淺析中小型民營企業招聘管理現狀與改善建議

鐘曉玲 高潔

[摘 要] 因受自身條件的限制，中小型民營企業在人才競爭中處于天然弱勢地位。招聘管理工作決定企業引入人才的數量和質量，如何通過有序的招聘管理工作，為企業招募到適合的人才，是中小型民營企業人力資源管理的重要課題之一。在目前的招聘管理中，中小型民營企業普遍存在人力資源管理機構和人員配置不到位、計劃性不足、沒有全面統一的用工標準、缺乏招聘效果評估等問題。通過對中小型民營企業招聘管理現狀的分析，結合工作實踐，提出從科學認識人力資源管理、完善人力資源規劃、制定招聘管理制度、加強招聘過程管理和提高招聘效果評估等五個方面提升招聘管理的改善建議。

[關鍵詞] 中小型；民營企業；招聘管理

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）03-0093-02

招聘管理工作指對企業招聘工作全過程進行管理的工作。具體包括招聘計劃的制訂和審批、招聘信息的發布、人才測評與甄選、錄用及評估等各個環節。中小型民營企業由于受自身條件的限制，無論是行業影響力、品牌知名度，還是崗位的薪資福利待遇，均不具備很強的吸引力。如何運用有限的資源，盡可能的吸引到企業發展所需要的人才，是每一家中小型民營企業需要面對和解決的問題。

一、中小型民營企業招聘管理現狀

（一）人力資源管理機構和人員配置不到位

自從人力資源管理的概念引入我國以后，越來越多的企業認識到人力資源管理的重要性。我國中小型民營企業大多以家庭作坊的形式起步，以親情和血緣為紐帶，家族化現象嚴重。因此，在企業成立和發展初期，人力資源的作用不大，企業僅需要有人把最基礎的人事管理工作承擔起來就可以了。隨著公司的發展和規模的壯大，這一現象仍未得到明顯改進。中小型民營企業很少像大型企業一樣設立獨立的人力資源部門，進行全面、專業的人力資源管理。一般設立行政人事部或辦公室，將行政類工作和人事類工作合并，定位為后勤服務部門，從事一些初級的考勤核算、社保繳納，入離職手續辦理等工作。在人員配置上，以三人模式較為典型，即一人負責行政類工作，一人負責人事類工作，一人作全盤管理。

（二）招聘需求缺少計劃性，隨意性強

中小型民營企業的招聘，一般偏向于短期的人員需求。當企業員工出現離職、調崗等變動，用人部門無人可用時，才向人力資源部門提出招聘申請。人力資源部門缺少招聘的計劃性，只能被動接受。由于招聘工作有一定的周期，當招聘不能滿足日益寵大的臨時用工需求，人才流入速度低于流出速度時，企業只能降低用工標準，甚至有可能陷入無人可用的境地。造成這種現象的原因有兩種，一是受早期人力紅利和高效擴張的影響，很多公司管理人員在思想上認識不足，認為招聘很容易，大街上都是排著隊的找工作求職者。二是中小型民營企業人力資源的管理水平不高，企業沒有清晰的發展戰略，也沒有與之配套的人力資源發展規劃。部分企業沒有與企業發展階段相匹配的崗位說明書，甚至有部分企業根本就沒有崗位說明書。企業要什么人，要多少人，什么時間要，全是老板一句話。人力資源工作者疲于應付，不堪重負。

（三）沒有全面統一的用工標準

統一的標準是進行比較和選擇的前提條件。中小型民營企業，由于缺少對崗位的系統分析和任職資格的評估，沒有統一的用工標準。在人才選拔過程中，僅憑面試官個人的經驗和直覺去判斷。由于個體認知的差異，不同的面試官挑選的人才標準不一樣。此外，由于受個體情緒、感受、體驗等因素的影響，即使是同一個面試官，在不同的時間，面對相同的人員，也有可能會有不同的判定結果。例如，當招聘信息發布初期，用工單位的心理預期是比較高的，隨著信息發布時間的推移，由于招聘工作進展的困難、用工緊迫度的加強，都有可能降低用工單位對候選人的要求。

此外，由于沒有全面統一的用人標準，還可能導致用人單位無限提高對候選人的心理預期，即用人單位希望挑選到一名無所不能，解決企業當前所有困難的候選人。由于不切實際的招聘要求，將企業管理難題轉化成了招聘需求，這樣無形當中增加了人才引進的難度，不利于人才的招聘。筆者曾跟蹤調研過一家規模150人左右的企業。2015年，招聘崗位配置主管1名。2016年，招聘崗位的配置由主管變成助理。2017年，招聘崗位由助理變為專員。在2018年，招聘崗位由專員變為經理。在此期間，該崗位的工作職責和任職要求并未發生改變，僅僅是因為該崗位的原有從業人員離開了，在人員招聘時，根據面試人員的學歷、經驗、背景，結合薪資，確認候選人崗位名稱。毫無疑問，該崗位必然存在高配低用或是低配高用的情況，這正是缺少全面統一的用工標準所造成的后果。

（四）缺乏招聘效果評估

招聘效果的評估是檢查招聘工作是否有效的重要方式和手段，是招聘管理工作得以持續改善的重要依據，也是對招聘工作人員進行激勵的重要指標。在中小型民營企業中，大多數企業對招聘結果評估不夠重視，有的甚至忽略這一重要工作，簡單認為只要人員到位招聘工作就結束了，沒有意識到如果沒有及時進行總結研究，就無法為以后的招聘工作提供有效的經驗和積極的借鑒工作。因此，在中小型民營企業中，往往存在招聘人員動力不足、新員工流失過高、招聘隱形成本過高等現象。仍以上述調研企業為例，該企業2015至2017年度的人員招聘入職人員分別為127、78、92人，員工流失率居高不下。在離職人員中，試用期內主動離職的占一半以上。以2017年為例，當年新入職的92人，截止12月31日，留存率不足1/3。

二、改善建議和措施

（一）科學認識人力資源管理

人力資源管理有別于傳統的人事管理。它是將人當成一種特殊的資源進行管理。人與一般資源的最主要差別是人具有主觀能動性。只有那些能夠被企業所使用的人力，才能構成企業的人力資源。現代的人力資源管理，就是通過一系列的管理手段，合理的激發人的潛能，提升管理效率，進而實現企業和個人的共贏。現代企業管理制度中，一般將人力資源管理分為六大模塊，分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效管理和勞動關系管理。

（二）完善人力資源規劃

人力資源規劃是組織戰略管理的重要內容。它通過分析人力資源的需求和供給之間的差距，制定出整體規劃和各項計劃，是保障人力資源管理工作有序進行的重要基礎。人力資源部門應結合企業發展的中長期目標，對人力資源現狀進行盤點，統計出企業未來所需要的人員類別和數量，制定符合企業實際需求的人才引進和培養計劃，有計劃、有目標的組織招聘工作的開展。

（三）制定科學、合理、規范的招聘管理制度

招聘管理制度是企業實施招聘工作的規范和標準。通過制定科學、合理、規范的招聘管理制度，統一企業的用工要求、招聘流程、甄選標準，避免主觀判斷和人為影響，保障招聘工作的健康有序發展。企業的招聘管理制度至少包括用于明確崗位職責和任職資格的崗位說明書，規范招聘實施的招聘流程和系統表單，以及人才測評方案。企業不僅需要制定出符合企業實際需要的管理制度，還需要對相關人員進行培訓，確保招聘人員掌握相關的制度，并能在實際工作中落實運用。企業應結合公司發展的現狀，定期對相關制度的有效性進行評審，確保制度是符合企業管理需求的。

（四）加強招聘過程的管理

中小型民營企業應從招聘計劃的擬定、人員招募、人員選拔、人員錄用等四個方面加強對招聘過程的管理。

首先，中小型民營企業應制定詳細的招聘計劃，包括招聘的職位、數量、要求、計劃、到崗時間、招聘途徑、費用預算等。需要注意的是，招聘途徑不僅包括外部招聘，也包括內部晉升或轉崗。

其次，選擇適合的人員招聘渠道。傳統的招聘渠道有現場招聘、網絡招聘、報紙招聘、獵頭、內部推薦、校園招聘等。隨著互聯網的普及，網絡招聘應運而生。中小型民營企業無論是品牌知名度、薪酬福利、上升空間等與大型企業、集團化公司相比都有一定的差距。因此，更需要選擇適合行業特點和企業特點的招聘渠道，增加人員招募的數量。中小型企業在內部推薦和網絡招聘的性價比最高。對于內部推薦，因為候選人在應聘前對企業有了一定的認識和了解，更容易認同和接受企業，成功率較高。網絡招聘費用較低，在同等的成本下，招聘人員可以接觸更多的目標人群。在招聘高級管理崗位或稀缺崗位時，獵頭比較適合。因此，中小型民營企業可以選擇一種或雙種招聘渠道進行差異化招聘。除此之外，企業還應發布更直觀、簡潔、有針對性的招聘廣告，以吸引更多的人員。

（五）重視招聘效果的評估

評估招聘活動的有效性是招聘過程中必不可少的一個環節，它是通過成本與效益核算使招聘人員清楚地了解費用的支出情況，這有利于降低后期招聘的費用，有利于為組織節省開支。通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力進行評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。常見的招聘效果衡量指標可以從招聘的質量、效率、成本和后續服務等維度進行評價。

總之，當今人才市場競爭越來越激勵，人才的流動也更加頻繁，企業應通過有效的招聘管理，為公司選拔更多適合的人才，為企業在激烈的市場競爭中提供人力支持和保障。

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