國有企業人力資源激勵機制研究

袁剛

摘要：現如今，我國的國民經濟在快速的發展，社會在不斷的進步，各類企業數量持續增多，使國有企業經營與發展受到挑戰，一旦國有企業出現管理不力問題，將會出現淹沒在市場經濟競爭浪潮中的消極現象，影響國有企業發展綜合成效。本文通過對國有企業人才激勵機制進行研究，以期為提升國有企業管理綜合實力，推動自身良性發展，提供行之有效的理論參考依據。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵機制

引言

一個企業內部的員工和工作動力以及工作效率受到企業中人力資源激勵機制影響，從而影響整個企業總體的效益。隨著國企管理體制的改革，我國許多國企在激勵機制方面的工作出現許多問題，與國外先進國家企業相比有著較大的差距，但現如今國企正在逐步的改革，我國國企激勵機制的改革工作也存在著較大空間。

一、激勵機制對國有企業發展的意義和作用

企業激勵機制主要是指通過特定的方法與管理體系，將員工對企業及工作的承諾最大化的過程。激勵機制主要有正激勵和負激勵、物質激勵和精神激勵、個體激勵和整體激勵、長期激勵和短期激勵等多種形式。國有企業建立合理有效的激勵機制對于自身發展是十分必要的。人力資源是當今社會發展的第一資源，離開人才，發展寸步難行，現代國有企業的發展同樣離不開人力資源。激勵機制是開發和利用人力資源的一個重要方法，合理有效的激勵機制是國有企業人力資源管理部門管好和用好“人”的一把利器，采用合理激勵機制可以統一企業員工的思想和行動，激發員工工作積極性、能動性和創新性，增強員工對企業的認同感、歸屬感和滿意度，實現企業全體員工上下一心，共同為企業的發展作出貢獻。因此，企業的凝聚力也隨之得到增強，企業的競爭力大大提升，這些無疑都會有利于企業的不斷發展和壯大。

二、國有企業人力資源激勵機制實踐過程中存在的問題

（一）激勵機制考核方式單一

國企人力資源激勵機制考核方式過于單一，是影響該機制良性發展的內因之一，許多國企僅依據領導“一言堂”，以領導意愿為依據向員工施行激勵機制，使該機制無法凸顯公正公平價值，缺失基層員工參與與擁護的激勵機制，將成為領導主觀考核的工具，這就會引導一些別有用心的員工，為獲取相關獎勵，在工作上做“兩面”功夫，領導來時認真工作，領導走時將工作推給別人，使工作無法得到有效落實，同時影響激勵機制公正性，無法保障人才的有效培養。

（二）效率低下影響整體發展

國有企業由于是依托于國家資產而開發的商業活動，因此很多國有企業的員工較為缺乏“所有感”和“主人感”。在多年積累下來的一些不良工作習慣的影響下，造成國有企業內部，從管理人員到一線員工辦事效率較低，甚至在一些工作過程中毫無章法和邏輯性可言。同時存在部分管理者中對于“表面文章”的重視度，遠遠高于實際結果的重視度，繼而造成部分一線員工熱衷于加班，而不是熱衷于做好工作。這樣的團隊工作節奏和工作模式，必然會影響企業的整體發展。

（三）激勵機制的缺陷

我國大部分國有企業在激勵機制的體系中存在著比較的系統缺陷，大部分國有企業在激勵機制上存在著不科學不合理性，并在激勵方面無法做到與企業的文化和思想進行接軌，激勵機制缺乏整體的目標導向性。與此同時，我國大部分國有企業，在激勵體制中缺乏針對性和實效性。國有企業缺乏對于企業的不同崗位中不同類型的工作人的需求進行全面的了解和分析，從而在激勵手段中缺乏針對性，對不同部門不同工作量和不同性格的員工用統一的激勵方式，在激勵機制的改革中需要根據不同人員的工作需求采取不同的激勵機制。

三、國有企業人力資源激勵機制完善建議

（一）豐富考核方法

激勵機制若想科學合理，需客觀反饋員工在自己所處工作崗位的具體表現，而非依靠領導“一言堂”，將員工日常工作行為一言以蔽之，造成激勵機制過于主觀的消極現象，為此國企需豐富考核方法，從員工實際情況著手，展開系統評析，凸顯考核全面性、可靠性及客觀性，基于此考核方法需被細化，以考核方法為基礎，以考核評價為保障，與促進、激勵有機的統一起來，使考核與激勵融于一體，充分發揮考核的正負激勵作用，形成一套完整的以考核方法為核心的考核激勵評價體系，為落實考核目的提供依據，提升激勵機制有效，為人力資源管理助力。例如，在針對生產一線組長施行考核方法時，需在領導考核基礎上，讓其所管理的員工參與到組長能力考核過程中，發揮群眾監督管理職能，充實考核結果，使考核更具全面性，同時可加入平級互評機制，用以考核組長公正客觀性，檢驗其協同合作、團結互助能力，使激勵機制更具落實價值。

（二）制定定量考評制度

考評需定性定量，使過于主觀且感性的評價變得科學有效富有意義?；诖?，國企可依據自身內設部門，靈活設置考核標準，將考評內容量化，例如在考評影響部門時，可施行星級評判標準，對遵守紀律、業績突出、團結互助的員工給予三星考評，并依據該星級給予獎勵，對于不遵守紀律，有悖企業經營理念，業績極差的員工給予無星考評，同時依據其星級給予懲處，凸顯激勵機制公正性、科學性和客觀性，使被量化的考評制度不會受任何個人情感左右，為國企施行有效管理奠定基礎。

（三）制定詳細、公平的數字激勵標準

任何工作都需要有一個詳細的計劃和安排，對于國有企業的員工激勵需要從精神和物質兩個方面共同作用完成。對于員工而言，以現金為代表的數字激勵方式是必不可少的，然而它卻不能夠代替精神滿足而存在。根據馬斯洛激勵理論，人一般有五種需求，生理需求是較為低級的需求，而最高級的需求，是一種自我價值實現的需求。因此在對國有企業員工的進行基地的時候，不僅需要考慮其最低要求如何生存，同時也要考慮其的最高要求，自我價值實現。

結語

總之，隨著我國經濟發展步伐的加快，國有企業也面臨著新的機遇和挑戰。重視人才，實施“人才強企”戰略是新時代國有企業發展的關鍵，適時合理地運用人力資源管理中的激勵機制，不斷調整和完善激勵機制，充分實現其調動員工積極性的作用，是確保國有企業在良好的發展軌道內運行的重要保障。

參考文獻：

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