新經濟時代企業人力資源管理創新分析

郝賢

【摘要】隨著社會經濟日新月異的發展，人們已經步入了全新的經濟時代。在新經濟時代下，各行業都在進行著相應的內部管理轉型。而在企業的內部管理結構中，最為重要的部門就是人力資源管理部門。因而，進行現代化的管理轉型是尤為必要的。那么，企業的人力資源管理部門，在新的經濟時代下需要進一步實現內部管理的優化改革。這就需要企業以現代化的科學理論為核心，深度探究其內部管理系統存在的問題，進而提出相應的創新管理策略。以此，實現資源的優化配置，構建最具創新意義的企業人力資源管理，促進企業的長足發展。

【關鍵詞】新經濟時代 企業人力資源管理 創新管理策略

前言：隨著社會經濟的迅速發展，新經濟時代逐漸到來，企業面臨新的發展機遇與挑戰。企業的人力資源管理部門，是企業內部管理系統中主要的功能部門。在新經濟時代，企業唯有創新內部的人力資源管理結構，才能夠實現企業內部整體管理的優化配置。因而企業需要深度研究人力資源管理當前存在的實質性問題，探究創新管理思路。讓企業能夠在新的發展時期，尋求新的發展路徑。實現長遠的發展。

一、企業人力資源管理在新經濟時代下面臨的問題因素

（一）管理戰略問題

在企業日常經營管理中，人力資源管理通常扮演著重要的角色。良好的人力資源管理，能夠幫助企業高層管理者提供決策性的建議。但是，要想讓企業的人力資源管理部門切實的發揮這一職能作用，并不是一件容易的事情。需要企業內部的人力資源管理部門重視管理的創新，通過相應管理戰略的制定，加上與各部門之間的協作才能夠到達的效果。那么，企業的人力資源管理部門，要想切實的發揮人力資源管理的職能作用，就需要對管理戰略問題加以關注。首先，企業內部的人力資源管理部門，需要根據自身的管理與發展環境進行實時的分析與研究。同時。還要對于人力資源管理內部工作人員的專業化素質與能力進行綜合考核研究：其次。企業人力資源管理部門高層管理者，必須具備一定的專業化管理能力與素質，能夠在宏觀的角度，來規劃人力資源管理的發展與實施戰略；最后，還需要人力資源管理部門對當前的市場經濟實際發展與變革情況有效的掌握，逐步實現人力資源管理戰略上的完善與發展，為企業的相關決策提供強大的輔助力量。

但是，縱觀企業人力資源管理全局，在管理戰略與發展規劃上，與經濟時代嚴重脫離，不能夠以經濟時代為基準，更不能夠實現人力資源管理戰略的合理構建。因而，企業的人力資源管理部門需要進一步的提高內部高層管理者與員工的綜合素質與能力。同時，企業人力資源管理部門，應當按照企業的發展規劃，制定有關聯性的人力資源管理戰略，實現與企業同步發展。

（二）管理系統問題

企業人力資源管理部門。應當有效的把握新經濟時代的優勢性。構建起長效的管理體系，提高企業人力資源管理部門職能作用的發揮。早在90年代，人力資源管理這一概念就引入到了國內。在經過國內長期的實踐應用中，企業人力資源管理的基礎理念已經初步形成并發展。通過良好的人力資源管理，幫助企業打造了和諧的內部工作環境，調動了員工工作的積極性，實現了經濟效益的最大化。但從企業當前的人力資源管理系統上看，在人力資源管理觀念與形式上都存在著滯后性，與經濟時代下的企業人力資源管理需要存在著較大的差異性。傳統的人力資源管理系統，不僅不能夠幫助企業做好內部管理，還會起到一定的阻礙作用，不利于企業的持續經營發展。同時，企業的人力資源管理部門，并沒有實現與經濟時代發展相結合的現代化人力資源管理。除了管理觀念與管理形式上，在管理結構上，也存在著許多的滯后性問題，制約著企業在新經濟時代的發展。

二、探究企業人力資源管理在新經濟時代的創新管理策略

（一）制定長效的企業人力資源管理戰略

企業要想切實的創新人力資源管理。就需要構建起長效的企業人力資源管理戰略。首先，實現管理觀念的創新突破。應當結合新經濟時代的特點，與企業文化相融合打造全新的企業人力資源管理理念。讓企業能夠以全新的人力資源管理理念，規劃出科學的人力資源管理與發展戰略；其次，制定長效的人才吸納與培養戰略。在經濟時代，企業應當更為注重人才的吸納與培養。通過人才吸納與培養戰略，為企業廣納賢才，讓企業能夠在活力與新鮮血液的不斷注入下，穩步發展。最后，薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要構成。企業應當在新經濟時代下，創新薪酬管理體系。從而實現企業發展與個人發展的融合，促進企業核心凝聚力的增強，激發企業內部員工的斗志，提高工作效率。

（二）對企業的激勵制度進行創新設計

企業人力資源管理部門，屬于重要的職能部門。為了發揮重要的職能作用，就需要通過對相關激烈制度的創新設計。調動企業員工實際工作中的積極態度。這是一種利益雙收的舉措，不僅能夠幫助企業營造一個充滿活力的內部環境，還可以讓企業內部員工發憤圖強，不斷地實現自我價值，幫助企業創造更大的經濟收益。那么，對于激勵制度的具體設計環節上，企業的人力資源管理部門應當先對內部員工進行問卷調查研究。考察員工的實際需求與興奮點。并通過有效的抓住員工的興奮點，來進行激烈制度的創新設計。如員工參股激烈制度、參與培訓激烈制度等。通過這些激勵制度的創新設計，切實提高企業人力資源管理部門的綜合水準，營造充滿向心力與活力的企業內環境。

（三）制定創新的員工培訓機制

長久以來，企業的可持續發展都要以良好的內部協作為基礎。而對于企業的內部協作來說，協作的主要對象就是企業內部的所有員工。因而，通過企業人力資源管理部門，制定創新的員工培訓制度，提高內部員工對待工作的責任心。同時，讓員工為了實現自我價值，積極的參與到培訓中。首先，企業的人力資源管理部門應當按照員工的綜合素質與能力梯度，進行培訓內容的設計。同時，針對不同的內容制定不同的培訓計劃：其次，還應當加強對內部培訓的宣傳力度，讓企業員工了解參與企業培訓的重要性；再者，企業的人力資源管理在制定相關培訓計劃時。應當提高培訓內容的實用性。讓企業的人力資源培訓，不再是形式化的培訓；最后，企業應當以情感化與制度化相結合，制定創新的員工培訓體系。從而拉近企業人力資源管理部門與基層員工之間的關系，將員工培訓的效果擴大化發展。同時，企業也可以通過校企合作的途徑，來進行人才的引流。從而為企業的人力資源管理注入更多的動力，保持企業內部環境的新鮮度。

（四）實施創新的管理形式

隨著信息化網絡的發展，企業要想實現加速發展步伐，就必須依靠創新的人力資源管理，把握住信息化的功能優勢，逐漸將信息化引入到企業人力資源管理中，構建起最具創新意義的現代化人力資源管理。首先，建立起人才信息化引入機制。通過對企業當前發展情況的分析，根據企業對人才的需求，利用信息技術進行人才的引入管理。企業人力資源管理部門，可以有效的利用各種招聘網站、APP平臺等，拓展人才招聘的途徑。在一定程度上，不僅能夠幫助企業吸納更多的人才，還能夠起到企業宣傳的作用；其次，對企業的人力資源管理部門。還可以利用信息技術，為內部員工開展信息化、網絡化的培訓。通過培訓短視頻在內部網站的發布，通過內部員工的檢索率，來切實的了解員工參與培訓的基數。并制定長效的創新培訓計劃，通過信息化網絡途徑，設計特色的培訓界面，發揮員工參與培訓的主動性。同時，也可以通過微信公眾賬號相關培訓內容的推送，讓員工可以不受時間與空間的限制，隨時隨地的接受人力資源管理部門的培訓。最后，以信息技術為媒介，構建起企業內部的信息化考評機制。通過信息化技術的有效應用，讓360考評機制可以轉型成為信息化的360考評機制。從而極大的便捷了企業人力資源管理部門考評工作的效率，實現人力資源管理的創新發展。

三、結語

綜上所述，在新經濟時代，企業面臨著新的發展契機。為了把握住這一發展契機，就需要構建創新的人力資源管理體系，實現內部的管理優化與改革。因而，這就需要企業把握住新經濟時代的優勢，提高對內部人力資源管理部門的重視，加快創新人力資源管理體系建設的步伐。通過分析企業在新經濟時代下人力資源管理的問題。切實的掌握企業當前的面臨著一些改革問題，實行創新的員工培訓體系與人才引入計劃，制定長效的創新管理機制。同時，優化企業人力資源管理部門內部的管理系統結構。以此，實現創新的企業人力資源管理構建，為企業營造和諧發展的內環境。