生活的平衡。

在美國對X一代和嬰兒潮一代的橫向比較顯示，兩類群體在工作價值觀上截然不同。前者認為努力工作體現一個人的價值，因而主管是否在場不影響他們是否努力工作。但同時他們相對于老一代更多以自我為導向，對組織忠誠度有限，他們將工作視為實現自己的目標而非組織的目標工作。即年輕的X一代在尋求自我價值的同時，也關注工作任務的完成（Smola & Sutton，2002），但這兩代人在在工作挑戰性的需求沒有差異（Sullivan et al.，2009）。Sullivan等人（2009）在工作生活平衡化方面的代際研究中，對54家美國的制造業和服務公司進行調查，結果表明年輕一代更加重視休閑，認為工作并非生活的中心，“工作是為了生活”。他們比老一輩更加看重自由，追求工作與生活的平衡。嬰兒潮一代的觀念是“生活為了工作”。

在芬蘭，Sinisalo（2004）分別于1977年、1989年和1995年這三個年份考察了年輕人的工作價值觀。最后發現芬蘭各代年輕人越來越重視工作中的自我實現；1989年的人群相對于更年輕一代和更老一代更為看重內在價值觀，即與工作直接相連的工作性質，如工作意義、對工作的興趣等。

Cennamo和Gardner（2008）在新西蘭對嬰兒潮一代、X一代和Y一代員工之間個人-組織價值觀匹配進行代際差異研究，結論是，三代人中年輕一代都比上一代更加重視工作中的地位和自由，但是在內在價值觀、外在價值觀、利他以及于組織匹配的感知方面并沒有明顯區別；嬰兒潮一代的外在價值觀、地位價值觀個人組織匹配感知優于X一代和Y一代。

Winter和Jackson（2016）針對澳大利亞Y一代公務員群體的研究表明，從短期上看他們看中工作是否提供培訓的機會，長遠上看，他們看中在工作中的成功與工作和生活的平衡。中國的工作價值觀代際差異實證研究并不是很多。

鄧丹鳳（2011）對“70后”與“80后”員工的工作心理進行對比研究，發現他們對工作價值觀具體維度的重視程度不同，“70后”重視的是生活平衡和利他主義，“80后”重視的是自我發展、尊重及聲望。王壘（2003）提出，當代大學生在擇業時將經濟報酬和個人成長發展放在同等重要的位置，80年代的大學生則將經濟利益和工作環境放在第二位。欒貞增（2017）對比了國內不同代際的工作價值觀差異，其中“80后”比“60”后更加追求工作的地位、安全舒適與能力成長，“80后”與“90后”沒有明顯差異。

3. 用人。在用人階段，即員工在組織工作階段，代際差異會導致不同代之間領導風格的偏好的差別以及不同代作為領導者時展現出不同的品質。

對領導風格偏好的差異被認為有可能是因為代際之間工作價值觀不同而引發的，但是現有的研究尚不充分（Arsenault，2004）。領導行為實際上非常復雜，不僅涉及到領導者風格，同時還有下屬的屬性以及環境因素，現有聯系領導者、下屬以及不斷變化的環境等因素開展的代際差異研究非常少。Arsenault（2004）在調查變革型領導的研究中同時發現了不同時間點勞動者對于領導者品質的偏好的差異。忠誠、誠實、關心以及長遠眼光這些品質在年輕一代眼中是次要的品質，他們關注領導者的雄心、想象力和決心。類似的Deal（2007）和Sessa（2007）等人分析了不同代際的人對40種不同領導者品質偏好的數據，得出的結論是可信、授權、遠見、說服力、足智多謀的人在年輕一代的領導者品質偏好中排名較低，而敬業、可靠、專注、樂觀、支持和信任排名較高。

屬于不同代際的領導者本身也存在差異。Sessa等人（2007）發現年輕一代的領導者往往被描述為更有活力、關注自我、以短期目標為導向、愿意授權，但是不太冷靜、不太周到以及不太愿意妥協。Gentry（2011）等人在以下幾項領導者實踐中發現了顯著的代際差異，年輕一代領導者別描述為缺乏同情心和敏感度，更自我，似乎具有“快速學習”的能力，不惜一切完成任務，能讓人放松，并專注于職業生涯管理。

4. 留人。員工的組織承諾與組織忠誠度會很大程度上影響員工的離職意愿，許多學者研究了組織承諾、組織忠誠的代際差異，現有的實證研究顯示年輕一代的組織承諾感、組織忠誠度相較于前一代下降，他們更關注個人在組織中的成長。例如Brousseau等人（1996）年，發現年輕員工在與雇主之間的心理契約和忠誠度有了變化，對于轉換工作的態度更加開放，他們對于自己職業發展維系于自我的成長，而非組織承諾帶來的回報。Klein等人（2006）也有類似的發現，年長一代更愿意信賴個人與組織的心理契約，相信對組織的承諾和忠誠能夠帶來工作穩定和加薪回報，但是年輕一代更傾向與認為自己對職業發展負責，充分利用各種學習機會，為職業轉換做好準備。我國學者在研究中也發現“80后”員工的組織承諾低于“80前”的員工。劉紅霞（2010）對北京、山東、河北、浙江、福建五省市的10家企業700名員工開展的組織承諾調查結果顯示，80后員工的組織承諾各維度的平均得分均低于“80前”員工。這與改革開放以來，我國國企改制密切相關，“80后”上一代面對的衣食住行都在單位，一輩子為一個單位奮斗的時代已經一去不復返。

四、 未來研究展望

現有的研究組織中的代際差異還存在一些不足。首先，在研究組織中的代際問題時，如何剔除年齡、職業發展階段以及所處的生命階段所帶來的對代際的混淆值得思考。目前，對于組織中的代際差異研究主要采用的是橫向研究，每一代所處的年齡、職業發展階段都存在差異，對于研究結果可能產生混淆影響，在今后的研究中，可以更多的采用縱向研究法研究組織中的代際差異。

其次，組織中代際差異的研究需要進一步深化，探討它產生區別于一般社會學的理論的基礎。同時雖然有關組織中代際差異的內容研究還是較為豐富的，但是總的來說還是比較零散的，沒有全面化、系統化，缺少對組織中的代際差異提煉出最具代表性的維度。

另外，還要注重代際差異的本土研究和跨文化研究。不同國家不同世代經歷的具體社會、經濟、文化事件不盡相同，所以各個國家、文化之間的代際差異可能存在不同形態。現有的組織代際差異研究主要樣本、理論來自歐美等西方發達國家，在其他國家和地區開展的較少.隨著改革開放以來經歷的重大的社會轉型、全球化的浪潮以及科技的迅速發展，加劇了我國的代際差異，隨著“80后”、“90后”進入職場，成為生力軍，為組織管理者帶來了挑戰。

此外，從更廣闊的視角上看，代際差異實際上是組織當中多樣性的一個體現。同樣多樣性也表現在全球化浪潮所帶來的組織中員工的全球化。那么隨著信息傳播的快速和全球一體化的進程，代際差異與全球化會越來越廣泛地一同作用于組織當中。對于影響不同國家、地域的一代人的關鍵歷史事件和社會環境相似度在提高，可以設想處于類似時間段，一個國家的一代人與另一個國家的一代人之間的差異可能會減少，會對組織管理帶來新的挑戰和契機。

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基金項目：中國人民大學公共管理學院研究生科學研究基金項目（項目號：2015022）；國家社會科學基金項目（項目號：09BZZ044）。

作者簡介：姜穎雁（1990-），女，漢族，浙江省江山市人，中國人民大學公共管理學院博士生，美國中佛羅里達大學聯合培養博士生，研究方向為績效管理、組織行為學。

收稿日期：2017-11-08。