談建筑施工企業的人才發展戰略

王 宇 清

(山西五建集團有限公司，山西 太原 030013)

人才是一種戰略性資源，人才工作引領支撐著企業的發展。企業要始終堅持人才優先發展戰略，圍繞轉型升級主旋律抓人才工作，面向項目管理主戰場抓人才工作，厚植職工獲得感抓人才工作，搭建多元適用平臺為各類人才發揮作用、施展才華提供廣闊空間，創新引進、培養、使用、評價、激勵機制建設人才集聚的發展環境，營造識才愛才敬才用才的文化氛圍打造人力資源核心競爭力。

1 人才興企，深入實施人才優先發展戰略

人才是一個企業最大的發展動力和變量。建筑施工企業應從施工總承包商向投資建設服務商轉變，角色的轉變帶來各領域業務的調整和拓展，也考驗著企業各類轉型人才的開發和儲備工作。為此，要不斷深化人才強企戰略，樹立強烈的人才意識，把人才工作擺在引領企業轉型升級的優先位置，以“專業化、職業化”人才策略為指引，統籌抓好三支人才隊伍，重點培育七類核心人才，努力建設一支規模適量、結構合理、專業匹配、素質優良的人才隊伍，煥發人才發展的不竭動力。

1.1 培養七類核心人才

1.1.1經營管理人才

建設一批以中高層領導團隊為核心，具備敏銳的市場洞察力和豐富的經營管理經驗，擁有行業情懷、創新精神、決斷能力和擔當意識，以大氣度和大格局為企業的業績攀升和管理提升起到助推效果的引領者。

1.1.2項目管理人才

建設一批以注冊一級建造師為核心，承擔過一定體量以上項目建設任務，代表省內先進總承包管理水平，并具有吃苦耐勞品質和犧牲精神的執行者。

1.1.3投融資管理人才

建設一批既懂投融資分析、風險測算、政策運用，又精項目策劃、商務談判和資本運營，具備開拓精神和資源整合能力的轉型業務開拓者。

1.1.4技術創新人才

建設一批彰顯企業核心技術優勢且創新轉化能力突出，在裝配式建筑、超高層建筑、大跨度鋼結構、復雜道橋工程、高精度機電安裝等項目中具備關鍵技術的攻關實力，用自身的專業技術知識和潛心攻關精神給項目帶來顯著效益的創新者。

1.1.5設計咨詢人才

建設一批以設計院為依托，以專業設計師為核心，擁有深厚的結構設計功底和高雅的藝術審美水平，能夠匹配企業工程總承包能力、助力設計咨詢市場拓展的精巧者。

1.1.6造價管理人才

建設一批以注冊造價工程師為核心，涵蓋投標報價、施工預結算、成本分析等覆蓋項目全生命周期的成本把關者。

1.1.7高技能人才

建設一批與技能產業板塊相協調，以現場操作和大型機具設備安拆、操作與維護人員為重點，打造出技藝精湛、解決關鍵技術和操作難題的獨具匠心者。

1.2 打造三支人才隊伍

培養儲備一支能征善戰的經營管理人才隊伍，培養儲備一支涵蓋黨群、法務、財務、公文等業務的專業技術人才隊伍，培養儲備一支未來成為自有產業工人主體的高技能人才隊伍。

2 搭建平臺，大膽創新人才發展體制機制

轉型的事業呼喚高層次人才和急需人才，企業要在重大工程、轉型項目、建筑產業化等創新實踐中發現并培養人才，堅持以品德、能力和業績為原則的選才標準，敢于給后備干部和青年職工壓擔子，在破格使用人才過程中增強人才梯隊的儲備質量，形成科學閉合的引才、育才、選才和用才“四大平臺”，不斷強化平臺對人才的吸附作用。

2.1 多元引進，助力轉型業務落地開花

以精準招聘的理念引進可塑性強且符合轉型專業的高等院校畢業生，積極參加各類人才招聘會和畢業生見面會，深化校企合作開展定向接收或委培式教育，在秋春招聘旺季要搶跑一步、主動出擊，招攬到優質適用的新生力量。在“走出去”和外埠項目建設過程中，在招聘時要有計劃地推進人才屬地化，建立健全省外人才屬地化招聘流程和管理制度。

利用產學研聯盟、戰略合作項目、參與編制行業技術規范等紐帶，探索互惠互利、便捷高效的引才引智模式。適時引進成績優異或表現突出的勞務派遣、臨時外聘等人員，特別是獲得過省級以上技能比武競賽獎項的工人技師或技能過硬的勞務班組。

2.2 精心培育，使企業成為職場精英的搖籃

繼續發揮培訓的基礎性、先導性和全局性作用，加強培訓的針對性、實用性和系統性，實現“以培促學、學以致用”的效果。要以能力建設為核心，不斷創新培訓的方式。根據員工年度培訓計劃，采取培訓考試、參觀交流、專題講座、內部授課、借調掛職等方式進行綜合知識補充和業務能力提升。進一步完善培訓的激勵約束機制，把人員培訓與考核、選拔、晉升、獎勵結合起來。

“以考促學、以賽練兵”。以執業資格證書獲取和專業技術職稱評審為抓手，加大以上兩個條件在職務晉升、薪酬調整方面的權重，促使符合條件的職工全力以赴取得相應證書，在考試取證的同時起到充實專業知識和指導崗位實踐的培訓效果，鼓勵職工參加繼續教育，成為高層次行業尖端人才。

2.3 以績辨才，讓更多人才競相涌現

企業要規范人才選任程序、拓寬人才選拔渠道，堅持人才工作重心下移，在實踐中發現人才，積極構建充滿活力的選才平臺。簡化人才選拔條件，破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念，選苗蹲苗，讓青年人才更多地參與項目建設、承擔重大任務、獲得鼓勵支持。注重在工程項目建設、急難險重任務中發現人才；注重從一線識別、選拔人才；注重靠實績和貢獻評價人才。

強化后備干部選拔程序的科學性和規范性，并根據現有人力構成情況確定崗位比例和專業分布，綜合考量工作業績、能力測評、考試成績、領導評價、員工認同等因素，真正選出具有發展潛力、培養潛質和工作潛能的后備梯隊。繼續深化推行中層領導干部內部競聘上崗制度，嚴格履行干部選拔任用程序，擇優錄用，加快中層領導梯隊的更新換代。通過競聘上崗，進一步拓寬企業選人用人的渠道，進一步提高選人用人的公信度。

2.4 優化環境，培育人才干事創業的沃土

人才能夠引得進、用得好、留得住依賴于能夠實現自身價值的優良環境。企業要持續優化人才發展的環境，改革選拔任用的體制機制為人才松綁，建立公平、公正和人性化的從業環境，保證人才優厚的福利待遇與企業的盈利能力增長同步，不斷開創尋覓人才求賢若渴、發現人才如獲至寶、舉薦人才不拘一格、使用人才各盡其能的人才工作良好局面。

企業要大興識才愛才敬才用才之風，各級領導干部及相關部門要當好人才的“后勤部長”，要有甘為人梯成就別人的境界。提供優厚的引才政策，對重點院校優秀畢業生、高層次人才、尖端人才實施薪酬傾斜政策，發放專項津貼；對參加工作3年以上的優秀職工骨干，在購房、貸款方面提供便利。建立健全寬松適度的容錯機制，為有闖勁干勁的青年人才開辟“綠色通道”。要通過搭平臺、提服務、強調配、重激勵，不斷優化人才成長“軟環境”。最終用事業凝聚人才、真情關心人才、精神激勵人才、環境留住人才，讓人才干得“舒心”、留得“安心”。

企業要積極營造一種珍惜人才、拴心留人的良好氛圍。真正使人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就而無分心“謀人”的疲憊,有爭先進位、引領發展的雄心壯志而無生不逢時、怨天尤人的苦悶情緒。

完善退出機制，及時淘汰冗員。對于不在崗人員的管理，各單位以“全面理順、分類清理、依法規范、以用促清”為原則，以減少不在崗人員和規范外聘人員管理為重點，全面、系統、深入開展規范勞動關系的工作，強化人員淘汰退出機制，多措并舉整合人才資源，實現企業人才隊伍“瘦身健體”。

3 強化激勵，用考核衡量人才工作成效

以提高員工幸福指數為目的，強化薪酬福利體系建設。穩步推進收入分配制度改革，按照“崗位靠競爭、收入靠貢獻、適當拉開差距”的原則，繼續堅持收入分配向生產一線和技術崗位傾斜，逐步建立適應行業需求與市場接軌的薪酬體系。

4 結語

事業興盛，唯在得人。人才發展優勢將助推企業實現由行業跟跑者向行業領跑者的轉變。必須高點謀劃、高位推進、高效執行今后的人才工作，搶抓機遇、主動作為，全力推進企業人才建設邁上新臺階，盡快營造出人才薈萃、人才輩出、人才濟濟的發展環境，以人才激蕩企業的新輝煌。