寬帶薪酬在我國國有企業薪酬管理中的應用研究

(燕山大學 河北 秦皇島 066044)

引言

我國的國有企業薪酬體系基本是在計劃經濟體制下建立的，在一定的歷史時期，對國有企業發揮了積極作用，但隨著我國經濟體制由計劃經濟到市場經濟的轉變以及市場經濟的深入發展，傳統的薪酬體系已明顯不合時宜，甚至在一定程度上成為國企改革的障礙。其中,“我國國有企業員工工作積極性普遍不高，就是因為薪酬制度不合理造成的”[1]。因此，將經典的薪酬管理理論和我國國有企業的現實情況相結合，形成一種適合我國國有企業的特點、順應市場經濟發展潮流的新型薪酬體系就顯得至關重要。

一、寬帶薪酬的相關概述

薪酬一詞是從美國“compensation”一詞翻譯過來的，從字面理解，意思是平衡、彌補、補償，它暗含著交換的意思[2]。薪酬從本質上講是一種經濟交換行為，是雇員為雇主提供勞務所得到的回報。

寬帶薪酬屬于薪酬結構的范疇，是對具有大量等級層次的傳統型薪酬結構的改進。根據美國薪資管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍[3]。

在傳統的薪酬管理制度中，大多數企業都是根據工作崗位分析體系進行職位等級的嚴格劃分，而寬帶薪酬則首先根據工作崗位分析和崗位評價，得出評價點數；其次，以這些評價點數為基礎進行初步的寬帶等級劃分；再次，結合市場薪酬水平的調查數據，得出寬帶薪酬區間中值；最后，對薪酬區間中值進行調整，確定最終的寬帶薪酬等級的劃分。可見，寬帶薪酬的等級劃分是在傳統薪酬結構的基礎上建立起來的，是對傳統薪酬結構的一種繼承和發展。

二、我國國有企業薪酬體系的現狀及問題

(一)薪酬體系整體復雜，缺乏系統性。由于歷史原因，國有企業在組織結構上設置了大量的部門、職位，因此也就產生了種類繁多、計算復雜的薪酬項目.比如，影響一位員工薪酬水平的項目包括崗位級別、員工職稱、員工工齡、職務等級、工作地區等等，其中工齡工資又包括軍人工齡、企業工齡、社會工齡、改制工齡等等，而且依據不同的工齡階段設置不同等級的標準。這些項目中的一個發生變化都會引起員工薪酬水平的變化。可見，企業在制定薪酬體系時試圖將所有影響員工薪酬水平的直接和間接因素考慮進來，但事實上，如果將所有因素都考慮進來，就會出現體系繁雜、沒有側重的狀況。

(二)薪酬體系未能有效激勵員工增強競爭力。由于歷史因素，國有企業分配制度在公有制框架下一直強調公平，而又將“公平”圈定在“平均分配、略有差異”這樣一個霍布森選擇的范圍內。這樣，平均主義的觀念依然影響著員工的積極性，“鐵飯碗”、工作穩定等依然是人們對國企的經常性評價，筆者曾分別訪談了天津某國有油田公司職工、天津某國有鋼鐵集團公司職工及遼寧某國有采油公司職工，得出的一致結論是工作穩定、收入平穩。可見，傳統的薪酬體系并不能使員工具有“居安思危”的意識。

(三)以崗位級別定薪酬，忽視崗位價值。國有企業普遍存在的現狀是重視崗位，而非崗位給企業帶來的實際價值。決策者在制定薪酬體系時，以崗位級別為評價準則，崗位級別越高，薪酬水平越高。

三、我國國有企業薪酬體系的問題分析

(一)工資等級數量過多。在我國國有企業的薪酬體系中，相鄰兩個職位的薪酬差距很小，而企業的部門、職位有很多，這兩種因素的作用直接導致了企業出現大量的職位等級，從而形成大量的薪酬等級。在我國傳統的薪酬體系下，一般會有十幾或二十幾個薪酬等級。

(二)平均主義觀念猶存。基于國有企業的企業特點和較長時間的計劃經濟體制的影響，平均主義的觀念在國企仍然很普遍。企業的薪酬結構大多是高保健、低激勵的薪酬結構。在這種結構下，員工之間的薪酬差距很小，因為基本薪酬和福利薪酬占總薪酬的絕大部分。這種平均主義的觀念容易導致“吃大鍋飯”的現象，影響企業的內部公平。

(三)等級觀念強。我國很多國有企業的薪酬體系還存有計劃經濟時代的一些特點，強調員工的職位、身份等等，先單獨根據這些因素把員工分為若干等級，然后再根據每年的工作情況進行評價，而職位高低就是拉開薪酬差距的決定因素。在這種體系下，員工無論在自己的崗位上有多么出色的表現，他的薪酬都不會有太大的變化，而上級即使工作績效很差，所得薪酬水平仍然要高于下屬的水平。這樣，員工唯一能夠提高自己收入的途徑就是不斷謀求升職，使自己在組織的地位、等級上升。同時，企業對職稱也十分看重，一個員工的職稱越高，他所得的薪酬水平就越高，而無論他從事什么樣的崗位，做什么樣的工作，能夠為企業帶來多大價值。

四、寬帶薪酬的優勢

寬帶薪酬不僅具有一般薪酬的基礎性功能，還具有自身獨特的優勢。

(一)寬帶薪酬能促使員工提高個人能力。在傳統的薪酬體系下，員工的薪酬水平更多地依賴自身所處的崗位級別，而不是能力的大小，這樣，即使員工的能力再強，也得不到相應的報酬，陷入了彼得原理的陷阱。而在寬帶薪酬體系中，員工在一個寬帶范圍內的薪酬變動范圍就可能比在傳統薪酬體系中三個甚至更多的薪酬等級中的薪酬變動范圍大。因此，員工就不會將精力都用在晉升上，而是注重自己在工作所需能力上的提升。

(二)寬帶薪酬有利于工作崗位輪換，打破職位等級觀念。在傳統的薪酬體系下，員工的薪酬水平與職位等級嚴格掛鉤。如果員工被調動到更高級別的職位上，就會樂于接受，反之，就會產生抵觸心理甚至消極怠工。

寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將傳統薪酬體系中等級不同的大量職位整合到同一薪酬寬帶中，這一薪酬寬帶不僅僅包括普通員工，有時也會包括上級領導，而且寬帶薪酬能夠做到“同崗而不同薪”“同薪而不同崗”，即使員工不升職也可加薪。因此，企業對員工進行工作輪換時遇到的阻力就會大大減小。

(三)寬帶薪酬更加注重外部競爭性，更加靈活。寬帶薪酬以市場為導向，這使員工的注意力從過多地集中在內部公平轉向外部市場的競爭以及自身在外部市場上的價值。寬帶薪酬體系的構建是以市場薪酬調查數據為基礎的，因此，當外部市場的平均薪酬水平發生變化時，寬帶薪酬就可以及時作出反應，進行調整，使企業的薪酬始終在市場上具有競爭性。

五、結語

寬帶薪酬作為薪酬管理中的一種薪酬體系，是在傳統薪酬體系的基礎上建立的，雖然從形式上看只是對傳統薪酬的局部改動，但這也足以改變傳統薪酬所固有的某些缺點，增加了傳統薪酬所不具備的很多優勢。同時，在現代企業組織結構流行扁平化的大趨勢下，寬帶薪酬更可謂量身定做，與扁平化組織具有相當的匹配性。國企在薪酬改革上要充分利用寬帶薪酬在促使員工提高技能、實現企業內部公平和外部競爭、弱化等級觀念等方面的作用，將寬帶薪酬體系與績效考評科學結合起來，做到相互促進，并以此為契機深化國有企業改革，使國有企業在市場經濟的大潮中成為企業榜樣！

[1]王雁飛 朱瑜.《績效與薪酬管理實務》.中國紡織出版社.2005.281

[2]張麗華 王蘊．《薪酬管理》．科學出版社．2009．2

[3]賈洪斐．《論寬帶薪酬理論在我國國有鋼鐵企業的應用研究》．西華大學碩士論文．2007．3