民族地區企業公司治理文化矛盾探析

劉詩音

當前，我國經濟正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，不同所有制的公司制企業，都面臨著如何適應經濟發展的要求改進提高公司治理效率問題。研究民族地區企業公司治理文化及其存在的問題，對促進民族地區經濟發展，具有重要的現實意義。

一、關于公司治理文化的理解

公司治理文化，是指公司利益相關者在參與公司治理的過程中逐漸形成的有關公司治理的理念、目標、哲學、道德倫理、行為規范、制度安排等及其治理實踐，其要素包括觀念層（公司宗旨、公司治理目標與理念）、制度層（正式制度、非正式制度）和行為表現層（公司治理結構、關系和管理活動等）三個層次。

觀念層，是公司治理文化的核心部分，具有決定性作用。制度層，銜接觀念層與行為表現層，它既是觀念層的具體化，又對行為表現層具有指導意義。行為表現層，則是公司治理的最終外在表現。觀念層通常比較穩定，文化主要在制度層來影響正式制度與非正式制度的融洽程度，從而進一步影響公司治理的效率。

諾貝爾經濟學獎獲得者道格拉斯·諾思用“路徑依賴”理論，闡釋了經濟制度的演進和發展規律，同時也揭示了公司治理文化中非正式制度對正式制度有著基礎性、決定性的影響作用。非正式制度是指企業在自身發展過程中逐漸形成的行為準則，包括價值觀念、道德倫理、風俗習慣、文化傳統、意識形態等。正式制度在國家層面指的是法律法規，在企業層面是明文規定的規章制度等。非正式制度與正式制度兩者相互滲透、相互轉化，共同構成了公司治理的制度系統。

二、民族地區企業公司治理文化的矛盾與沖突

總體上看，民族地區企業的發展是不斷前進的。在前進道路上出現的問題，集中表現為公司治理文化和非正式制度與公司治理機制之間的矛盾、沖突。

（一）集權文化與權力制衡的沖突?，F代公司治理強調，企業的所有權和經營權既相互協調又相互制約，利益關系上既要考慮大股東的利益，又要重視中小股東的利益。中國部分民族地區傳統的集權文化思想，與公司治理的這些要求是相悖的。現階段我國民族地區企業普遍存在著股權結構不合理、股權集中度過高等問題，特別是“一股獨大”現象比較突出。

（二）家族文化與監督制約的沖突。突出表現在“家長制”特權思想、“仆從”心理文化、宗族親情關系等方面。家族文化滲透到公司治理監督約束機制之中，一是影響了董事會的科學決策，導致了“一言堂”;二是影響了監事會和獨立董事職能的發揮，使監督機制的運行流于形式;三是影響了對經理層的激勵制約，使經理人的獨立性受到束縛，工作績效大大降低。

（三）人治文化與制度權威的沖突。民族地區部分企業現實存在的人治文化，是與制度權威的法制理念背道而馳的。人治文化推崇的“人大于法”，使“唯上”、“唯權”成為一種思維取向。這種現象嚴重阻礙了法規制度的有效貫徹落實。

（四）含蓄文化與信息對稱的沖突?，F代企業從公司治理文化層面致力于創造一種上通下達的氛圍，只有信息在企業內部盡可能低成本、高效率地傳遞，才能減少內耗。而含蓄文化倡導的是察言觀色、心領神會、含而不露、心照不宣等文化行為方式。這種所謂“含蓄之美”，影響了信息交流的正當性、客觀性、及時性和互利性，對公司治理的內外部環境都造成了不利影響。

（五）差序格局與選聘機制的沖突。差序格局是社會學家費孝通先生提出來的，意指人際關系以自我為中心，按距離的遠近來劃分親疏。公司治理要求經理人應當是“職業化”的，并具有優秀的社會品德、良好的職業素質、先進的管理理念和豐富的實踐經驗。然而，現實情況是相當部分經理人并不是通過競聘選聘產生的，而是“礙于情面”或“出于親情”的有意安排。這種由差序格局形成的“圈子”文化、關系文化，導致了公司治理中關系網絡的混沌，給企業的健康有序發展造成了遲滯和障礙。

三、對加強民族地區企業公司治理文化建設的思考

針對民族地區企業公司治理存在的問題，當前在民族地區企業公司治理文化建設實踐中，應著重做到以下“三個堅持”。

（一）堅持公司治理文化觀念層面的先進性。民族地區的企業公司治理文化建設，應自覺摒棄舊有觀念的思想束縛，把弘揚積極向上的企業精神和適應時代發展要求的價值觀念放在首位，引導全體員工切實樹立新時代主人翁意識，努力為國家經濟建設和企業發展多作貢獻。

（二）堅持公司治理文化制度層面的科學性。制度層次的公司治理文化的科學性，主要體現為公司治理的制度機制要與企業的生產力發展水平相適應。因此制度建設要按照公司治理的目標要求，不斷健全完善有效的科學決策、監督制約、激勵競爭等制度機制，并建立督促制度貫徹落實的實施機制。

（三）堅持公司治理文化行為層面的規范性。民族地區的企業公司治理文化建設，必須堅持從實際出發，一方面要尊重各民族員工的行為特點，另一方面要借助公司治理文化來調整規范全體員工的行為習慣，使公司治理文化更好地發揮人本管理的功能作用。