實驗技術隊伍全生命周期管理體系構建

張 磊,侯德俊,邵 嵐,張社榮

(天津大學 國有資產與設備管理處,天津 300072)

根據中央關于《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中提出要加快創建世界一流大學和高水平大學的步伐,培養一批拔尖創新人才[1],以及國務院關于《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》(國發[2015]64號)中要求建設一流師資隊伍,培養拔尖創新人才,著力培養具有歷史使命感和社會責任心,富有創新精神和實踐能力的各類創新型、應用型、復合型優秀人才的要求[2],高校人才培養和師資隊伍建設已然成為國家高等教育的一項戰略性工作。

實驗技術隊伍同教師隊伍、管理人員隊伍一樣,在學校的建設和人才培養過程中占有舉足輕重的地位。越來越多的高校在實驗技術隊伍管理模式的改革和創新方面進行探索,在崗位設置、編制管理、晉升體系、評價體系等方面采取了不同的措施。如浙江大學改革職稱評定辦法,提高人員晉升空間[3]；上海大學創新崗位設置,設置“技術總監”“技術主管”系列實驗崗位[4]；中山大學推行實驗室關鍵技術崗位[5]；上海交通大學創新激勵機制,開展實驗室先進評比、晨星青年學者獎勵計劃、實驗室工程技術系列輝煌計劃[6]等,這些措施在不同程度上提升了實驗技術隊伍整體待遇和發展空間。

但是,由于歷史和觀念上的原因,實驗技術隊伍的層次和素質總體不高、隊伍不穩定現象普遍存在,在人員結構、管理體制機制等方面建設仍存在問題,因此做好實驗技術隊伍發展規劃、構建合理完善的管理體系、健全其發展途徑,將是實驗技術隊伍建設的關鍵和重點。

1 實驗技術隊伍現狀及存在問題

經過統計調研,我校從事實驗技術工作人員共計336人,其中包括275名實驗技術系列職稱人員和61名非實驗系列職稱人員,針對275名實驗系列職稱人員,分別從職稱情況、年齡情況和學歷情況進行了數據分析(見表1)。

表1 2015年底實驗技術人員職稱/學歷/年齡結構統計

在表1的基礎上,針對275名實驗系列職稱人員從職稱、年齡、學歷3個方面以圖的方式進行了展示并做了客觀的分析(見圖1—圖6)。

圖1和圖2反映了人員職稱分布情況，高級、中級、初級職稱人員比例為1∶4∶1,其中高級職稱人員數量相對較少,占總人數18%。大多數集中在中級職稱,占總人數67%。

圖1 實驗技術系列人員職稱比例

圖2 實驗技術系列人員職稱結構

圖3和圖4反映了各職級人員年齡分布情況。50歲以上人數占到總人數的37%,僅有的5位正高級全部為50歲以上人員。在正高級、副高級、中級、初級職稱中，50歲以上人員占到各級人數比例分別為100%、53%、39%、0%。可見,隨著職級的不斷升高,年齡比例不斷增加,呈現出年齡普遍偏高的狀態。

圖3 實驗技術系列人員年齡比例

圖4 實驗技術系列人員年齡結構

圖5和圖6反映各職級人員學歷分布情況。具有碩士及以上學歷人員比例為48%。在初級職稱中,碩士占初級職稱人數的85%。隨著教育強國的戰略實施,實驗技術人員學歷也在逐漸提高。

圖5 實驗技術系列人員學歷比例

圖6 實驗技術系列人員學歷結構

據不完全統計,我校近3年實驗技術系列將有55人退休,接近實驗技術系列總人數的1/5,且高級職稱將面臨大量人員退休,而中初級人員相對年輕、經驗相對不足,如果不適當補充高級職稱人員、優化人員結構,必然出現青黃不接等問題,這樣一支年齡普遍偏高、人員結構不穩定的實驗技術隊伍,勢必阻礙學校教學科研發展。

通過對實驗技術隊伍的分析,以及對部分高校實驗技術隊伍狀況的了解,在實驗技術隊伍建設與發展方面主要有以下幾個主要問題。

1.1 實驗技術隊伍建設發展受阻

以往實驗技術隊伍普遍不被重視,導致長期處于教學科研工作的附屬地位[7],實驗技術人員的勞動未能得到應有的承認,地位較低、待遇相對較差,在培訓、進修、評優、評職和晉升等方面處于弱勢,鮮有機會參與國際交流合作活動。從事實驗教學及在公共技術服務平臺的高學歷高技能人員不斷轉向教學科研崗位或出國深造[8],造成實驗技術隊伍整體水平難以提高,跟不上現代教學科研水平的需要。

1.2 實驗技術隊伍管理體制不順

實驗技術隊伍的管理基本上是政出多門、多頭管理[9],涉及人事、教務、科研、研究生管理、實驗室管理等多個部門,造成隊伍規劃不盡合理,在協調和實施上困難重重,致使實驗隊伍缺乏建設目標和長遠規劃。以我校為例,現有實驗室1 600余個,其中涉及教學類實驗室、科研類實驗室、其他綜合實驗室、校院公共技術服務平臺、科研基地等,不同類型、不同層級的實驗室構成我校實驗室主體,同時這些實驗室又分別由多個部門管理。多部門管理在某種程度上容易導致缺乏統一協調性。

1.3 實驗技術隊伍管理機制不健全

由于我國高校實驗技術隊伍建設中管理體制性障礙尚未消除,造成隊伍建設中機制建設不健全[10],缺乏促進實驗隊伍建設的激勵機制,實驗室對青年教師及高層次人才的吸引力度不夠,實驗隊伍老齡化、低學歷等結構性問題,總體處于“老的出不去、新的進不來”的停滯狀態。缺乏完善的評價考核機制,主要以論文、項目等數據考核實驗人員,偏離實驗室工作實際,導致在考核過程中很難獲得較高評價[11],在職稱晉升中受到許多限制。

2 實驗技術隊伍管理體系的構建

我校國有資產與設備管理處作為實驗技術隊伍的歸口管理部門,在梳理隊伍現狀基礎上規范崗位設置、明確崗位職責、合理設定人員編制、構建從人才引進到人才退出的全生命周期管理體系,如圖7所示。確定的建設目標是以實驗教學平臺為基礎,以校院二級公共技術服務平臺為核心的實驗技術隊伍。

圖7 實驗技術隊伍全生命周期管理體系

2.1 科學設崗,明確實驗隊伍構成

(1) 隊伍構成。明確實驗隊伍的定義,實驗技術隊伍是指在實驗教學中心、實驗室、校院兩級公共技術服務平臺等組織機構中,從事實驗教學與輔助指導、分析測試、技術支持、實驗室安全監管、網絡信息化建設以及儀器設備設施的操作、管理與維護等工作,為學校教學科研工作提供支撐服務的群體，按照工作內容側重各有不同,可分為實驗教學類、公共技術服務類以及實驗室建設與管理類。

(2) 崗位編制。綜合考慮實驗室工作的多樣性和復雜性,以學院為單位定編測算,將實驗人員的編制按照人員類別劃分為實驗教學編制A1、實驗室管理編制A2、實驗教學中心主任編制A3和公共技術服務平臺編制A4,并對各編制進行量化計算,A1、A2、A3、A4編制數之和為學院實驗人員總編制A。

實驗教學編制A1,依據學校每年頒布的教學計劃及實驗教學技術人員工作特點設定,定編公式為

(1)

M和N分別為某個實驗時數和參加學生人數,n為實驗個數,E為修正量,由于每門實驗教學課程的難易程度不同,以及設備臺套數、每組實驗人數和實驗循環方法不同等因素,需要對實驗工作量進行修正。

C為實驗技術人員年工作量定額。參照《教育部關于印發高等學校基礎課教學實驗室評估辦法和標準表》,按照全年工作36周,每周4天,每人6 h有效實驗教學工作,每人指導15名學生,確定

C=36×4×6×15=12 960人時數

K位權重系數。依據各學院學科分類不同而有所調整。

按照實驗室類別不同,設置實驗室管理編制A2。依據實驗教學中心個數,確定實驗教學中心主任編制A3。依據入網通用儀器金額及單臺年有效機時確定公共技術服務平臺編制A4。

(3) 職責要求。實驗技術人員按照工作性質不同,在實驗教學、公共技術服務、實驗室建設管理等方面的任務各有側重,且專職專任,實行坐班考勤制和崗位責任制,接受教師、學生和用戶評價；各類實驗室人員的工作職責如下。

實驗教學類人員:主要包括各實驗教學中心承擔實驗教學任務人員；崗位職責應以承擔與人才培養相關的實驗實踐教學任務,以及實驗教改研究為主。

公共技術服務類人員:主要包括校院二級公共技術服務平臺人員,以及服務全校多媒體及計算機教學、信息與網絡建設人員；崗位職責側重于儀器分析測試、儀器設備管理利用與功能開發、技術改造、學校多媒體、網絡建設維護等方面工作。

實驗室建設與管理類人員:主要包括學院(所、中心、平臺)不從事實驗教學或公共技術服務的人員；崗位職責側重于實驗室環安衛建設,實驗設備設施的合理規劃與布局、儀器設備管理、實驗室數據上報等方面工作。

2.2 改革創新,健全培養發展機制

(1) 修訂職稱評價體系。為穩定和吸收優秀人才從事實驗技術工作,優化實驗系列隊伍結構,提高實驗系列人員整體素質和專業技術水平,保證實驗技術隊伍的進出口暢通,根據崗位分類,對實驗技術系列專業技術職務任職資格評價體系進行重新修訂；規范崗位,強化崗位特點；改變科研論文導向[12],重點考查實驗技術能力、實驗創新能力和技術服務能力。

(2) 設立專項研究項目。探索并設立更適合實驗技術隊伍特點的教學改革、技術革新或實驗室建設管理項目,以項目研究的形式鼓勵實驗技術人員開展實驗教學、實驗技術、儀器設備、實驗室安全、實驗室建設等內容的創新探索。從2014年開始,我校每年撥出一定數額的?？钭鳛閷嶒炇医ㄔO與管理改革專項經費,并將立項獲批結果作為職稱評審選擇條件之一,激發實驗技術人員的創造力和積極性。

(3) 建立專業培訓計劃。建立與世界一流大學建設相適應的實驗技術隊伍的培訓計劃,加強國際化和職業化培訓,探索實施多渠道、多層次、全方位的“青年工程師培養計劃”,在職業素養、業務知識、實踐能力、實驗室管理等方面進行培訓；適時建立“實驗技術隊伍國內研修專項計劃”,選派實驗技術人員到國內高校和科研院所進行技術合作,交流學習提升技術能力；擴大培訓范圍,啟動實施“實驗技術隊伍國外研修專項計劃”,增加出國培訓交流,定期選派技術骨干到國內外一流大學交流或考察,鼓勵實驗技術人員參加國外相關工作會議；2017年,我校依托“青年骨干教師出國研修項目”,特選派實驗系列人員出國研修。同時,設立實驗技術隊伍培訓專項基金,對于未申請成功,但已達到派出資格且有訪學計劃的實驗技術人員,補貼訪學經費,力求增加實驗技術隊伍的國際競爭力。

(4) 啟動榮譽獎勵計劃。開展實驗室評優評先,對于在實驗教學改革、儀器研制應用、實驗技術測試方法的創新、實驗室建設與管理等工作中取得突出成果的個人或集體進行獎勵,適時設立實驗技術成果獎、實驗室建設貢獻獎；探索實施“卓越工程師榮譽計劃”,賦予實驗技術人員首席高工、主任高工、技術總監、技術主管等特殊榮譽稱號；啟動實施“青年工程師獎勵計劃”,獲獎人員每年資助1～2萬元；逐步建立完善實驗技術隊伍獎勵措施,完善實驗技術隊伍的榮譽體系,營造促進實驗技術隊伍成長的良好環境。

2.3 強化考核,完善流轉退出機制

(1) 考核評價。建立健全以分類管理為基礎的科學、客觀、公正的考核評價機制,設立有利于實驗技術人員實驗教學水平和實驗技術能力提高的考核評價方式和指標?？己朔譃槟甓瓤己撕推钙诳己?強化基于崗位職責的聘期考核,重點考核其在實驗教學與改革、儀器設備管理利用與功能開發、技術改造、解決關鍵性技術問題的能力、為教學、科研和社會服務所提供的服務水平、貢獻大小及服務對象的滿意度等與實驗室相關的業績,而非偏重于論文、科研成果等方面成績；考核結果作為崗位聘任、發展晉升、薪酬分配、流轉退出的重要依據[13]。

(2) 薪酬分配。結合人事制度改革,遵循學校整體薪酬分配制度,構建結構合理、渠道多元的薪酬支持體系；針對不同崗位職責和崗位級別,拉開津貼檔次；對于院級單位在實驗教學、儀器管理、服務社會等方面有突出貢獻者,考慮給予同等級別教學科研教師崗位津貼,對于考核不合格人員,對其降低津貼等級,實現待遇“可高可低”政策。

(3) 流轉退出。按照“新人新辦法、老人老辦法”的原則,逐步建立完善流動機制、規范程序,通過嚴格的考核機制,實現實驗技術隊伍的流轉退出。一方面,加大對高水平實驗技術人才的引進力度,合理配置實驗技術隊伍結構,逐步優化年齡、學歷、職稱結構層次；另一方面,對于沒有達到崗位要求、不能履職盡責、考核不合格的人員,適時調整崗位工作。

3 結語

實驗技術隊伍建設是一項長期的、復雜的、動態的系統工程,須要從源頭嚴把入口關,構建合理的人才引進渠道,規范實驗技術隊伍崗位設置,健全培養方案,強化流轉退出機制,建立一套與世界一流大學建設相適應的全生命周期管理體系,才能逐步建成一支技術精湛、發展穩定、組織規范、結構合理的實驗技術隊伍。在今后實踐過程中,將繼續開展全方位管理體系應用于實驗技術隊伍建設中,將政策落到實處,切實加強實驗技術人員在人才培養、教學科研和社會服務等方面的支撐作用。

References)

[1] 中共中央，國務院.國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年):中發[2010]12號[Z].2010-07-29.

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[4] 鐘敏建,朱明源,丁偉中.設立“實驗技術總監崗位"的新舉措[J].實驗室研究與探索,2007,26(3):14-15.

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[13] 李艷紅,王春梅.實驗技術人員崗位考核體系及標準建立的研究[J].中國教育技術裝備,2013(33):27-29.