關于做好基層水管隊伍建設的幾點思考

林治寶 ，冷 雪 ，韓學洋

（1.威海市所前泊水庫管理處，山東 威海 264200；2.威海市泊于水庫籌建處，山東 威海 264200）

現有大中型水庫和部分其它水利工程設施大多都興建于上世紀50年代末60年代初，至今已有半個多世紀。當年工作的職工已陸續退休，現今，大批水利專業畢業生走上崗位，水利工程管理人員實現更新換代。管理隊伍向著更加年輕化、專業化發展。然而，由于基層水管單位相比城區機關事業單位，在許多方面存在不盡人意之處，如何讓這批青年技術人員能夠真正安心扎根基層，是擺在各級水行政主管部門面前亟待解決的現實問題。

據媒體組織對基層鄉鎮干部工作熱情度調查結果顯示：熱情度一般為45.95%，沒有熱情4.79%，有熱情的占49.26%。即無熱情和熱情度一般比例人數超過一半。與此相似的是，多數水管單位同樣存在好招人、難留心、不愿扎根的問題，其原因是多方面的。但作為行業主管部門和相關單位應主動做好營造有利于青年人發展的大環境，讓更多有志青年愿意扎根基層，以促進水利事業健康發展。

1 基層水庫管理單位的特點

近年來，隨著國家對水利投資力度的加大，大中型水利工程普遍進行了除險加固和新擴建，工程質量得到了提高，工程面貌煥然一新，工程的周邊環境及辦公生活條件都得到了極大地改善，有些水利工程成為水利名勝風景區。與此同時，理順水管單位體制，多數單位實行管養分離，職工工資得到保證。從近幾年報考水管崗位的熱情來看也是十分明顯的，不僅是報考人員比例高，而且報考人員學歷水平也逐年提高，不少研究生學歷的青年也報考基層水管管理單位。但同時也發現另一種現象，當上級主管部門要抽調去城區機關幫忙時（無論時間長短）大家普遍十分踴躍，并且希望能長期留在那里工作，未被抽調的同志倒有失望之舉。如此看來，城區對基層對青年人還是很有吸引力的，表明基層水管單位仍然存在一些方面的差距和短板，主要表現在以下幾個方面：

1）位置偏僻，交通不便，文化生活比較枯燥單調，有些水管單位連基本的文體娛樂設施都沒有。

2）人員較少，以威海地區中型水庫為例，除個別水庫人員編制在20人左右，多數在10人左右，有的甚至不足10人。由于人員少，年輕人比例小，相對顯得孤單，并且值班任務較重。

3）學習培訓機會少?；鶎铀軉挝槐M管人員較少，卻也是獨立法人單位，因此與上級機關在人員管理使用上，呈現出明顯的政策性差異。如上級組織的外出學習、在職培訓、參觀考察、參加有關技術性交流會議等機會甚少，容易造成信息相對閉塞，理論知識和工作水平得不到及時更新與提升。

4）現有技術崗位設置不合理，易對年輕人產生心理壓力，直接影響其切身利益。在威海市即使大型水庫也不設正高級技術崗位，中型水庫崗位設置也不合理，中高級技術崗位少，不能保證技術崗位正常晉升。

2 解決現有問題對策分析

如何讓更多有理想有才干的青年愿意來基層水管單位，既干的成事又留得住心，筆者建議應重點從以下幾個方面加以解決。

1）加強基層水管單位自身軟硬件建設，不斷改善辦公生活條件。優美的外部環境也是增強其吸引力的重要方面。據調查，不少報考水庫的青年人在報考前都提前來水庫進行現場摸底，最后確定報考哪座水庫，因此環境優美、設施齊全的水庫更具優勢和吸引力。

2）改善文體娛樂、辦公、生活和居住交通條件。借助近幾年水庫規范化創建之機，盡可能配置必要的文體設施，如建立閱覽室、乒乓球室，修建籃球場，購置健身器材等，豐富職工文體活動，改變枯燥單調的生活。有條件的水庫盡可能配備通勤班車，實現當日往返，這對于年輕人成家之后的生活照顧尤為重要。

3）多方面爭取青年人在職培訓和學習的機會。在職學習培訓對于年輕人的成長尤為重要，也是不斷提升其綜合素質的重要途徑。在知識更新日新月異的今天，許多青年人對于能否獲得提升工作能力的機會看的十分重要，由于體制機制等方面的原因，相比城區機關單位，基層水管單位青年人參加上級組織的學習、培訓、參觀、考察等方面的機會就少得多。為此，希望行業主管部門應統籌考慮，有計劃和有針對性地組織基層青年人參加在職培訓，以提高其綜合素質。

4）打破選人用人方面的舊框框，堅持任人唯賢，破除論資排輩等方面限制，多從基層一線提拔任用優秀青年干部，讓他們真切感到在基層照樣可以大有可為，這樣的示范效應才能使年輕人愿意到基層工作，讓他們做到既能干成事，又能留住心，更能扎下根，為提高基層管理單位水平提供人才保障。

5）不斷改革基層水管單位職稱晉升制度。調整完善技術崗位設置數量與比例，盡可能讓符合晉升條件的同志能夠順利晉升相應的技術崗位。

以威海市所前泊水庫為例，目前水庫現有編制20人，在2000年以前水庫僅有1名水利專業畢業生，其他均為技術工人，由于這種情況技術崗位設置數量雖然不多，但專業技術人員少，仍顯得技術崗位相對輕松，包括之后幾年進入的在職技術人員均能順利晉升到相應技術崗位，這樣在薪資方面得到保障，這也是基層水管單位能留住人才的主要方面。近幾年來，隨著老一代技術工人相繼退休，基層水管單位屬事業單位，對新進人員實行逢進必考制度，招收人員均為本科及以上專業技術人員。所前泊水庫從2015—2017年3年時間招收應往屆畢業生達9人，目前水庫管理人員構成發生了根本性變化，專業技術人員占主導地位，然而與此相對應的是技術崗位設置數量與比例仍然沒有變，盡管1～2年內不會出現太多矛盾，但3年之后水庫必將出現多人競爭1個技術崗位的矛盾，而這種矛盾并非因個人原因造成的，而是由于單位崗位設置不合理造成的制度缺陷，必然出現許多符合晉升崗位條件的青年技術人員無法申報中、高級職稱，而只能長期停留在初級崗位，勢必影響到青年人工作的積極性與創造性，不利于管理工作的開展。

為此筆者建議：一是通過行政主管部門根據基層水管單位實際，與人力資源部門協調重新調整基層單位技術崗位，并力求合情合理，不照搬所謂金字塔結構，初級多中高級少的模式，可借鑒許多科研院所模式，基本不設初級崗位，以中級崗位為主，按比例設置高級崗位，讓每個人都能晉升到相應的崗位上，徹底解除其工資待遇上的后顧之憂。另一種設想是能否借鑒目前已經開始實行的在縣以下公務員當中推行的職務與職稱并行的薪資制度，在不能保證足夠中高級技術崗位時，根據本人工作在職年限享受相應的工資待遇，如工齡滿20年，自動享受中級職稱待遇，工齡滿30年自動享受副高級職稱待遇。這樣一來，將從根本上解決廣大基層水管單位工作人員后顧之憂，既能讓他們全心全意投入到日常管理和創新發展中去，實現水庫管理工作持續健康發展。