縣域融媒體中心人才隊伍建設探析

（江西日報社，江西 南昌 330000）

人才，是事業發展成功的關鍵。對于各項事業來說，沒有好的人才落地和實施，再好的事業也只能淪為一張白紙。在國家提倡發展縣域融媒體中心的今天，縣級融媒體人才的現狀卻不容忽視，已經成為阻礙融媒體中心建設的一個重要的難題。

一、縣級融媒體發展面臨的人才難題

（一）熟悉新媒體人才少

對于縣里來說，融媒體建設是當務之急，同時也是做好宣傳工作的重要抓手。近年來，隨著新媒體的迅速發展，傳統的電視、報紙，再加短信平臺的形式已經無法適應新形勢下的宣傳工作需要。融媒體建設既是一種潮流，也是現實發展所需。但是，對于各個縣域來說，本來熟悉新媒體的人就少，再加上這些傳統媒體因為體制機制的原因，無法投入資金和人力去培養新媒體人才，所以導致外部和內部的新媒體人才偏少，很難適應融媒體建設發展的需要。筆者曾經在贛州的一些縣進行采訪時發現，這些縣里基本見不到新媒體人才。新媒體的宣傳方式，還是沿用傳統的短信、報紙宣傳的套路，毫無吸引力可言。

（二）干部隊伍年紀偏大

相對于市一級來說，縣一級經濟普遍欠發達，再加上傳統媒體所采用的都是事業編制的結構，導致縣級媒體對于人才的吸引力較弱，多年來不曾引進新員工，在江西的一些縣級媒體中十分普遍。所以，導致干部隊伍，采編隊伍都年紀偏大，無法適應新媒體發展的需要。在一些縣級媒體中，基本上見不到年輕的采編人員。即使是招聘到了新員工，獲得了新鮮血液，也會因為待遇、身份等各種問題，很快流失。所以，留下來的都是一些年紀較大的采編人員。這對于融媒體的發展來說，是一個研究的挑戰。如何適應新媒體的發展思維，如何調動采編人員的積極性都是一個比較大的問題。

（三）隊伍結構不合理

采編隊伍，無論是年齡結構層次，還是隊伍結構，都存在著不甚合理的情況。比如，行政人員偏多，采編人員較少。對于管理崗位來說，大家都想爭奪，而對于采編崗位來說，是一個苦差事，既累同時又得不到上面領導的認可，容易因為報道而產生各種各樣的差錯。與其如此，還不如就少干一些活。管理崗位行政人員偏多，帶來的另一個問題就是責任不清，各項任務重復交叉，都是一些重復的事情，無法適應新聞報道快速響應的需要。所以，隊伍結構也是影響融媒體建設的一個重要問題。

（四）隊伍流動性偏大

由于一些傳統媒體都是采用的事業單位體制，對于一些采編人員來說，他們的發展路徑，就是通過自己的努力走上領導崗位。所以，對于一些采編人員來說，一旦有相應的采編經驗，對于一些需要文字工作人員的單位來說，就很容易相中他們，或是通過選調，或是通過借用的形式將人員調走。而采編人員本身，想要發展下去，就只有走管理路線，通過選調或者考取公務員的形式，到其他的單位去，謀求更好的發展。所以，在一些縣級媒體中間，人員流動性較大。所培養的人才，很容易流失到其他單位，繼而為他人做了嫁衣。

二、縣級融媒體建設人才發展問題原因

（一）工資待遇較低

因為是事業單位，采用的多是差額撥款，或者是自收自支的管理體制。再加上近年來，縣級媒體的廣告收入大幅度下滑，自身經營尚且困難，更不用說是拿出錢來采編人員增加工資福利。相比于經濟發達地區的工資收入來說，縣里的工資收入水平，顯然要低不少。對采編人員來說，很難有較強的吸引力。按照筆者在江西一些調查的數據顯示，普通的縣級采編人員，月收入在3000～4000元之間，對于承擔整個家庭經濟重擔的采編人員來說比較困難。

（二）體制機制限制

現有的融媒體平臺，多是沿用傳統的媒體機制，屬于事業單位。但是在縣級事業單位中，人才的發展往往受到限制。相對于公務員來說，提拔存在著無形的天花板。公務員往往到了點就可以提拔，但是事業單位人員，往往是無法及時提拔，還存在著各種各樣的隱形杠杠，在沒有專業職稱的基礎上，又無法在行政職務上獲得一定的體現。消極的情緒，在縣級融媒體平臺上，并不少見。同是在縣級機構工作，公務員編輯就提拔較快，而事業單位人員提拔較慢，工資收入上，又增長較慢，難免會影響一線采編人員的積極性。

（三）專業職稱體系不完善

相對于學校等事業單位，在現有的縣域融媒體平臺，缺乏完善的職稱評審體系。所以，對于一線采編人員來說，很難通過專業路線提升到一定的級別。工資待遇，也就停留在一定的階段上。行政路線無法通過正常的渠道晉升，職稱路線也無法通過有效的評審體系上去，導致一線的采編人都存在一定的職業發展瓶頸。這對于留住一線采編人才來說是非常不利的。筆者在采訪時，也多次聽到一些縣域融媒體中心的人員對于未來十分擔憂。如何打通他們的上升通道，成為擺在縣級宣傳部門面前的一個難題。

（四）人才機制不靈活

因為事業單位體制，也無法提供相應的市場化的待遇，很難有較強的吸引力。與此同時，人才機制還停留在行政機關的思維上。主要領導人員仍將融媒體中心視為政府的一個組成部門，而不是將其作為媒體來看待。所以，人才機制十分僵化。既無法提供有吸引力的薪資，同時又無法提供完善的職業上升通道。對于一線采編人員來說，看不到未來發展方向，只能用腳投票離開所在的媒體。

三、縣級融媒體建設人才發展對策分析

（一）著力提升核心骨干人才待遇

要發展融媒體中心，沒有人才不行。但是要留住人才，沒有待遇更不行。所以對于一些縣級融媒體中心來說，首先要做的就是與市場接軌，提升核心骨干人才的待遇水平。比如，最近密云區融媒體中心招聘，就曾明確，總編和副總編的待遇可以到30～50萬之間，即便在北京這樣的待遇也是非常吸引人的。不到兩個星期時間，這篇新聞就引起了社會的廣泛關注，成為國內融媒體中心建設的一個信號，也吸引了一批有采編專長的人員。

（二）按照市場規劃辦事，打破體制機制限制

融媒體的發展，是隨著互聯網等科技發展而逐漸興起的，總的來說也是市場的力量推動的。所以，要想發展融媒體，最終還是要打破傳統的體制機制限制，以市場化的思路來推動融媒體的發展。該政府采購服務的，就用政府采購，該外包的就采用外包的形式。這樣，才能最大限度地提升融媒體中心的活力，運用市場的力量提升中心的發展水平。

（三）完善職稱評審體系

對照學校等事業單位，完善融媒體中心的職稱評審體系，通過職稱渠道，為業務骨干提供一定的上升通道。同時，還可以向企業學習，建立雙向發展通道，既可以通過行政崗位提升的形式發展，同時也可以通過職稱的路徑提升，最終在工資水平上體現出來。這樣的話，即便不通過行政級別來體現媒體工作人員的知識和能力，也能通過職稱來一定程度上展示他們的工作水平，同時對于提升他們的現實收入上，也是很有幫助的。既從精神上，對其進行肯定，同時又可以通過職稱，提高其物質生活待遇。

（四）加強人才機制的活力，打通晉升渠道

適時針對融媒體事業單位人員，提供一些合適的崗位，打通他們的職業上升平臺。同時，專門針對融媒體的事業單位人員，開辟合適的鄉鎮宣傳崗位，打通事業單位和行政單位之間的鴻溝限制，讓業績優秀的采編人員，既可以在融媒體中心得到發展，也可以調動至其他的單位。對于事業單位的員工來說，最難跨越的，也就是行政編制和事業編制的鴻溝。這個鴻溝，一直橫亙在他們的面前，讓他們無法在短時間內解決長遠的發展問題。所以，打破編制之間的界限，勢在必行。如果可以打破這界限，那將從很大程度上，激發其工作的熱情，最大程度發揮媒體人才在信息傳播、凝聚社會正能量上的作用。

四、結語

發展融媒體，人才是關鍵。但是，要想在有限條件下，引進人才受限制情況下，培養自己的融媒體人才就成為了關鍵所在。作為縣域機構，既需要在考量自身人才儲備的情況下，同時也要注重原有的人才升級培訓，使之更加符合新媒體發展的需要。所以，對于原有的人才儲備，要充分挖掘，充分地用好，再加上技術性人才的引進，必將給縣域新媒體人才發展提供強有力的支撐。