提高事業(yè)單位人事管理效率的路徑探討

清格勒

【摘要】本文結(jié)合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，隨后對提高事業(yè)單位人事管理工作效率提出了幾點建議。

【關(guān)鍵詞】人事單位；工作效率；路徑

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，事業(yè)單位在人們?nèi)粘Ｉ钪械挠绊懖粩嗵岣摺Q句話說，人們在滿足了衣食住行等基本生活需要之后，對教育、醫(yī)療、文化等產(chǎn)品和服務(wù)的需求就會不斷上升，并且，這種日益增長的需求不僅是對數(shù)量的需求，更重視其質(zhì)量的高低，而這些產(chǎn)品和服務(wù)大多是我們通常所講的事業(yè)單位來提供的。事業(yè)單位所涉及的范圍非常廣泛，在事業(yè)單位中匯集了很多的精英人才，這對我國提倡的科教興國戰(zhàn)略的實施發(fā)展有著非常重要的意義。這樣一來，提高其人事管理效率就顯得尤為重要。

一、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀分析

（一）缺乏正確的人才培養(yǎng)理念。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才即是具備專業(yè)技術(shù)能力的優(yōu)秀人員，是促進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)進(jìn)步與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力。但事業(yè)單位中，對精英人才問題有所忽略，在引入人才實現(xiàn)編制核準(zhǔn)之后，基本上不會出現(xiàn)較大的職位變更。這樣一來，就很容易造成事業(yè)單位內(nèi)部人員逐漸失去競爭意識與危機(jī)意識，對整個人才隊伍的綜合素質(zhì)造成了較大影響。另外，部分高級專業(yè)技術(shù)人才不能很好地發(fā)揮出自身實際能力，造成事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重，阻礙了其自身的持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)的人才配置。目前國內(nèi)大部分事業(yè)單位在開展人事管理工作過程中依舊沿用過去的用人模式以及身份管理模式，沒有主動樹立現(xiàn)代化的管理理念，缺乏與時俱進(jìn)的創(chuàng)新精神，從而造成事業(yè)單位內(nèi)部人才配置不符合新時期的發(fā)展要求。例如招聘機(jī)制不科學(xué)、獎懲激勵制度不完善、監(jiān)管制度不合理等，在很大程度上降低了事業(yè)單位人事管理工作的效率，降低了人才利用率。

（三）缺乏信息化管理。事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實體。因為其自身的特殊性讓其在開展人事管理活動中，很容易受到黨政機(jī)關(guān)管理模式的制約，在對部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)材料實施記錄時，依舊采取過去的手工記錄方法，在很大程度上降低了管理效率。即便一些事業(yè)單位已經(jīng)開始應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人事管理，但管理效率始終難以提升，應(yīng)用范圍相對有限，通常僅僅是對常規(guī)性工作實施輔助，并未在人事信息管理數(shù)字化建設(shè)等方面有所建樹，沒有有效發(fā)揮信息化在人事管理中的作用。

二、提高事業(yè)單位人事管理效率的對策分析

（一）積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理理念。新常態(tài)下事業(yè)單位人事管理效率的提升，要求我們打破傳統(tǒng)的工作模式，創(chuàng)新人事管理思想觀念，從各個方面來處理好單位人事管理中的問題。科學(xué)地確定事業(yè)單位自身發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)化制度建設(shè)，保證內(nèi)控管理和新時代的發(fā)展要求相符合。正確認(rèn)識規(guī)劃工作、獎懲制度建設(shè)、競爭機(jī)制完善和人才培育與引進(jìn)等。唯有單位管理人員自身的思想認(rèn)識不斷強(qiáng)化，人事管理工作才能夠更好地開展。與此同時，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步貫徹落實人事管理制度，向單位內(nèi)部員工傳輸現(xiàn)代化的思想觀念，唯有獲得單位員工的支持，人事管理工作才可以更好地開展，從而有效促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)。在當(dāng)代信息技術(shù)飛速發(fā)展的環(huán)境下，事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理部門需要加快信息化方面建設(shè)的步伐，積極采用信息化的手段技術(shù)來對人事信息資源進(jìn)行開發(fā)和管理，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)信息和資源共享的有效流通。構(gòu)建完善的人事管理網(wǎng)絡(luò)體系，加強(qiáng)建設(shè)自動化局域網(wǎng)，利用通信設(shè)施還有計算機(jī)技術(shù)來讓人事管理效率得到一定程度的提高，推動人事管理工作向現(xiàn)代化、信息化轉(zhuǎn)變。人事管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建能夠讓事業(yè)單位人事管理工作更加科學(xué)，讓日常實踐工作更加規(guī)范，對人事信息數(shù)據(jù)的存儲以及利用具有非常重要的意義。

（三）推進(jìn)人事管理制度建設(shè)。事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)工作中，科學(xué)合理的崗位設(shè)置非常重要，特別是應(yīng)當(dāng)遵循精簡效能的基本要求，對各個層級崗位人員的數(shù)量予以科學(xué)設(shè)置，從而更好地促進(jìn)各項業(yè)務(wù)活動的開展。需要進(jìn)一步完善崗位聘用制度，包括競聘上崗、聘用監(jiān)督、公開招聘、聘用管理、解聘以及合同聘用等制度。在招聘人員的時候需要遵循公平公開的原則，并且要規(guī)范聘用行為，對于考核結(jié)果也需要進(jìn)行公開透明，還需要完善相關(guān)的監(jiān)察機(jī)制，維護(hù)人事管理制度的正常進(jìn)行。

（四）提升崗位管理的科學(xué)性。要提升崗位管理的科學(xué)性，規(guī)范人員配備，提高人員利用率。把優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位，保證每個崗位都能最大程度地發(fā)揮個人的潛力。要堅持人事動態(tài)平衡的原則，根據(jù)工作實踐進(jìn)行總結(jié)反饋，不斷調(diào)整人員、技能、崗位的科學(xué)匹配度。還要加強(qiáng)對能力不達(dá)標(biāo)者的培訓(xùn)力度，挖掘其潛能，避免出現(xiàn)浪費(fèi)人才的現(xiàn)象，盡可能全面提高人才的利用率。最后，要根據(jù)不同崗位，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用來作為晉升、淘汰和激勵的依據(jù)，充分激發(fā)員工工作的積極性。

三、結(jié)束語

目前，我國事業(yè)單位的人事管理工作經(jīng)多年經(jīng)驗的積累，已取得初步成效。但同時，我們也要看到，在我國事業(yè)單位人事管理制度改革中仍然面臨艱巨任務(wù)，仍存在思想觀念的轉(zhuǎn)變、用人制度的完善、激勵機(jī)制的健全等問題。所以，必須要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，不斷激發(fā)單位內(nèi)部員工的主動性和積極性，開展好內(nèi)部管理工作，全面提升事業(yè)單位人事管理工作的效率，促進(jìn)事業(yè)又好又快發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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