淺談中小高新技術企業知識型員工激勵策略

摘 要：成長期的高新技術企業的興衰成敗很大程度上取決于企業員工激勵策略。高新技術企業高學歷、高知識水平的從事腦力勞動的員工占企業員工的多數，如何有效的激勵知識型員工是企業經營管理層面臨的一個挑戰。為了確保知識型員工激勵策略的可行性和有效性，實現企業效益最大化和可持續發展的戰略目標，有效的激勵機制成為高新技術企業必要的企業運作機制。

關鍵詞：企業管理；激勵策略；物質激勵；非物質激勵

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.06.179

中小高新技術企業激勵機制的成效如何，反映企業管理層的水平，關系企業未來的生存和發展。中小高新技術企業的核心資源不是資本和設備，而是具有人力資本的知識型員工。知識型員工已是高新技術企業中最重要、占比例最大的員工群體。因此，如何建立有效的知識型員工激勵機制，是非常重要的研究課題。跟普通員工相比，薪酬對于知識型員工不是最重要的因素，知識型員工更看重工作中能否促進自身發展、能否體現自我價值，以及寬松的工作環境、受人尊重的企業文化等。激勵知識型員工需要了解他們的真實需求，找出這些關鍵的需求以及滿足的辦法，從而制定激勵策略，調動工作積極性。

1 現狀及問題

（1）高級知識型員工總體短缺，市場需求強烈，導致流動意愿強烈。當前供需情況是高級知識型員工極缺，有經驗的知識型員工短缺，初級知識型員工過剩。中小高新技術企業薪酬福利普遍偏低，不能滿足多數知識型員工的薪資要求，一旦其他公司提供的薪酬比當前高較多，就很有可能選擇離職跳槽。知識型員工大都愿意擴展自己知識面，愿意多接觸本專業以外的一些工作。

（2）多數中小企業偏重短期的物質激勵，忽視長期的非物質激勵。知識經濟的發展使得知識型員工在企業中的比例越來越大，如何有效的激勵知識型員工成為很多企業面臨的一個問題。當前來看，利用薪酬調整來調動知識型員工積極性是中小企業最普遍和最常用的方法。事實上，物質激勵是一種短期激勵機制，更重要應該是在非物質激勵上動腦筋，更多的滿足其精神方面的需求，比如尊重、信任、創造良好企業文化等。

（3）企業激勵機制不靈活，缺乏多樣性，未形成完善有效的激勵機制。企業員工晉升渠道單一，不能做到因材施用。不適合做管理的技術專才經過提拔從事了非技術性工作，很有可能導致事倍功半。知識型員工的工作特點，決定了很難對他們進行有效管理。在實踐中，多數企業沒有科學的績效考評體系和激勵機制。對知識型員工的激勵中，存在著類似“馬太效應”的現象，各種獎勵總是集中在少數優秀人才身上。許多中小科技企業領導多是技術出身，缺乏管理經驗，而且中小企業管理更多的依賴創始人的個人能力，容易造成管理隨意化。

（4）多數企業強調知識型員工的使用，而忽視培訓和培養。高素質的知識型員工是企業發展的核心動力，知識型員工能力的發掘與培養可以增強企業自身競爭力，同時也可以吸引人才、留住人才。企業把培養知識型員工看作是企業的投入，注重知識型員工對企業的產出和貢獻，不注重知識型員工的培訓和自我發展。企業期望招聘來的人員是過來就能用的人才，不進行員工的培訓。企業培訓員工不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓之后的員工“跳槽”或者被競爭對手挖走，對企業造成損失。因而企業在培養人才方面缺乏動力，更不愿在人才培養上花錢花時間[1]。

（5）企業的未來發展不清晰，知識型員工對企業前景和目標缺乏認同感。因為不看好企業的未來發展，對企業缺乏信心，知識型員工自我定位為只是個打工的，致使企業的發展對知識型員工激勵作用不大。

由于上述問題的存在，致使對知識型員工激勵失效，給企業發展帶來嚴重的負面影響。這些影響從大的方面來講有兩方面，一方面是知識型員工的離職率比較高，當前高新技術企業之間的競爭主要是人才競爭，高端人才、技術骨干的流失會嚴重影響企業的未來發展、甚至企業的生存；另一方面企業創新力不高，導致核心競爭能力不強，由于缺乏激勵，知識型員工潛力無法充分挖掘，工作熱情不高，久而久之形成員工不思進取，得過且過的局面。

2 激勵策略

影響員工激勵力的主要因素：薪酬福利、個人發展、領導素質、公平公正、企業發展、工作環境，企業通過各種具體的激勵策略體現員工關注的這些因素。對企業員工的激勵策略可以分為物質激勵和非物質激勵兩大類[2]。

（1）物質激勵策略：工薪制度、福利計劃、技術入股、股票期權、股權激勵。薪酬因素在人才流動過程中起非常大的作用，不僅僅體現勞動所得，更深層次的體現企業對員工價值和貢獻的肯定。員工福利滿足員工安全保障和基本生活需要，企業所有在職人員都可以享受的，激勵作用不大[3]。福利做到因需滿足，把福利計劃做細，使物質福利更多的承載非物質層次的需要，則會有更大的激勵作用。技術入股將企業的核心技術股份化，使技術持有人的個人收入與企業發展緊密結合，有長期激勵的效果，可以非常有效的提高技術持有人的工作積極性。對于目標是上市的中小高新技術企業，股票期權對企業員工和企業所有者都具有吸引力。被授予期權的員工有權以事先約定的價格購買本公司股票，以期獲得公司未來股市收益。期權激勵的結果與被激勵者的未來業績緊密相關，員工收入受期權份額和股價變化的影響顯著，增大了薪酬結構中業績相關的彈性比重，從而能夠起到很好的激勵員工作用。股權激勵是通過附條件的給予員工部分股東權益，使被激勵者具有主人翁意識，形成與企業的利益共同體，享受股權收益并承擔相應風險，從而幫助企業實現可持續發展的戰略目標。

（2）非物質激勵策略：情感激勵、工作激勵、領導激勵、創新激勵、學習激勵、企業文化激勵、聲譽激勵。非物質激勵更能體現領導者的管理水平和管理藝術。在實際操作層面，非物質激勵的方式有很多，相互關聯又相互包含。根據知識型員工需求特點，學習借鑒優秀企業非物質激勵的成功經驗，有效發揮非物質激勵對知識型員工的作用，可以從幾個方面著手：1）情感激勵：“感情留人”被人說濫了，但的確有效，知識型員工具有明顯的自尊心和榮譽感，精神需求比較突出。企業滿足其物質需要的同時，要在管理中運用尊重、信任、溝通、鼓勵、贊美等情感方面的激勵手段，滿足其高層次的精神需求。2）工作激勵：工作動機決定工作表現，設定目標，達成目標可以給人成就感，也是知識型員工工作意義與樂趣的所在。3）領導激勵：領導者與管理者并不完全相同，領導是門藝術，管理是門科學[4]。一個組織或團隊是否有戰斗力，能否留住人才，吸引人才，很大程度上取決于該組織或團隊的領導者。領導的能力越強，下達給員工的任務越清晰，對員工完成任務越有幫助，就越能贏得員工信賴，越有助于員工

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能力提升，就越能激勵員工。4）創新激勵：為知識型員工提供具有創造性、創新性、充滿挑戰性的工作機會。調動員工的創新意識，讓其參與企業的創新活動，滿足員工自我實現的高層次需求。創新活動體現企業的向心力和凝聚力，也是企業在激烈的市場競爭中生存的關鍵。5）學習激勵：在知識經濟時代，員工所掌握技術的效價隨著技術的不斷進步在不斷貶值和老化。不斷學習，保持技術與知識的領先

是知識型員工是最迫切的需要之一。學習激勵就是對知識型員工進行培訓，提供學習的機會，滿足其更新知識，提高素質的迫切需求。對員工進行培訓可以提高人力資源的質量，使員工在知識結構、工作態度、工作技能、企業認同感等方面更適應公司的發展需要。6）榮譽激勵：企業通過建立評選優秀員工、先進人物的制度，給予員工獎勵和榮譽，在企業營造積極向上、追求卓越的精神。7）企業文化激勵[5]：企業在長期的運營過程中形成的共同的價值觀念、經營理念、群體意識和行為規范對員工思想和行為具有導向作用和激勵作用。企業員工對企業文化的接受程度認同程度決定企業文化激勵作用的大小。

3 總結

由于中小高新技術企業自身客觀條件的限制，員工激勵機制不成熟不完善，還有知識型員工的工作屬于腦力勞動，具有難以量化的特點，使得企業針對知識型員工制定有效的激勵機制充滿了挑戰。失效的激勵機制會致使員工離職率升高，同時導致企業創新力不高，核心競爭力不強。中小高新技術企業需要找準知識型員工的確切需求，“對癥下藥”，圍繞知識型員工物質方面和精神方面的需求，制定有效的公平公正的激勵機制。尊重員工，并給予公平公正評價，營造人性化的、以人為本的氛圍，采取靈活多樣的激勵策略最大限度的調動人的情感和積極性，進而提高企業的效率，增強企業在市場競爭中的核心競爭力。

參考文獻：

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[2]王偉強.高新技術企業知識員工激勵機制研究[D].西北農林科技大學，2008.

[3]王培玉，傅勇.激勵理論在企業管理中的運用[J].企業經濟， 2011（07）：39-41.

[4]郝旭光.管理中的領導藝術[J].北大商業評論，2013（08）.

[5]左婷，王志章.基于組織行為的企業文化構建研究[J].山東社會科學，2012（03）：154-159.

作者簡介：賈文偉（1981-），男，河北保定人，本科，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程北汽三班學員。