企業人力資源管理人員薪酬滿意度研究

摘 要：當前經濟全球化已經成為了一個不可逆轉的趨勢，市場競爭呈現出空前激烈的態勢，企業一方面面臨著前所未有的機遇和挑戰，另一方面也承受的著巨大的壓力。對于一個企業來說，其競爭的核心就是人才，可見當前各企業對于人才的重視程度。對于人力資源管理模式來說，薪酬滿意度是其中一項非常重要的指標，本文針對這個角度進行研究，通過這種方式來創新人力資源管理模式。通過對人力資源進行有效管理，企業可以更好地制定人事管理的制度，讓整個人力資源管理工作可以更好地落到實處，實現優化配置，給企業的發展做出貢獻。

關鍵詞：企業；人力資源；管理；薪酬滿意度

隨著時代的發展，當前已經進入了知識經濟的時代，人力資源已經成為了企業中最重要的一項資源。如果企業可以有效利用人力資源，完成其優化配置，對于提高工作效率具有著非常深遠的意義，可以說能夠直接給企業帶來很大的價值。所以這樣看來，提高員工的薪酬滿意程度是非常必要的行為，有效運用相關制度來進行調節，才能實現企業自身的長久發展。通過提高員工的薪酬滿意程度，可以有效發揮員工的不同價值，所以一整套完善人事制度和人資管理體系就顯得尤其重要。

1 薪酬滿意度的說明

每個人力資源個體通過自身的工作和勞動來獲取相應的報酬，經過比較之過后進行的判斷，從而就會形成薪酬滿意度。薪酬滿意度直接給員工工作的積極性帶來影響，并且決定員工自身的工作態度。

2 能夠給員工薪酬滿意程度造成影響的幾個因素

在企業進行人資管理工作的時候，應該將薪酬滿意度作為制度的制定和政策的實施的依據，積極建設一套完善的制度，就可以有效提高員工的工作積極性。給薪酬滿意度造成影響的因素有很多，例如薪酬是否公平、員工自身對于薪酬水平的期望值、和在該企業內的晉升空間和企業內的相關管理理念等等，都會影響到一個員工的薪酬滿意度。在這里推薦對于不同的崗位采用不同的標準來制定其薪酬體系，就可以避免員工將自己的薪酬和其他人的薪酬進行對比。在薪酬的制定上應該避免讓員工和同行業內其他企業的員工進行對比，如果經過對比之后降低了員工對于自身企業的歸屬館，就會出現跳槽的情況。人力資源管理工作的目的就是留住人才、對人才進行優化配置，所以這樣看來，提高人力資源的薪酬滿意程度是非常重要的一項工作。

3 有效提高員工薪酬滿意度的幾條對策

3.1 完善人力資源薪酬滿意度的管理措施、對于薪酬，我國早就給出了相應的定義，意即工作人員在企業工作之后所得到的報酬，就是薪酬。薪酬的形式本身也是多種多樣的，一方面直接給員工的合理物質報酬，往往通過貨幣的形式來支付，這是物質方面的報酬，而給員工提供一個條件較好的工作環境，這就是從心理層面上支付的報酬。另外企業也可以根據員工的個人需求以及在未來的發展，來給員工提供一系列深造的機會，這也屬于為員工提供報酬的一個形式，但并非是經濟形式的之處。這一方面給企業自身帶來經濟效益的提高，另一方面也能提高人才的滿意程度，這樣看來，對于一個企業來說，其完善的薪酬管理體系應該不只局限于物質方面，應該輔以精神方面的福利內容。

3.2 建立一套完善的制度，給員工晉升發展的空間

除了前文談到的完善的薪酬管理體系之外，還應該建立一整套晉升制度來給員工提供充足的發展空間。這方面應該以員工自身的差異作為依據，結合員工自身發展的需求，給員工提供培訓的機會或者升職的空間，實現員工長遠發展的目標，讓員工可以一方面在企業工作，另一方面也有利于完成其自身的人生規劃，在秩序的建立中，貴在以人為本，這樣才能留住人才為己所用，在市場競爭中屹立不倒。

3.3 重視非經濟報酬的作用

非經濟報酬既包含了員工對于自我的內心感受和自我評價，又包含了外部企業軟政策的激勵。企業人力資源管理者不同于其他部門員工的重要部分，即是企業人力資源管理者相對于薪資福利待遇，更看重企業給予的非經濟報酬，具體來講包括學習機會、挑戰性工作、晉升機會、寬松自主的工作環境、參與決策等非經濟報酬的需求，但是目前我國企業給予人力資源管理者在以上非經濟報酬方面的機會比較少。因而，對于提高人力資源管理者的薪酬滿意度的重要途徑之一即是重視非經濟報酬的作用。此外，要從企業發展的戰略角度出發，企業高層應在思想上和實際行動上更加重視人力資源管理人員薪酬滿意度的提升，將人力資源管理者作當作業的財富，切實發揮其靈魂作用，從而對企業其他員工起到帶動影響作用，最終對企業產生積極的正能量。

3.4 制定科學的薪酬制度

提高員工薪酬滿意度的關鍵，就在于建章立制，即制定科學的薪酬制度。科學的薪酬制度，不但可以地衡量員工對于企業的貢獻，并依據該衡量結果對不同部門、不同崗位的員工給予公平薪酬，而且能夠在不同部門、不同崗位員工之間建立科學、公允的衡量尺度，體現不同部門、不同崗位員工的存在價值。企業薪酬制度的建立，應該是由企業人力資源管理部門負責實施，通過對不同地區、相同行業、不同部門、不同崗位人員進行橫向比較后，再根據員工需要分別在薪資、福利待遇和非經濟性報酬等方面進行制度化，最終建立科學的薪酬制度。

3.5 提升企業文化建設

好的企業文化傳播正能量，將企業價值與員工價值進行有機統一，對于員工的工作積極性和工作效率的提高均能起到事半功倍的作用；壞的企業文化傳播負能量，將企業價值與員工價值進行嚴重撕裂，對于員工的工作積極性和工作效率的提高將能起到破壞性作用。只有建設好企業文化，才能加強員工對于自身崗位、對于自身價值、對于企業的認同感，才能自覺維護企業利益，融入企業發展。好的企業文化對于人力資源管理者的作用是將能充分調動其工作積極性，通過人力資源管理者的管理調控作用，使其他員工感受到企業的文化氛圍和價值取向，將努力和公平等信息傳遞給其他員工，使其他員工明白其薪酬是其努力和汗水所得，其具有公正、公平性，這樣才能將企業文化的非經濟報酬作用強化投射到其他部門員工身上，為企業發展起到更大的推動作用。因此，企業應注重企業文化的建設。

結束語

結合上文所談，在企業進行薪酬滿意度的調查研究工作中，應該首先針對企業自身的實際情況進行探究，并且保證對于企業自身有一個充分的了解，在制度的建立上一方面要滿足人才自身的需求，也要符合企業當前的現狀。現在市場競爭不斷變得更加激烈，對于一個企業的發展來說，人才是其最重要的因素，這樣看來，對人才進行科學管理的意義就十分突出了。企業管理者也應該通過薪酬滿意度來了解當前員工對于企業的認可程度，制定出一整套完善的獎勵制度，從多個角度來綜合提高一個企業的競爭實力，給企業的發展提供新的助力。

參考文獻

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作者簡介：王明彥，身份證號：232128198503270022。