非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)公平感知對(duì)工作滿意度的影響分析

安家鵬，李 霞

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030）

0 引言

近年來(lái)，非營(yíng)利組織呈現(xiàn)飛速發(fā)展之勢(shì)，為應(yīng)對(duì)各種內(nèi)外部環(huán)境，組織亟需提高財(cái)務(wù)管理和人力資源管理水平，提升自身組織能力。在非營(yíng)利組織管理中，需以人為本，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。工作滿意度是員工對(duì)工作狀態(tài)和工作方式等的心理感受狀態(tài)，滿意的狀態(tài)會(huì)使員工保持良好心情，促使其努力工作。

組織公平感是組織成員對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，包括結(jié)果公平、程序公平、人際公平和信息公平。財(cái)務(wù)公平感知是組織公平感知中與財(cái)務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的部分，是財(cái)務(wù)公平的主觀層面與核心內(nèi)容。由于除人際公平以外的其他三項(xiàng)均與資金運(yùn)動(dòng)密切相關(guān)，因此財(cái)務(wù)公平感知包括員工對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果公平、財(cái)務(wù)程序公平和財(cái)務(wù)信息公平的感知。

從已有研究成果來(lái)看，無(wú)論是將工作滿意度作為組織效果變量進(jìn)行研究還是單獨(dú)研究，企業(yè)員工的財(cái)務(wù)公平感知對(duì)工作滿意度都具有一定影響。程序公平感與組織承諾、工作滿意度和組織支持感顯著正相關(guān)，分配公平和信息公平與角色外績(jī)效、組織承諾、工作滿意度、組織支持感相關(guān)顯著[1]，組織公平感對(duì)一些主要組織效果變量都有很好的預(yù)測(cè)作用[2]。那么，在非營(yíng)利組織中員工的財(cái)務(wù)公平感知對(duì)工作滿意度有無(wú)影響呢？本文將對(duì)此進(jìn)行探討。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

財(cái)務(wù)信息公平的實(shí)現(xiàn)能夠保證員工對(duì)組織分配過程與結(jié)果有全面的了解，并使不同意見有暢通的表達(dá)渠道，從而為結(jié)果公平的實(shí)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。信息堵塞將導(dǎo)致員工對(duì)自身所得缺乏客觀評(píng)價(jià)，影響他們對(duì)自身及他人薪資、自身努力程度的正確判斷，對(duì)報(bào)酬、工作量與責(zé)任的比對(duì)關(guān)系不夠清晰，從而影響程序公平感知和結(jié)果公平感知。財(cái)務(wù)程序公平是財(cái)務(wù)結(jié)果公平的前提和必要條件，為保證結(jié)果公平，就必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，在非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)都做好過程管理工作。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響財(cái)務(wù)程序公平。

假設(shè)2：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響財(cái)務(wù)結(jié)果公平。

假設(shè)3：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響財(cái)務(wù)結(jié)果公平。

工作滿意度包括薪酬滿意度、晉升機(jī)會(huì)滿意度和工作本身滿意度等，具體反映在員工對(duì)工作的認(rèn)可度、喜愛度、快樂度、自己在工作中的被認(rèn)可度和對(duì)獲得的物質(zhì)回報(bào)與職務(wù)晉升機(jī)會(huì)的滿意程度等方面。公平感知直接或間接對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生作用。程序公平與結(jié)果公平均與公平感知高度相關(guān)[3]。而且，公平感知對(duì)員工工作滿意度和組織公民行為具有正向影響，組織公平感知在道德領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作滿意度之間發(fā)揮著部分中介作用，道德領(lǐng)導(dǎo)通過公平感知間接作用于屬下的組織公民行為和工作滿意程度[4]。組織公平感知與工作滿意度相關(guān)性非常強(qiáng)，強(qiáng)烈的公平感知會(huì)帶來(lái)很高的工作滿意度，反之，強(qiáng)烈的不公平感則會(huì)導(dǎo)致低水平的工作滿意度[5]。故本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響其工作滿意度本身。

假設(shè)5：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響其薪酬滿意度。

假設(shè)6：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響其晉升機(jī)會(huì)滿意度。

假設(shè)7：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響其工作滿意度本身。

假設(shè)8：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響其薪酬滿意度。

假設(shè)9：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響其晉升機(jī)會(huì)滿意度。

假設(shè)10：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)結(jié)果公平正向影響其工作滿意度本身。

假設(shè)11：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)結(jié)果公平正向影響其薪酬滿意度。

假設(shè)12：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)結(jié)果公平正向影響其晉升機(jī)會(huì)滿意度。

2 研究方法與設(shè)計(jì)

2.1 量表開發(fā)

在對(duì)非營(yíng)利組織內(nèi)部員工財(cái)務(wù)公平感知進(jìn)行研究時(shí)，選用Colquitt（2001）[6]的公平感知量表，剔除其中與財(cái)務(wù)事項(xiàng)無(wú)關(guān)的人際公平維度。使用與財(cái)務(wù)公平貼合的分配公平、程序公平和信息公平三個(gè)維度，分別通過薪酬待遇的合理性、報(bào)酬與工作量的對(duì)應(yīng)關(guān)系、分配制度的制定與執(zhí)行、財(cái)務(wù)信息的溝通等方面的16個(gè)測(cè)項(xiàng)考量財(cái)務(wù)分配公平、財(cái)務(wù)程序公平和財(cái)務(wù)信息公平。這三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.85、0.78和0.83。

工作滿意度量表源于Spector（1985）[7]開發(fā)使用的9維度量表。原量表有9個(gè)維度36個(gè)測(cè)項(xiàng)。我國(guó)學(xué)者楊玉文等（2010）[8]通過驗(yàn)證性因子分析，對(duì)包含此量表在內(nèi)的4個(gè)工作滿意度量表在我國(guó)的適用性進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，該量表在中國(guó)情境下使用時(shí)需進(jìn)行修正。因而，在進(jìn)行我國(guó)非營(yíng)利組織員工工作滿意度測(cè)量時(shí)，依據(jù)適應(yīng)狀況及測(cè)項(xiàng)內(nèi)容，最終形成一個(gè)包括薪酬滿意度、晉升機(jī)會(huì)滿意度和工作本身滿意度在內(nèi)的3維度12題項(xiàng)量表。

研究表明，組織員工的年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、在組織中工作年限及職位等個(gè)人特征變量都會(huì)對(duì)組織公平感知和一些組織效果變量產(chǎn)生差異性影響[9]。因此，在量表內(nèi)容之前設(shè)置了若干相關(guān)統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。

2.2 量表預(yù)測(cè)試

首先發(fā)放300份問卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，得到有效問卷260份。對(duì)預(yù)測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，剔除因子載荷小于0.6及存在交叉負(fù)載的測(cè)項(xiàng)，并進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，以形成最終量表。

2.2.1 工作滿意度量表測(cè)試

對(duì)工作滿意度公平量表進(jìn)行探索性因子分析，提取兩個(gè)因子，剔除因子載荷小于0.6以及存在交叉負(fù)載的測(cè)項(xiàng)。在篩選過程中，有5個(gè)選項(xiàng)被剔除，剩余測(cè)項(xiàng)被分為兩個(gè)維度，第一個(gè)維度有2個(gè)選項(xiàng)，第二個(gè)維度有5個(gè)選項(xiàng)。在這兩個(gè)維度中，工作本身滿意度表示員工對(duì)待工作本身和薪酬的態(tài)度。工作認(rèn)可度指員工對(duì)工作的認(rèn)可程度及自己在工作中的被認(rèn)可程度。對(duì)因子分析后提取的新量表做進(jìn)一步分析，量表的KOM值為0.849，大于0.7，解釋總方差為74.869%，因子載荷均大于0.7，兩個(gè)維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.757和0.914，具有較好的信度和效度。

2.2.2 財(cái)務(wù)公平量表測(cè)試

對(duì)員工財(cái)務(wù)公平量表進(jìn)行探索性因子分析，提取三個(gè)因子，剔除因子載荷小于0.6以及存在交叉負(fù)載的測(cè)項(xiàng)。經(jīng)過篩選，非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)公平的三個(gè)因子分別為財(cái)務(wù)結(jié)果公平（DJ）、財(cái)務(wù)程序公平（PJ）、財(cái)務(wù)信息公平（IJ），分別包括3個(gè)、2個(gè)、4個(gè)測(cè)項(xiàng)。對(duì)因子分析后提取的新量表進(jìn)行分析，量表KOM值為0.920，大于0.7，解釋總方差為80.387%，因子載荷均大于0.7，三個(gè)維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.857、0.836和0.909，信度和效度都很好。

2.2.3 模型驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。多數(shù)指標(biāo)符合良好模型的要求，即模型具有較好的擬合度。

表1 一階模型擬合優(yōu)度指數(shù)

2.3 正式使用的假設(shè)

根據(jù)預(yù)測(cè)試結(jié)果，量表維度與測(cè)項(xiàng)均發(fā)生了變化。有些之前假設(shè)中的維度被剔除或者被重新整合。因此，刪除被篩選掉的維度，依據(jù)重新確立的量表維度整理前面的假設(shè)，得到正式分析中使用的假設(shè)。在分析中，財(cái)務(wù)信息公平、財(cái)務(wù)程序公平、財(cái)務(wù)結(jié)果公平和工作本身滿意度四個(gè)維度均未發(fā)生改變；而薪酬滿意度與晉升機(jī)會(huì)滿意度中剩余測(cè)項(xiàng)都與非營(yíng)利組織員工對(duì)工作的認(rèn)可度及在工作中被別人的認(rèn)可度相關(guān)，故使用工作認(rèn)可度對(duì)這些測(cè)項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。本文提出新假設(shè)如下：

H1：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響財(cái)務(wù)程序公平。

H2：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響財(cái)務(wù)結(jié)果公平。

H3：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響財(cái)務(wù)結(jié)果公平。

H4：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響其工作本身滿意度。

H5：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響其工作認(rèn)可度。

H6：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響其工作本身滿意度。

H7：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)程序公平正向影響其工作認(rèn)可度。

H8：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)結(jié)果公平正向影響其工作本身滿意度。

H9：非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)結(jié)果公平正向影響其工作認(rèn)可度。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本文針對(duì)非營(yíng)利組織員工進(jìn)行調(diào)查。發(fā)放調(diào)查問卷600份，剔除作答時(shí)間異常、規(guī)律作答等無(wú)效問卷，共收回有效問卷545份。使用預(yù)測(cè)試得出的信效度均較好的9測(cè)項(xiàng)財(cái)務(wù)公平量表和7測(cè)項(xiàng)工作滿意度量表進(jìn)行分析。

3.1 驗(yàn)證性因子分析

使用收斂效度和區(qū)別效度來(lái)考量效度，收斂效度通過因子復(fù)合信度（CR）和平均變異萃取量（AVE）兩個(gè)指標(biāo)共同判斷，區(qū)別效度通過潛變量的AVE平方根和潛變量間相關(guān)系數(shù)之間的對(duì)比關(guān)系來(lái)判斷。結(jié)果顯示，各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7，信度較好；所有測(cè)項(xiàng)的KMO值均大于0.7，所有測(cè)項(xiàng)的因子載荷均大于0.6，各潛變量的AVE值則都大于0.5，各因子具有良好的收斂效度；各潛變量AVE平方根都大于各潛變量與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，潛變量之間具有較好的區(qū)分效度。見表2和表3。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 變量相關(guān)系數(shù)、AVE及均值

3.2 路徑分析

本文采用AMOS21.0軟件，應(yīng)用最大似然估計(jì)法對(duì)模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)和模型擬合。結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)方程模型的多數(shù)擬合指數(shù)都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)水平，模型擬合度較好，可用來(lái)驗(yàn)證研究假設(shè)。模型擬合優(yōu)度指數(shù)與路徑系數(shù)估計(jì)如表4和表5所示。

表4 模型擬合優(yōu)度指數(shù)

表5 模型路徑系數(shù)估計(jì)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平對(duì)財(cái)務(wù)程序公平有顯著的正向影響；財(cái)務(wù)信息公平對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果公平有顯著的正向影響；財(cái)務(wù)程序公平對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果公平有顯著的正向影響。因此假設(shè)H1、H2和H3成立。

由于工作認(rèn)可度測(cè)項(xiàng)均為反向問題，因而在涉及工作認(rèn)可度時(shí)，負(fù)向關(guān)系表示正向影響。非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平對(duì)工作認(rèn)可度正向影響顯著；財(cái)務(wù)程序公平對(duì)工作滿意度有顯著正向影響；財(cái)務(wù)結(jié)果公平對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，對(duì)工作認(rèn)可度有顯著正向影響。因此假設(shè)H5、H6、H8和H9成立。

由于非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平對(duì)工作滿意度本身影響不顯著；財(cái)務(wù)程序公平對(duì)工作認(rèn)可度不具有正向影響，且影響不顯著，因此假設(shè)H4和H7不成立。

4 結(jié)論

非營(yíng)利組織員工財(cái)務(wù)信息公平正向影響財(cái)務(wù)程序公平和財(cái)務(wù)結(jié)果公平，財(cái)務(wù)程序公平正向影響財(cái)務(wù)結(jié)果公平。非營(yíng)利組織員工的工作滿意度受到財(cái)務(wù)信息公平、財(cái)務(wù)程序公平和財(cái)務(wù)結(jié)果公平的正向影響，薪酬分配規(guī)則制定過程的公平與分配結(jié)果的公平會(huì)直接關(guān)系到員工在工作中是否感到快樂以及喜歡工作的程度。而員工對(duì)工作未來(lái)的展望和在工作中被認(rèn)可的感知程度則主要受到財(cái)務(wù)信息公平和財(cái)務(wù)結(jié)果公平的正向影響。相對(duì)專業(yè)的財(cái)務(wù)程序?qū)T工工作認(rèn)可度的影響并不明顯，員工工作的快樂程度主要源于內(nèi)心對(duì)工作的喜愛，而不是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配情況的解釋。

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